Методы организационного воздействия

· Организационное регламентирование – жёсткий и наименее гибкий вид воздействия. Его сущность – юридическое закрепление общих требований и правил организационного состояния и поведения в отношении конкретных объектов. Инструментами являются положения, уставы, организационное построение предприятия, должностные инструкции.

· Нормирование – предусматривает разработку нормативов, определяющих границы технических, технологических и организационно-экономических решений в процессе производственной деятельности. Инструменты - организационные нормативы, экономические нормативы, технологические и технические нормативы.

· Методическое инструктирование – инструкции, указания, рекомендации, методические разработки. Инструкции предназначены для обеспечения единства и согласованности действий исполнителей.

2Оперативно-распорядительные методыотличаются гибкостью и применяются для регулирования и краткосрочной организации отношений при выполнении оперативных задач, устранения помех и отклонений.

· Распорядительное воздействие – директивы (издают гос. органы), постановления, решения, приказы, распоряжения; устные указания.

· Оперативно-совещательные формы воздействия – диспетчерское совещание, планы-наряды, оперативки.

-3-

Социально-психологические методы – этовоздействие на людей через их социальные потребности и психологические особенности.

К ним относятся:

1. Социальное планирование – предвидение возможных социальных изменений в коллективе и умелое приспособление к ним. Объектами социального планирования выступают социальная и квалификационная структура коллектива, образовательный уровень работников, их материальное благосостояние и жилищные условия, условия труда, социальные взаимоотношения в коллективе.

2 Моральное стимулирование – бывает коллективным, когда поощряется весь коллектив за общие результаты работы и индивидуальным. Одна из форм морального стимулирования – почётные награды и присвоение почётных званий.

3 Социальная преемственность – сохранение традиций коллектива за счёт различных мероприятий.

4 Социальная профилактика – предупреждения, выносимые в отношении отдельных лиц и коллективов, контроль за нарушениями трудовой дисциплины и обязательств, меры дисциплинарного воздействия.

5 Похвала – один из самых эффективных инструментов обратной связи между руководителями и подчинёнными.

6 Убеждение и принуждение. Убеждение – ведущий метод воспитания. К педагогическим приёмам убеждения относится показ, разъяснение, беседа, поощрение, личный авторитет и др. Принуждение может носить как позитивный, так и негативный характер.

7 Соревнование (конкуренция) – стремление выделится из себе подобных, добиться признания своих способностей, повысить свой рейтинг у окружающих. Соревновательность имеет место, как в отношении отдельных исполнителей, так и всего коллектива. При сравнении работы подразделений важно соблюдать такие принципы как гласность, сопоставимость результатов, возможность практического повторения достигнутых успехов, материальное и моральное поощрение тех, кто добился наилучших показателей.

8 Критика позволяет вскрывать недостатки в работе и устранять их. Высшая её форма – критика делом (поучительный пример).

Коллектив сможет эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, психологического и морального климата, официального статуса и функциональной роли его членов.

Сплочённость характеризуется стремлением людей работать вместе, в одной группе.

Психологический климат – состояние межличностных отношений в коллективе, неофициальную атмосферу в нём, выражающуюся в уровне групповой сплочённости, степени соответствия формальной и неформальной структур, взаимного уважения и доверия.

Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют (ответственность, взаимопомощь, порядочность или разгильдяйство, зависть, взаимное доносительство и пр.).

Морально-психологический климат является одним из факторов эффективной работы коллектива. Главными признаками благоприятного морально-психологического климата являются:

1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

5) достаточная информативность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

6) удовлетворённость принадлежностью к коллективу;

7) высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов.

Благоприятный климат укрепляется, когда руководители и специалисты подтверждают свою компетентность, своевременно разрешают возникшие проблемы, создают благоприятные возможности для работы, обеспечивают чёткую организацию производства, труда и управления.

Важную роль играют требовательность и дисциплина.

Большое значение в формировании благоприятного климата в коллективе имеют личностные характеристики членов коллектива, прежде всего формальных и неформальных лидеров.

Формальный лидер – административный или общественный руководитель, который наделён в коллективе официальными полномочиями.

Неформального лидера определяет его признание группой.

В нормальном трудовом коллективе интересы руководителя обычно совпадают с интересами коллектива. В этом случае формальный лидер одновременно является и неформальным, что способствует более успешному решению целей управления.

-4-

Правовые методы управления представляют собой совокупность средств юридического воздействия и правового регулирования. Они предполагают укрепление законности и дисциплины. Правовое воздействие реализовывается на основе использования юридических документов – законов, подзаконных нормативно-правовых актов федерального, местного и локального значения. К правовым методам относятся методы дисциплинарного воздействия, которые направлены на установление ответственности и её практическую реализацию (выговор, замечание, увольнение по соответствующему основанию). В некоторых экономических источниках методы дисциплинарного воздействия отнесены к организационно-распорядительным методам.

Экономический, организационно-распорядительный и социально-психологические аспекты управления в воём единстве составляют предмет эффективного управления.