Теория трудовой справедливости Адамса
Мотивация персонала
• Мотивация - совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение сотрудника в направлении достижении определенных личных и организационных целей.
• Это процесс воздействия на сотрудника с целью побуждения его к определенным действиям путем удовлетворения в нем определенных потребностей.
• Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание.
Исследования мотиваторов
• Исследования показывают, что
– при условии обладания достаточным состоянием 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах;
– из оставшихся 80 процентов:
– 38 % будут работать в случае интересной работы ;
– 34 % - чтобы избежать скуки и одиночества ;
– 16 % - из боязни "потерять себя" ;
– 12 % - потому что работа приносит радость.
• Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу; 35 % - удовлетворённость содержанием работы.
Теория трудовой справедливости Адамса
Сотрудники сравнивают свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях
Ø Эталон для сравнения – любой человек, или группа людей, используемые сотрудником как эталон при рассмотрении отношений вкладов и результатов
Ø Вклады – то, что личность «вкладывает» в дело (навыки, опыт, знания, время)
Ø Результаты – то, что сотрудник получил, выполнив работу
(признание, зарплата, доля в прибылях)
Справедливость установлена, если сотрудники обнаружили, что отношения их вкладов (усилий) к их результатам (вознаграждениям) эквивалентны аналогичным отношениям у других сотрудников:
|
Отдача, полученная одним работником
Вклад этого работника
|
Вклад другого работника
При «нарушении справедливости»люди пытаются ее восстановить либо открытым бунтом, либо саботажем выполнения рабочих задач, либо воровством.
Справедливость нарушается, когда:
– Менее компетентный сотрудник получает на уровне с высококвалифицированным специалистом. Вновь приходящим сотрудникам ставят больший оклад, чем давно работающим (когда «покупка» сотрудника – предмет индивидуального торга без ориентира на коллектив).
– Когда есть «блат», «сын директора», «личные связи и поблажки» и т.п.
– Когда в мотивации нет ориентации на баланс вклад/результат.
• Как соблюсти справедливость:
– Привязывать мотивацию к оценке по результату.
– Индексировать зарплату долго работающих сотрудников на уровне среднерыночной.
– Выставлять новым сотрудникам оклад не выше «старичков».
– Не только материально, но и эмоционально поддерживать и хвалить за вклад/результат. Замечать заслуги сотрудников.
– Сделать систему мотивации максимально четкой и понятной (сделаешь столько-получишь столько).
• Меры безопасности:
– Установить систему конфиденциальности окладов и премий среди сотрудников.
– Отслеживать дисциплину и наличие воровства.