Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать заработную плату рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит из:

1. Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

2. Тарифных сеток.

3. Ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором – устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем – приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда, которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ, зная тарифную ставку 1-ого разряда и тарифные коэффциенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

Тст.n-ого = Тст.1-ого × Ктар.n-ого. (10.1)

На некоторых предприятиях стали применяться бестариф­ные системы оплаты труда, т. е. устанавливаются коэффициен­ты, показывающие соотношение оплаты i-гo работника и ми­нимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систе­му оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкрет­ных достижений (упущений) производится при помощи зара­нее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений организации, что­бы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормиро­вания труда на предприятии. Нормы используются при рас­чете внутренних цен, на основе которых рассчитываются вало­вой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работ­ника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подраз­деления.

Различают две основные формы оплаты труда:

1) сдельная;

2) повременная.

В свою очередь сдельная подразделяется на:

1) простую сдельную;

2) сдельно-премиальную;

3) косвенно-сдельную;

4) аккордную;

5) сдельно-прогрессивную,

а повременная – на:

1) простую повременную;

2) повременно-премиальную.

Сдельная оплата труда- это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле:

, (10.2)

где Р_сдi - сдельная расценка за единицу продукции рабочего j-того разряда;

ВП_н.в. - объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.

Расценка может быть определена следующим образом:

, (10.3)

где СТ_часJ - часовая тарифная ставка j-того разряда;

Т_см - продолжительность смены;

Н_вр - норма времени на выработку единицы изделия.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдель­ная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная- это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства про­дукции, заданий по качеству продукции или экономии в рас­ходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов и др. В данном случае заработок рабочего будет определен по формуле:

, (10.4)

где Пр - процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

К_п.н. - процент перевыполнения норм.

Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть.

Как и всякая система, система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Такими обязательными составляющими служат:

1. Показатели премирования.

2. Условия премирования.

3. Источники премирования.

4. Размер премии.

5. Круг премируемых.

Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии. Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих. Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему.

Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т. е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия. Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т. е. показателей количественных). Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов.

Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования. В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Размер премии должен быть прямо пропорционален степени трудового участия работника в достижении поощряемого показателя. Величина премий за каждый показатель в отдельности не должна резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счет ухудшения других. Сумма премий, выплачиваемых по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника. Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.

Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы. При одноступенчатой шкале устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении. Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно-сдельная оплата труда предполагает установление зависимости заработной платы вспомогательных рабочих от сдельной оплаты труда сдельщиков, которых они обслуживают.

Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:

- путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков, обслуживаемых ими;

- путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

Расценка при этой системе оплаты труда определяется по формуле:

, (10.5)

где СТ_{час.всп.раб.} - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Нвр - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими.

(10.6)

Аккордная система оплаты труда— это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих вы­полнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккорд­ную оплату труда в следующих случаях:

- предприятие не укладывается в срок с выполнением ка­кого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

- при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, вы­ходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

- при острой производственной необходимости выполне­ния отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Бригадная сдельная (коллективная) система оплаты труда.

В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства.

Во-первых там, где производственный процесс представляет технологический комплекс последовательно выполняемых работ, где возможна равномерная загрузка всех рабочих в течение смены и где меньшие затраты труда и эффективное использование оборудования могут быть достигнуты только при широком развитии совмещения профессий и взаимозаменяемости.

Во-вторых – от каждого, выполняющего обособленные операции, требуется емкость и слаженность, одинаковая производительность, где каждый бесперебойно обеспечивает фронт работ другим, объем работы одного полностью зависит от успешного труда другого.

Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются такие, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.

При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда. Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады – по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

В этом случае расчет заработной платы ведется в следующем порядке:

1. Определяется суммарный сдельный заработок бригады

З = r_сум × B_факт, (10.7)

где r_сум – суммарная сдельная расценка;

B_факт – фактически выпущенная продукция.

2. Определяется суммарный тарифный заработок бригады

З тар. = , (10.8)

где Т_сmj – тарифная ставка j-ого рабочего;

Т_{оmр. j} – отработанное время j-ым рабочим;

m – количество рабочих.

3. Определяется коэффициент сдельного заработка

а = . (10.9)

4. Определяется заработок каждого члена бригады

Зj = Тсmj × Tomрj × а. (10.10)

При индивидуально-бригадной системе заработок каждого члена бригады рассчитывается путем произведения индивидуальной расценки по выполняемой им операции на общий объем продукции, выпущенной бригадой.

Повременная оплата труда- это оплата труда за отрабо­танное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при это системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки j-того разряда на отработанное время:

, (10.11)

где Т_отраб. - отработанное время работника.

Повременно-премиальная— это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отрабо­танного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

, (10.12)

где К - процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

- на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообраз­ным для предприятия;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

- имеется возможность точного учета объемов выполня­емых работ;

- имеются значительные заказы на производимую продук­цию, а численность рабочих ограничена;

- одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т. е. сдержи­вает выпуск продукции в других технологически взаимосвязан­ных подразделениях;

- применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

- существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

ухудшается качество продукции; нарушаются технологические режимы; ухудшается обслуживание оборудования; нарушаются требования техники безопасности; перерасходуются сырье и материалы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотноше­ния в их размерах между категориями персонала и работника­ми различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных до­говоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, то есть средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и ру­ководителей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, происходит путем заключения коллективных догово­ров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.