Интересы основных групп сотрудников организации

Группа	Интересы
Собственник	Повышать прибыль, сокращать издержки, достигать це­ли организации. Не переплачивать сотрудникам. Повышать мотивацию, лояльность персонала. Минимизировать собственные усилия к стимулированию
Менеджмент	Максимизировать свое вознаграждение. Повышать мотивацию, лояльность сотрудников. Заботиться о своих подчиненных. Минимизировать усилия к мотивации персонала
Кадровая служба	Заботиться об удовлетворении потребностей всех со­трудников. Быть стратегическим партнером первого лица. Выполнить сложный HR-проект, реализоваться профес­сионально
Персонал	Иметь обязанностей меньше, а зарплату — больше. Понимать, за что спрашивает руководство. Иметь возможность увеличивать заработок. Стремиться к стабильности

(систему стимулирования), презентовать его, ответить на вопросы и возражения, провести модельное внедрение. Например, в течение двух-трех месяцев выплачивать зарплату по старой схеме, но парал­лельно рассчитывать и по новой, выдавая сотрудникам распечатки с данными об их возможном доходе[72].

Построение социально-ориентированной рыночной экономики в условиях ее интернационализации требует изучения и внедрения опыта корпоративной социальной ответственности (КСО)[73], доста­точно широко реализованного в деятельности наиболее успешных западноевропейских компаний. Общепризнанным фактом является тесная взаимосвязь корпоративной политики в области КСО с гло­бальной корпоративной стратегией.

Комплексный анализ становления концепции КСО позволяет вы­делить периоды ее развития.

1) конец XIX — начало XX вв. — этап зарождения концепции КСО: начало неорганизованного движения за защиту прав трудя­щихся, выдвижение доводов в пользу международного регулирова­ния трудовых норм;

2) конец 1940-х — начало 1950-х гг. — этап добровольного ис­пользования КСО; заявление об обязанности корпораций добро­вольно финансировать общественные потребности, создание филан­тропических фондов крупных корпораций, наличие достаточно цельной доктрины КСО и появление массы исследований как теоре­тического, так и прикладного характера;

3) середина 1950-х — середина 1970-х гг. — пауза в развитии кон­цепции КСО;

4) конец 1970-х — начало 1980-х гг. — этап расцвета концепции КСО, характеризующийся активным вторжением бизнеса в окружа­ющую среду; появлением новых социальных движений (экологов, потребителей и др.); усиливающимся давлением со стороны государ­ства и профсоюзов; выдвижением тезиса о социальном контроле от­ветственности бизнеса;

5) начато 1990-х — середина 1990-х гг. — этап социально-рыноч- ного развития концепции КСО, включающий заявление о том, что корпорации должны вести бизнес с учетом интересов различных «за­интересованных сторон» под флагом «корпоративного гражданства» для того, чтобы сообща достигать заявленной цели «устойчивого раз­вития»;

6) середина 1990-х - конец 1990-х гг. — этап развития концепций «компании акционеров», «массового акционера», «капитализма уча­стия»;

7) конец 1990-х — начало 2000-х гг. — этап развития «корпоратив­ного гражданства», предполагающий наличие в списке стейкхолде­ров предприятия государственных учреждений различного уровня, а также международных организаций (ООН, ее специализированные агентства и др.), а в качестве «ядра корпоративного гражданина» рас­сматривается ТНК;

начало 2000-х гг. по настоящее время — этан практической ре- ализации концепции КСО, характеризующийся давлением, исходя­щим от стейкхолдеров, активностью организаций «глобального гражданского общества», большой активностью правительственных кругов целого ряда стран, созданием в корпорациях отделов управле­ния связей с правительствами, разработкой кодексов корпоративно- го поведения как самим сообществом бизнеса, гак и правительствами и авторитетными международными организациями.

В мире существует несколько устоявшихся моделей КСО. Каж­дая из них отражает общественно-экономический уклад, устройство общества, сложившееся в условиях государственной машины, функ­ционирующих гражданских институтов, системы разрешения споров и свободы слова и выбора и др. Согласно этим моделям, сформирова­лась сложная система регламентации взаимоотношений и ролей, представляющая собой сбалансированную систему, функционирую­щую как саморегулируемый механизм, в котором за каждой из сто­рон закреплены свои собственные права и обязанности, летающие их, с одной стороны, самостоятельными, а с другой стороны — взаи­мозависимыми.

Реализация КСО в стратегии развития бизнеса осуществляется на двух уровнях: корпоративном и общественном (рис. 4.33).

Корпоративный уровень подразумевает улучшение качества кор­поративного управления и затрагивает вопросы информационной прозрачности, отношений с стейкхолдерами и др.

Общественный уровень подразумевает инициативы и стандарты по продвижению и признанию социальной роли бизнеса (социальная отчетность, социальный аудит, консолидированные этические про­граммы).

В качестве «свода правил» в данном случае могут выступать, на­пример, национальные и международные стандарты социальной от­четности, общепринятые этические кодексы; в качестве механизмаи процедур — ведение социальной отчетности в компаниях, методи­ки признания социальной значимости компаний и пр.[74]

Западные эксперты констатируют, что, но их мнению, в России до сих пор бытует представление о том, что корпоративная социальная ответственность и корпоративная социальная отчетность — это «ме­лочь», не заслуживающая внимания совета директоров. А между тем корпоративный социальный отчет может быть использован как инст­румент управления рисками в компании и укрепления ее репутации во внешней среде. Это полноправная часть деятельности совета ди­ректоров и предприятия в целом. Он является инструментом обуче­ния персонала, индикатором того, что его работа соответствует целям организации.

Зарубежный опыт свидетельствует; любая законопослушная ор­ганизация должна выполнять массу требований регулирующих орга­нов. Поэтому в плане корпоративной ответственности перед обществом у компании iter ничего добровольного. Но в компании должен быть выработан набор ценностей, этических принципов — своеобраз­ный кодекс поведения, позволяющий гарантировать, что ее сотруд­ники и за пределами организации будут лояльными и законопослуш­ными гражданами, которые, где бы они ни работали, не будут заниматься взяткодателъством, не будут платить политическим пар­тиям. Невыполнение данных требований ведет к прекращению отно­шений работника с компанией, поскольку это противоречит тому, что она обещала обществу. А компания заинтересована, чтобы общество ей доверяло, давало возможность доступа к ресурсам, кадрам, к воз­можности роста, к тому, чтобы ее владельцы могли приумножать свое благосостояние. Однако она ни при каких условиях не намерена перекладывать на себя ответственность государства или его демокра­тических институтов. Это «разделение труда» должно соблюдаться[75].

Создание рабочих мест можно назвать «естественной» социальной функцией бизнеса. Однако КСО этим отнюдь не исчерпывается. Од­на из наиболее заметных сторон «общественной деятельности» кор­пораций — воплощение на практике концепции «частно-государст­венного партнерства»[76].

Таким образом, следует констатировать объективную необходи­мость анализа и адаптации западного опыта, в том числе в области КСО, к практике российского менеджмента.

Сегодня можно сформулировать национальные особенности в об­ласти корпоративной социальной ответственности в России:

· существенные отличия в понимании сущности КСО среди раз­личных общественных групп;

· концентрация внимания компаний, как правило, на отдельных группах заинтересованных сторон;

· высокая активность государства в определении области корпо­ративной социальной ответственности компаний;

· низкая степень информационной открытости социальной поли­тики российских компаний[77].

Российские исследователи активно разрабатывают различные ме­тодики оценки эффективности КСО (табл. 4.35, рис. 4.34).

Таблица 4.35