Аудит вознаграждений: анализ реализации функций заработной платы.

Аудит вознаграждений – экспертиза соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений.

Рассмотрим функции з/п, выполнение которых можно проверить путем проведения аудита вознаграждений:

1.Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина з/п должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и проф.подготовку, трудоустройство и т.д.

Выполняется ли воспроизводственная функция, можно определить след.образом:

Для простого воспроизводства з/п должна быть не ниже прожиточного минимума (ПМ), а для расширенного воспроизводства – не ниже минимального потребительского бюджета (МПБ).

Уд – удельный вес работников, для которых не выполняется воспроизводственная функция,

Fпм(мпб) – сумма накопленных частот до интервала, в который входит величина прожиточного минимума (минимального потребительского бюджета),

Хпм(мпб) и Упм(мпб) – соответственно начальное и конечное значение интервала, в который входит величина прожиточного минимума (минимального потребительского бюджета).

Для полноценного проживания необходимо в 2,7 раза больше денежных средств, чем прожиточный минимум.

2.Стимулирующая функция должна побуждать работников к максимальной отдаче и повышению эффективности его труда (рост производства продукции, повышение ее качества, повышение квалификации работников и т.д.). Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем з/п и премирования, выплаты надбавок, доплат. Чем больше вознаграждение, тем лучше выполняется работа, но когда вознаграждение слишком большое, качество выполнения снижается, т.к. оказывает влияние психологический эффект (волнение из-за того, что сильно значимое вознаграждение).

Стимулирующая функция выполняется, только если выполняется воспроизводственная функция. Выполняется ли стимулирующая функция, можно определить след.образом:

Частично выполняется функция, если з/п не ниже минимального потребительского бюджета (МПБ), а выполняется полностью, когда з/п не ниже рационального потребительского бюджета (РПБ).

Уд – удельный вес работников, для которых не выполняется стимулирующая функция,

Fмпб(рпб) – сумма накопленных частот до интервала, в который входит величина минимального потребительского бюджета (рационального потребительского бюджета),

Хмпб(рпб) и Умпб(рпб) – соответственно начальное и конечное значение интервала, в который входит величина минимального потребительского бюджета (рационального потребительского бюджета).

3.Статусная функция предполагает, что уровень з/п во многом определяет социальный и трудовой статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы. Дифференциация з/п между профессиями должна быть не более чем в 10 раз. Но в России данная функция не соблюдается, т.к. дифференциация составляет примерно в 100 раз.

4.З/п должна выплачиваться именно за результаты труда. Выполнение данной функции определяется путем определения удельного веса тарифа.

Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и гарантированной производительности со стороны работников, т. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации. Удельный вес тарифа менее 40—50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом. При определении минимальной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65—70%, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части з/п составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.