Об утверждении формы бланка лицензии

НА ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ АУДИТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ[104]

В целях реализации Федеральных законов от 8 августа 2001 г. № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (СЗ РФ. 2001. №> 33 (ч. I). Ст. 3430) и от 7 августа 2001 г. № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» (СЗ РФ. 2001. № 33 (ч. 1). Ст. 3422; № 51. Ст. 4829; 2002, № 1 (ч. I). Ст. 2) и в соответствии с постановле­нием Правительства Российской Федерации от 6 февраля 2002 г. № 80 «О вопросах государственного регулирования аудиторской де­ятельности в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2002. №6. Ст. 583), приказываю:

Утвердить форму бланка лицензии на осуществление аудитор­ской деятельности согласно приложению к настоящему приказу.

Министр А. Л. Кудрин

Зарегистрировано в Минюсте РФ 25 апреля 2002 г. Регистрационный № 3410

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ФОРМЫ БЛАНКА ЛИЦЕНЗИИ

НА ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ АУДИТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ[105]

В целях реализации Федеральных законов от 8 августа 2001 г. № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности» (СЗ РФ. 2001. №> 33 (ч. I). Ст. 3430) и от 7 августа 2001 г. № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» (СЗ РФ. 2001. № 33 (ч. 1). Ст. 3422; № 51. Ст. 4829; 2002, № 1 (ч. I). Ст. 2) и в соответствии с постановле­нием Правительства Российской Федерации от 6 февраля 2002 г. № 80 «О вопросах государственного регулирования аудиторской де­ятельности в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2002. №6. Ст. 583), приказываю:

Утвердить форму бланка лицензии на осуществление аудитор­ской деятельности согласно приложению к настоящему приказу.

Министр А. Л. Кудрин

Зарегистрировано в Минюсте РФ 25 апреля 2002 г. Регистрационный № 3410

'

Приложение 7 ПРИМЕРЫ ПРОЦЕДУР КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА ДЛЯ АУДИТОРСКОЙ ФИРМЫ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

Политика.

Персонал фирмы должен придерживаться принципов независи­мости, честности, объективности, конфиденциальности и норм про­фессионального поведения.

Процедуры.

• Назначить отдельное лицо или группу лиц для осуществления руководства и разрешения вопросов, связанных с соблюдением принципов честности, объективности, независимости и конфиденци­альности:

а) определить обстоятельства, при которых было бы уместным документальное оформление принятых решений в отношении упо­мянутых выше вопросов;

б) требовать проведения консультаций с авторитетными источ­никами по мере необходимости.

• Доводить до сведения персонала всех уровней фирмы полити­ку и процедуры, применяемые в отношении принципов независимо­сти, честности, объективности, конфиденциальности и норм профес­сионального поведения:

а) информировать сотрудников о политике и процедурах ауди­торской фирмы, а также о том, что они должны знать таковые;

б) придавать особое значение независимости мышления в учебных программах, а также в процессе надзора и проверки в ходе аудита;

в) своевременно информировать персонал о тех субъектах, но от­ношению к которым применяется политика независимости;

• составить и вести в целях соблюдения политики независимости список клиентов фирмы и других субъектов (аффилированных ком­паний клиента, материнских компаний, ассоциированных компаний и т. д.), по отношению к которым применяется политика независимо­сти;

• предоставить данный список сотрудникам (включая новых со­трудников фирмы или ее подразделения) которым он будет необхо­дим для определения ими своей независимости;

установить процедуры по уведомлению персонала об изменени­ях в списке.

• Следить за соблюдением политики и процедур фирмы в отно­шении принципов независимости, честности, объективности, конфи­денциальности и норм профессионального поведения;

а) получать, обычно ежегодно, от персонала фирмы регулярные письменные заявления, подтверждающие, что:

• они ознакомлены с политикой и процедурами фирмы;

• запрещенные инвестиции не осуществляются и не осуществля­лись в течение периода;

• не существует запрещенных отношений и не осуществлялись операции, запрещенные политикой фирмы;

б) возложить ответственность за разрешение каких-либо исклю­чительных ситуаций на лицо или группу лиц с соответствующими полномочиями;

в) возложить ответственность за получение письменных заявле­ний и анализ документации, подтверждающей выполнение принци­па независимости, на предмет ее полноты на лицо или группу лиц с соответствующими полномочиями;

г) периодически анализировать взаимоотношения фирмы с кли­ентами с целью выявления тех случаев, которые наносят ущерб неза­висимости фирмы или создают видимость нанесения такого ущерба.

НАВЫКИ И КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Политика.

Персонал фирмы должен состоять из сотрудников, владеющих техническими стандартами и придерживающихся их, а также облада­ющих профессиональной компетентностью, необходимой для вы­полнения ими обязанностей с надлежащей добросовестностью.

Процедуры.

Наем на работу.

1. Проводить программу, разработанную для привлечения квали­фицированного персонала путем планирования потребностей в пер­сонале, определения целей найма на работу и установления квалифи­кационных характеристик для лиц, занимающихся подбором кадров:

а) планировать потребности в персонале фирмы всех уровней, устанавливать количественные задачи найма, исходя из состава теку­щих клиентов, ожидаемого роста фирмы и ухода сотрудников;

б) разработать программу для достижения целей найма персона­ла, которая предусматривает:

• выявление источников потенциальных работников;

• методы установления контактов с потенциальными работниками;

• методы идентификации конкретных потенциальных работников;

• методы привлечения потенциальных работников и ознакомле­ния их с деятельностью фирмы;

• методы оценки и отбора потенциальных работников целью на­правления им предложений о найме на работу;

в) информировать лиц, занимающихся вопросами найма, о по­требностях в персонале и целях найма;

г) возложить на уполномоченных лиц ответственность за реше­ние кадровых вопросов;

д) проводить мониторинг эффективности программы найма на работу:

• проводить периодическую оценку программы найма с целью оп­ределения того, соблюдаются ли политика и процедуры найма квали­фицированных работников;

• периодически проверять результаты найма с целью определе­ния того, достигаются ли цели найма; удовлетворяется ли потреб­ность в персонале.

• Установить квалификационные требования и составить инст­рукции для оценки потенциальных работников всех профессиональ­ных уровней:

а) определить качества, которыми должен обладать работник, та­кие как: интеллект, порядочность, честность, мотивация и професси­ональные способности;

б) определить профессиональные достижения и опыт, необходи­мые как для начинающих, так и для опытных работников. Например:

• образование;

• личные достижения;

• опыт работы;

• личные интересы;

в) разработать инструкции по найму лиц в таких ситуациях, как:

• прием на работу лиц, состоящих в родственных отношениях с персоналом или клиентами фирмы;

• повторный прием на работу лиц, ранее работавших в фирме;

• прием на работу служащих клиента;

г) собрать биографические данные и документы, подтверждаю­щие квалификацию лиц, принимаемых на работу, посредством сле­дующего:

• резюме;

• заявление о приеме на работу;

• собеседование;

• сведения об образовании;

• личные отзывы о заявителе;

• рекомендательные письма от прежних работодателей;

д) определить квалификацию вновь принятых работников, в том числе нанятых не но обычным каналам найма (например, поступле­ние на работу в компанию в качестве руководящего сотрудника сред­него звена или в результате приобретения или слияния фирм), для того, чтобы оценить, отвечают ли они требованиям и стандартам фирмы.

• Ознакомить лиц, подавших заявления о приеме на работу, и вновь принятых работников с политикой и процедурами фирмы, имеющими к ним отношение;

а) использовать брошюры или другие способы распространения информации в целях информирования лиц, подавших заявление о приеме на работу, и вновь принятых работников;

б) составить и вести справочник, в котором излагаются политика и процедуры фирмы, для распространения среди персонала;

в) проводить ориентационную программу для вновь принятых работников.

Профессиональный рост.

• Подготовить руководство и требования по непрерывному про­фессиональному образованию и довести их до сведения персонала:

а) возложить ответственность за профессиональный рост сотрудни­ков на лицо или группу лиц, имеющих соответствующие полномочия;

б) обеспечить, чтобы разработанные фирмой программы прове­рялись квалифицированными специалистами. Программы должны включать изложение целей и требования к обучению и (или) опыту работы;

в) разработать ориентационную программу, касающуюся дея­тельности фирмы и данной профессии, для новых работников:

• подготовить информационные материалы и программы для не­давно принятых работников, содержащие информацию об их про­фессиональных обязанностях и возможностях;

• назначить сотрудника, ответственного за проведение ориента­ционных конференций, где бы разъяснялись профессиональные обя­занности и политика фирмы;

г) определить требования по непрерывному профессиональному обучению для персонала любого уровня, работающего в фирме:

• рассмотреть законодательные требования и требования профес­сиональных организаций, а также инструкций, не носящих обяза­тельного характера, при установлении требований фирмы;

• поощрять участие персонала во внешних программах непрерыв­ного профессионального обучения, включая курсы самостоятельного обучения;

• поощрять участие в профессиональных организациях. Рассмот­реть вопрос о полной или частичной оплате фирмой членских взно­сов и расходов;

• поощрять привлечение персонала к работе в профессиональных комитетах, подготовке статей и участию в других профессиональных мероприятиях;

д) проводить мониторинг программ непрерывного профессио­нального обучения и вести соответствующие записи, как на уровне фирмы, так и на индивидуальной основе:

• периодически проверять записи об участии персонала, чтобы определить их соответствие требованиям фирмы;

• периодически проверять отчеты об оценке и другие записи, под­готовленные в связи с программами непрерывного обучения с тем, чтобы определить, насколько эффективно выполняются программы и способствуют ли они осуществлению задач фирмы. Рассмотреть вопрос о необходимости подготовки новой программы, пересмотре или ликвидации неэффективных программ.

• Предоставлять работникам информацию о текущих новшест­вах и изменениях в профессиональных технических стандартах и ма­териалах, в которых изложены техническая политика и процедуры фирмы, а также поощрять сотрудников к самостоятельному повыше­нию квалификации:

а) обеспечивать персонал профессиональной литературой, отно­сящейся к текущим новшествам в профессиональных технических стандартах:

• раздавать сотрудникам материалы, представляющие общий интерес, например, соответствующие международные и националь­ные нормативные материалы по вопросам бухгалтерского учета и аудита;

• раздавать нормативные материалы, касающиеся соответствую­щих положений и законодательных требований по таким конкрет­ным вопросам, как ценные бумаги компании и налоговое законода­тельство, лицам, отвечающим за эти направления деятельности;

• раздавать сотрудникам справочники, содержащие информацию о политике и процедурах фирмы в отношении технических вопросов.

Справочники следует обновлять в соответствии с последними ново­введениями и меняющимися условиями;

б) для учебных программ, предоставляемых фирмой, разработать или приобрести материалы курсов, а также отобрать и обучить пре­подавателей:

• сформулировать цели программы и требования к образованию и (или) опъггу работы для участия в учебных программах;

• обеспечить, чтобы преподаватели программ были квалифици­рованными с точки зрения как содержания программ обучения, так и методики преподавания;

• предоставить участникам учебных занятий возможность оце­нить содержание программы преподавателей;

• предоставить преподавателям возможность оценить содержа­ние программы и уровень участников учебных занятий;

• по мере необходимости обновлять программы в свете последних достижений, меняющихся условий и отчетов об оценке;

• иметь библиотеку или другие информационные средства, содер­жащие необходимую профессиональную, нормативную литературу, а также материалы фирмы по техническим профессиональным во­просам.

• По мере необходимости предоставлять программы, обеспечи­вающие потребности фирмы в сотрудниках, обладающих знаниями в специализированных областях и отраслях:

а) осуществлять программы фирмы по развитию и поддержанию компетентности в таких специализированных областях и отраслях, как регулируемые отрасли, компьютеризированный аудит и методы статистической выборки;

б) поощрять участие во внешних программах обучения, встречах и конференциях с целью приобретения специальных технических знаний, а также знаний в отдельных отраслях;

в) поощрять членство и участие в организациях, имеющих отно­шение к специализированным областям и отраслям;

г) обеспечить персонал технической литературой по специализи­рованным областям и отраслям.

Повышение в должности.

• Определить квалификационные характеристики, полагаемые необходимыми для различных уровней ответственности в фирме:

а) подготовить инструкции с описанием обязанностей для каж­дого уровня сотрудников, ожидаемых результатов деятельности и квалификационных характеристик, необходимых для повышения в должности по каждому уровню, включая:

• наименование должности и связанные с ней обязанности;

• опыт работы (который может быть выражен в виде стажа), обыч­но необходимый для продвижения к следующему уровню;

б) определить критерии, которые будут приниматься во внима­ние при оценке результатов индивидуальной работы и ожидаемого профессионального уровня, такие как:

• технические знания;

• способность осуществлять анализ и выносить собственные суж­дения;

• навыки общения;

• способности к лидерству и преподавательские способности;

• установление взаимоотношений с клиентами;

• личное отношение к работе и профессиональная манера поведе­ния (характер, интеллект, способность выносить самостоятельные суждения и мотивация);

• квалификация как профессионального бухгалтера, необходи­мая для повышения до уровня среднего руководящего звена;

в) использовать справочник для персонала и другие информаци­онные средства с целью доведения до сведения сотрудников полити­ки и процедур повышения в должности.

• Оценивать работу сотрудников и доводить до их сведения ре­зультаты оценки;

а) собирать информацию о работе персонала и проводить ее оценку:

• определить ответственных за проведение оценки, а также требо­вания по каждому уровню, с указанием того, кто будет подготавли­вать оценочные листы и когда они будут подготовлены;

• инструктировать сотрудников о задачах оценки их работы;

• применять для оценки работы персонала бланки оценочных ли­стов, которые могут быть стандартизированы;

• проводить обсуждение оценки вместе с аттестуемым лицом;

• требовать, чтобы начальник лица, проводившего оценку, прове­рил результаты оценки;

• проверить оценочные лис™ на предмет того, что сотрудники оценивались не теми людьми, которые являются их начальниками;

• устанавливать, ч то оценка деятельности сотрудников проводит­ся своевременно;

• вести персональные дела сотрудников, содержащие документа­цию, связанную с оценкой их работы;

б) периодически консультировать сотрудников как в отношении их успехов, так и в отношении возможностей их служебного роста;

• периодически проводить с работниками фирмы оценку их рабо­ты, включая оценку их успехов в фирме. Оценка будет включать сле­дующее:

• результаты деятельности;

• будущие цели фирмы и каждого сотрудника;

• предпочтение при поручении заданий;

• возможности служебного роста;

• периодически оценивать работу партнеров на основании оцен­ки, данной вышестоящими или равными по служебному положению партнерами, и консультировать их на предмет того, обладают ли они по-прежнему квалификацией, необходимой выполнения их обязан­ностей;

• периодически пересматривать систему оценки работы персона­ла и проводить последующие консультации с целью удостовериться в том, что:

• процедуры оценки деятельности и ведения документации про­водятся своевременно;

• требования, установленные для продвижения по службе, вы­полняются;

• решения, принимаемые в отношении персонала соответствуют результатам оценки деятельности;

• работа более высокого качества получает соответствующее при­знание.

• Назначить лиц, ответственных за принятие решений относи­тельно повышения в должности:

а) возложить на назначенных лиц ответственность за принятие решений о повышении в должности и увольнении, за проведение со­беседований по оценке деятельности с лицами, рекомендованными к повышению в должности, за документальное оформление резуль­татов собеседования и ведение соответствующих записей;

б) провести оценку полученных данных, уделив должное внима­ние качеству выполненной работы при принятии решений о повыше­нии в должности;

в) периодически изучать опыт фирмы по продвижению по служ­бе сотрудников с целью удостовериться в том, что сотрудникам, соот­ветствующим установленным критериям, поручается выполнение более ответственной работы.

ПОРУЧЕНИЕ ЗАДАНИЙ

Политика.

Аудиторская работа должна поручаться сотрудникам, имеющим техническую подготовку и профессиональные знания, необходимые в данных условиях.

Процедуры.

• Изложить подход фирмы к поручению заданий персоналу, включая планирование общих потребностей фирмы и отдельных ее подразделений, а также меры, предпринимаемые с целью достиже­ния баланса в отношении аудиторских кадров, их знаний, професси­онального роста, а также использования персонала:

а) планировать кадровые потребности как фирмы в целом, так и ее отдельных подразделений;

б) своевременно определять потребности в персонале в связи с отдельными аудиторскими проверками;

в) определять бюджет времени на проведение аудиторских про­верок для установления потребности в людских ресурсах и составле­ния графика аудиторской работы;

г) учитывать следующие факторы для достижения баланса с точ­ки зрения потребностей в людских ресурсах, личных навыков, про­фессионального роста каждого работника и его использования:

• объем и степень сложности аудита;

• наличие персонала;

• необходимость в специальных знаниях;

• временные рамки планируемой работы,

• преемственность в работе и периодическая ротация кадров;

• возможность обучения персонала на рабочем месте.

• Назначить соответствующее лицо или лиц, ответственных за назначение персонала для проведения аудиторских проверок:

а) при назначении отдельных лиц учитывать следующее:

• требования к персоналу и срокам выполнения работы по кон­кретным аудиторским проверкам;

• оценку квалификации персонала с точки зрения опыта, занима­емой должности, образования и специальных знаний;

• планируемый уровень надзора и участия среднего руководяще­го персонала;

• планируемое время, которым располагают сотрудники, назна­ченные для проведения аудиторской проверки;

ситуации, когда возможно возникновение проблем, связанных с нарушением принципа независимости и конфликтом интересов, на­пример, назначение сотрудника на выполнение аудита для заказчика, являющегося прежним работодателем или работодателем какого-ли- бо родственника сотрудника аудиторской фирмы;

б) при назначении работников следует уделять должное внима­ние как преемственности, так и ротации кадров в целях рационально­го проведения аудита, а также учитывать возможность привлечения других сотрудников, имеющих различный уровень подготовки и опыт работы.

• Обеспечить утверждение графика проведения аудита и назна­чений персонала со стороны аудитора:

а) в случае необходимости предоставить для проверки и утверж­дения список сотрудников, назначенных для проведения аудита, с указанием их квалификации;

б) принять во внимание опыт и профессиональную подготовку аудиторского персонала исходя из сложности аудита и других требо­ваний к нему, а также определить необходимый уровень надзора.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ

Политика.

Необходимо в достаточной мере направлять работу, осуществ­лять надзор и проверку работы на всех уровнях, чтобы обеспечить достаточную уверенность в том, что выполненная работа соответст­вует надлежащим Стандартам качества.

Процедуры.

1. Предусмотреть процедуры для планирования аудиторских проверок:

а) назначить лицо, ответственное за планирование аудита. При­влечь к процессу планирования соответствующий персонал, назна­ченный для проведения аудиторских проверок;

б) подготовить исходную информацию или проанализировать информацию, полученную в результате предыдущих аудиторских проверок, а также внести соответствующие корректировки с учетом изменившихся обстоятельств;

в) изложить вопросы, которые необходимо включить в общий план и программу аудита, такие как:

• составление предлагаемых программ работы по отдельным на­правлениям проверки, представляющим интерес для аудита;

определение потребностей в людских ресурсах и специальных знаниях;

• предварительное определение периода времени, необходимого для завершения аудита;

• анализ текущих экономических условий, влияющих на клиента или отрасль его деятельности, и их возможное влияние на проведе­ние аудита.

• Предусмотреть процедуры для поддержания стандартов каче­ства фирмы при выполнении аудиторской работы:

а) обеспечить достаточный контроль на всех административных уровнях, принимая во внимание подготовку, способности и опыт на­значаемого персонала;

б) составить инструкции в отношении формы и содержания ра­бочих документов;

в) использовать стандартизированные формы, проверочные спи­ски и вопросники в той мере, в какой это будет необходимо для вы­полнения аудиторских проверок;

г) предусмотреть процедуры, направленные на решение вопро­сов, связанных с различиями в профессиональных суждениях со­трудников, привлеченных к проведению аудита.

• Предоставлять обучение на рабочем месте в процессе проведе­ния аудита:

а) придавать особое значение обучению на рабочем месте, как важной части профессиональной подготовки каждого сотрудника:

• обсуждать с ассистентами аудиторов взаимосвязь выполняемой ими работы с аудитом в целом;

• привлекать ассистентов аудиторов к выполнению как можно большего объема работы, связанной с аудитом;

б) придавать особое значение навыкам управления кадрами и включать данные вопросы в учебные программы фирмы;

в) стимулировать сотрудников к обучению и повышению квали­фикации их подчиненных;

г) проводить мониторинг поручений для определения того, что сотрудники:

• отвечают требованиям в отношении опыта работы, предъявляе­мым соответствующими законодательным органами, органами регу­лирования и профессиональными организациями;

• приобретают опыт в различных областях аудита и различных отраслях;

• выполняют работу под руководством нескольких сотрудников среднего руководящего звена.

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

Политика.

В случае необходимости в самой фирме и за ее пределами следует проводить консультации со специалистами, обладающими соответ­ствующими знаниями.

Процедуры.

• Определить области аудита и особые случаи, требующие про­ведения консультаций, и поощрять персонал к получению консуль­таций и использованию авторитетных источников в случае возник­новения сложных или необычных вопросов:

а) информировать персонал о политике и процедурах фирмы в отношении проведения консультаций;

б) определить области и особые ситуации, требующие проведе­ния консультаций из-за характера или сложности предмета. Приме­рами этого являются:

• применение недавно опубликованных технических норматив­ных документов;

• отрасли, где существуют особые требования к ведению бухгал­терского учета, проведению аудита или составлению отчетности;

• возникновение практических проблем;

• требования по представлению документов, установленные зако­нодательными органами и органами регулирования, в частности, в иностранных государствах;

в) обеспечивать и предоставлять доступ к соответствующим справочным материалам и другим авторитетным источникам:

• определить ответственных за хранение справочной литературы в каждом подразделении фирмы;

• хранить технические справочники и издавать технические нор­мативные документы, включая такие, которые имеют отношение к особым отраслям и областям специализации;

• заключать по мере необходимости консультационные согла­шения с другими фирмами и лицами с целью пополнения ресурсов фирмы;

• в случае возникновения технических вопросов обращаться с ни­ми в соответствующие подразделения и отделы профессиональной организации, созданные для разъяснения технических вопросов.

• Назначать специалистов, которые будуг выполнять роль авто­ритетных источников информации, и определять их полномочия в процессе предоставления консультаций:

а) назначать специалистов по представлению документов в зако­нодательные органы и другие органы регулирования;

б) назначать специалистов по определенным отраслям;

в) сообщать персоналу об уровне полномочий в процессе выра­ботки единого мнения между специалистами и о процедурах для раз­решения разногласий во мнениях между специалистами.

3. Определить объем документации, которую необходимо подго­товить по результатам консультаций, проводимых в тех областях и особых ситуациях, в которых консультация необходима:

а) информировать персонал как об объеме необходимой доку­ментации, так и об ответственности за ее подготовку;

б) определить случаи, требующие сохранения документации по­сле проведения консультации;

в) сохранять документацию по результатам консультаций в каче­стве справочного материала и для исследовательских целей.