Классификация и квалификация

Существует два способа расчета оплаты работников: время и ре­зультат. Первый способ включает в себя почасовую или дневную зар­плату. Определение зарплаты через величину результата непосредст­венно привязывает вознаграждение к объему производства (или количеству «единиц», произведенных работником).

Главные миссии аудитора связаны с анализом рабочих мест, т. е. их классификацией, квалификационными характеристиками, методами оценки труда, механизмами пересмотра тарифной сетки.

Классификация рабочих мест, действующих на предприятии. Ме­тод классификации видов труда: виды труда разбиваются на группы, называемые категориями, если в них входят только аналогичные ви­ды труда, или разрядами, если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам.

Существует несколько способов классификации видов труда. Один способ — составление описаний разрядов (аналог должност­ной инструкции) и распределение видов труда по категориям на ос­нове этих описаний. Другой способ — разработка правил классифи­кации для каждой категории. Затем можно классифицировать виды труда по этим правилам. При использовании метода классифика ции труда все виды труда уже будут сгруппированы в несколько ка­тегорий¹.

Далее рабочие места (должности) классифицируются по степени ценности каждого из них для организации. Это может быть как про­стым ранжированием но интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвое­ния баллов должностям и рабочим местам. В итоге получается спи­сок должностей, иерархически упорядоченных и отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.

Классификация рабочих мест (должностей) завершается присво­ением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности личного роста сотрудника необходимо предусмотреть вилку разрядов внутри каждой должности (обычно 3—4 ступени). Таким образом можно получить 16-, 18- или даже 20-разрядиую сет­ку, в которую уместится 5—6 категорий должностей².

Сначала аудитор проверяет, все ли рабочие места внутри каждой должности охвачены тарифной сеткой, достаточно ли точна сетка, чтобы ее применение не представило трудностей, существуют ли воз­можности продвижений внутри каждой должности. Он проверяет со­ответствие этой классификации должностным инструкциям, тариф­ной системе и тарифно-квалификационным справочникам.

Затем выявляются проблемы, связанные с применением тарифной сетки. Анализируются рекламации, требования, вероятные конфлик­ты, жалобы, докумен ты о переговорах представителей профсоюзов с руководителями предприятия. Оценивается связанность класси­фикаций между различными категориями сотрудников.

Аудитор изучает решения по применению индивидуальных коэф­фициентов работников: уровень, критерии, проблемы, аномалии, и т.д. Особое внимание должно уделяться внутренним и внешним совместителям, работникам с преимущественно разъездным характе­ром труда. Па основании этих данных аудитор формирует свое мне­ние о действующей системе.

Реализация тарифной системы оплаты. Развитие предприятия, технологические изменения, появление новых профессий приводят к быстрому старению тарифных сеток и вызывают необходимость их постоян ной коррекции.

Аудитор исследует вопросы:

• каковы трудности в применении сетки вследствие пересмотра должнос тных обязанностей, предусматривает ли сетка такое измене­ние? Кто и в каком порядке контролирует соответствие труда со­трудника его должностной характеристике? Были ли конфликты, требования, связанные с этим?

является ли пересмотр тарифной сетки регулярным или эпизо­дическим? Существует ли рабочая группа, отдел или внешний экс­перт, которым поручено осуществлять эту процедуру? Какие прово­дятся мероприятия по пересмотру сетки, выделяются ли на это средства? Как осуществляется выбор ревизуемых должностей?

Аудитор проверяет, позволяют ли условия на фирме регулярно пересматривать сетки в связи с изменениями внутри и вне организа­ции. Оцениваются вероятные риски, в которые может быть вовлече­на организация из-за недостаточной подвижности сетки: мелкие и крупные конфликты, диспропорция, увольнения или отказы в при­еме на работу, ухудшение экономических показателей и т. д.