Культурные различия и ценностные ориентации

Более конструктивные подходы предложены авторами, разрабатывавшими так называемый подход на основе системы ценностей. Для менеджмента это имеет особое значение, поскольку управление отдельными работниками и коллектива­ми так или иначе опирается на объективное представление о системе ценностей, лежащих в основе поведения — а если говорить о такой важ­нейшей его части, как мотивация, то она практически целиком построена на цен­ностном базисе. Это тем более важно для международного менеджмента, посколь­ку уже давно доказано, что различия национальных культур основаны во многом на различных ценностных ориентациях той или иной нации.

Данный факт особенно ощутим на глобальном уровне: различия между «запад­ной», «восточной», «исламской» и «африканской» культурами с точки зрения ценностей просто разительны. Так, согласно исследованиям Ситарама и Когделла¹³, индивидуальность, искренность, эффективность, пунктуальность, успех за­нимают безусловное первое место в западной культуре, в то время как в других они имеют достаточно скромное место, а, например, в исламской культуре инди­видуальность как ценность вообще отрицается, и то же самое относится к пункту­альности с точки зрения восточной культуры. И наоборот: мирное существование является первостепенной ценностью для восточной культуры и третьестепенной — для западной. При всем этом существуют и общепризнаваемые ценности: так, для всех культур к таковым относятся прежде всего религия и мужественность, а так­же, в значительной мере, уважение к иерархии.

¹³Там же

Подход Дж. Рокича

Практически интересную структуру в рамках рассматриваемого подхода предложил в 1973 г. Дж. Рокич.¹⁴

¹⁴J. Rokeach . The Nature of Human Values. NY: Free Press, 1973.

Он сформировал две группы ценностей (в каждой по 18 элементов), определив элементы одной из них как базовые (или конечные), а дру­гой — как инструментальные. С точки зрения менеджмента интересность этого деления очевидна: человек живет и работает ради неких конечных ценностей, в то время как инструментальные — не более чем средство достижения конечных. На уровне обыденного сознания это можно представить в виде следующего простей­шего примера: для многих людей комфортная жизнь будет естественной конечной ценностью и целью существования, а для других она же будет чисто инструментальной ценностью, позволяющей быстрее и полнее достичь такой конечной цен­ности, как, например, самоуважение.

В контексте международного менеджмента результаты Рокича важны по впол­не понятной причине: национальные культуры достаточно сильно различаются именно тем, в какую группу отнесены те или иные ценности. Соответственно у международного менеджера может сформироваться достаточно эффективный мотивационный инструментарий: зная, например, что логика и эстетичность интел­лектуального построения (например, плана, проекта, программы) — базовая цен­ность для французской культуры, он может успешно использовать это в работе с французским персоналом, но тот же подход, скажем, к прагматикам-англичанам может потерпеть полное фиаско. Или: любая попытка недооценки такой базовой для западной культуры ценности, как равенство женщин, чревата для междуна­родного менеджера большими проблемами при работе с любым европейским или американским коллективом, но, работая с представителями восточных культур, он может использовать этот момент как чисто инструментальный («если мы обес­печим женщинам равную оплату, дела явно пойдут лучше и это будет полезно всем нам!»), а в условиях исламской культуры даже «инструментальное» исполь­зование этой ценности может вызвать негативную реакцию (это подтверждают исследования Ситарама и Когделла).