Индивидуализация вознаграждений
Идея современных предпринимателей — обращаться с работниками как с партнерами, заставить их думать о целях компании, как о своих личных, платить им как партнерам, напрямую соединяя оплату труда и его результаты.
Существует множество поощрительных схем и способов их классификации: поощрения для производственных рабочих, для менеджеров и руководителей, для сотрудников отдела продаж и др., а также поощрительные схемы в масштабе всей организации. Надбавки определяю тся в процентах к базовому окладу и могут начисляться за стаж работы на фирме, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство над другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и г. д. Надбавки могут бы ть постоянными и временными (на 3-6 месяцев). Таким образом, базовый оклад + надбавки составляют базовую заработную плату.
Аудитором рассматриваются следующие аспекты.
История вопроса:
• в каких документах отражены цели предприятия в этом направлении?
когда принцип индивидуализации был принят? На каком основании?
• какова была реакция (профсоюзных органов, руководителей производства, личная)?
• какова доля индивидуальных надбавок в структуре фонда зарплаты?
• как она проходит каждый год?
• как она определена?
• гарантируется ли покупательная способность каждого работника?
• имеются ли инструкции относительно индивидуальных надбавок и каковы они?
• всех ли категорий это касается?
• наблюдается ли некоторый прогресс (например, за последние два года) в проведении такой политики?
Условия;
• каковы правила распределения конверта «индивидуальных надбавок» (распределение, обязательные ставки)?
• на каком уровне распределяется «конверт»?
• кто принимает решения?
• предусмотрен ли иерархический контроль?
• существуют ли процедуры оценки показателей и в какой форме?
• действуют ли они надлежащим образом?
• основаны ли надбавки на результатах личного труда или на деятельности организации в целом?
Результаты:
• каков реальный вес индивидуальных надбавок за последние годы в целом? на каждом должностном уровне?
• как они распределены в зависимости от иерархического уровня?
• сколько сотрудников получают надбавки?
• диапазон надбавок?
• (те же вопросы для различных категорий.)
• существуют ли работники, которым увеличивали вознаграждения ежегодно?
• значимость роста за пять лет?
• существуют ли работники, которым не повышали оплату труда в течение уже трех лет? пяти лет? десяти лет? По каким причинам?
Воздействия на производительность и социальную обстановку:
• была ли определена степень влияния индивидуальных надбавок? Кем? В какой форме?
• прослеживается ли четкая взаимосвязь надбавок с производительностью труда, социальной обстановкой в коллективе?
Помимо юридической основы, в каждой организации по вопросу вознаграждений существуют многочисленные внутренние правила и постановления, иногда устаревшие. Четко проведенный аудит позволяет выявить этот недостаток.
Действия аудитора состоят из следующих этапов:
• получение информации об общих реальных вознаграждениях для каждого квалификационного уровня. Определение реального диапазона для каждого уровня, расчет средних и медиан. Построение графиков но этим цифрам;
• идентификация и анализ аномалий (зарплата, сильно о тличающаяся от среднего значения). Выделение уровней для анализа;
• рассмотрение для одного или нескольких уровней причин разброса, изучение должностных характеристик, выявление индивидуальных случаев дискриминации;
• сопоставление с оплатой труда аналогичных должностей на других предприятиях региона и/или отрасли;
• предложения мер, направленных на устранение аномалий и разработке логичных принципов эффективной внутренней структуре вознаграждений.
Аудит эффективности вознаграждений может использовать также данные обзора зарплат, выполненного предприятием и/или опубликованные специализированными органами. В отдельных случаях аудитор самостоятельно проводит дополнительные исследования для получения более точной информации, в том числе и о выплатах социального характера.
Аудитор проверяе т, располагает ли предприятие данными, позволяющими осуществить полезные сравнения в этом вопросе. Если предприятие регулярно покупает такую информацию, проверяется се практическое использование предприятием.
Аудитору необходимо сделать оценку валидности полученных данных:
• какие организации представляют эксперты?
• в какой степени вопросы анкеты учитывали различные составляющие вознаграждения?
• какие статистические методы использовались (среднее, медиана, стандартное отклонение, ошибки округления)?
• какая форма выбора ответов (открытая, закрытая)?
• каковы методы сбора информации (анкета, телефонный звонок, встреча...)?
Аудитор отдает себе о тчет, что в анкетах редко приводятся причины произведенных выплат.
Стратегический аудит выделяет два аспекта:
• соответствует ли политика вознаграждений целям предприятия, его общей и социальной стратегии? Отвечает ли система социальных вознаграждений специфике деятельности предприятия и уровню его развития?
• учтены ли возможности политики вознаграждения в планах и программах организации?
Аудитор изучает все составляющие стратегического управления: диагностику, планирование, реализацию планов, мотивацию и контроль, и, в частности, дает оценку возможности адаптации политики вознаграждений к внутренним и внешним изменениям.
Миссии, порученные аудитору, подразумевают:
• идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений;
• ревизию внутренней обстановки и учет мотиваций наемных работников;
• ревизию процедур управления фондом заработной платы;
• ревизию структуры фонда заработной платы.
Чтобы провести аудит эффективности и стратегический аудит, аудитор должен знать цели предприятия и его возможности в вопросе вознаграждений. Причем оценить возможности предприятия нужно заранее. Эта задача облегчается при наличии в организации соответствующей документации. Чаще аудитор должен связать разрозненную информацию из различных источников. Если, например, в одном документе указывается конкретная цель «сохранение покупательной способности всех наемных работников», а в другом декларируется «индивидуализация вознаграждений с ростом расходов на персонал, содержащимся на уровне инфляции», аудитор должен определить, какова же на период проверки реальная политика организации.
По результатам проведенной проверки аудитор должен ответить на следующие вопросы:
• общие направления политики вознаграждений;
• уровни вознаграждений:
• в профессиональном плане;
• в должностном плане;
• эволюция вознаграждений во времени:
• индивидуализация;
• общи й рост;
индивидуальные решения;
Стратегический аудит выделяет два аспекта:
• соответствует ли политика вознаграждений целям предприятия, его общей и социальной стратегии? Отвечает ли система социальных вознаграждений специфике деятельности предприятия и уровню его развития?
• учтены ли возможности политики вознаграждения в планах и программах организации?
Аудитор изучает все составляющие стратегического управления: диагностику, планирование, реализацию планов, мотивацию и контроль, и, в частности, дает оценку возможности адаптации политики вознаграждений к внутренним и внешним изменениям.
Миссии, порученные аудитору, подразумевают:
• идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений;
• ревизию внутренней обстановки и учет мотиваций наемных работников;
• ревизию процедур управления фондом заработной платы;
• ревизию структуры фонда заработной платы.
Чтобы провести аудит эффективности и стратегический аудит, аудитор должен знать цели предприятия и его возможности в вопросе вознаграждений. Причем оценить возможности предприятия нужно заранее. Эта задача облегчается при наличии в организации соответствующей документации. Чаще аудитор должен связать разрозненную информацию из различных источников. Если, например, в одном документе указывается конкретная цель «сохранение покупательной способности всех наемных работников», а в другом декларируется «индивидуализация вознаграждений с ростом расходов на персонал, содержащимся на уровне инфляции», аудитор должен определить, какова же на период проверки реальная политика организации.
По результатам проведенной проверки аудитор должен ответить на следующие вопросы:
• общие направления политики вознаграждений;
• уровни вознаграждений:
• в профессиональном плане;
• в должностном плане;
• эволюция вознаграждений во времени:
• индивидуализация;
• общи й рост;
• индивидуальные решения; внутренняя структура вознаграждений:
• равновесие между должностями;
• принимаемый в расчет стаж;
• равенство между мужчинами и женщинами;
• иерархия вознаграждений;
• минимальная зарплата;
• условия вознаграждения:
• учет результатов;
• периодичность;
• прямая и косвенная зарплата;
• премии;
• управление фондом заработной платы.
Аудитор уделяет особое внимание процессу выработки политики вознаграждений и ее реализации.
Он изучает:
• но чьей инициативе, на каком основании (внутреннее давление, внешнее давление, проявление моды..,); когда и как было выбрано направление политики вознаграждений;
• кто несе т ответственность за ее разработку, какими средствами это обеспечивалось;
• кто и в какой форме привлекался к проведению стратегического анализа;
• каковы этапы формулирования политики;
• порядок подготовки, согласования и утверждения документов, относящихся к принятой политике вознаграждений;
• насколько она согласована с профсоюзными и правительственными рекомендациям.
Этот анализ особенно важен при пересмотре общей направленности деятельности организации.
Аудитор проверяет связанность стратегических выборов по двум уровням.
• Связанность компонентов политики. Цели индивидуализации и сохранения покупательной способности не связаны, если рос т расходов на персонал ограничен повышением цен. Ауди тор рассматривает последствия принятия в расчет влияния каждой из целей на осуществлении других. Конфликт целей позволяет выявить потенциальные трудности, вызываемые частичной или полной несовместимости в процессе их достижения.
Связанность с политикой управления персоналом. Аудитор контролирует совместимость с такими главными целями политики управления персоналом, как:
Политика использования персонала — политика вознаграждений:
• совместимы ли они, например, при обновлении штата работниками с большим производственным и профессиональным стажем?
• позволяет ли ограничение размера фонда заработной платы вербовать высококвалифицированные кадры?
Использование рабочего времени — вознаграждение:
• совместима ли цель на сокращение рабочего времени с сохранением вознагражден и я ?
• совместимо ли разрешение совместительства с почасовой платой, увеличенной на 50% с целью «стабилизации размера фонда заработной платы»?
• совместимо ли принятие системы показателей с сохранением уровня вознаграждения, который учитывал бы многочисленные сверхурочные работы?
Безопасность — вознаграждение:
• совместима ли цель — сокращение несчастных случаев на производстве с целью роста общего дохода?
Структура зарплаты1
Проверка структуры зарплаты позволяет аудитору оценить се возможности способствовать цели организации в плане привлечения, сохранения и мотивации человеческих ресурсов.
Тарифные ставки для каждого тарифного разряда (или для каждого вида труда) обычно определяются при помощи линии зарплаты.
Линия (или кривая) зарплаты, показывающая среднюю целевую зарплату для каждого тарифного разряда (или для каждого вида труда), может помочь определить, какой должна быть тарифная ставка и выходят ли действующие тарифные ставки или оклады за эту линию.
Линия зарплаты в графической форме, показывающая, по каким тарифным ставкам в настоящее время оплачивают виды груда, попавшие в тот или иной разряд, сравнивает оплату с количеством баллов или рангом каждого вида труда или разряда, найденными при оценке труда (рис. 4.17а).
Тарифные ставки отмечают на вертикальной оси, а тарифные разряды (в баллах) — на горизонтальной оси. Эта кривая показывает соотношение между ценностью вида труда согласно результатам оценки и текущей средней тарифной ставкой разряда.
Рис. 4.17а. Концептуальная схема организации оплаты труда