Фактор 2 высокий и другие факторы

Поскольку физические условия работы имеют относительно низкое значение как фактор мотивации, нецелесообразно приводить детальное сопоставление этого фактора со всеми прочими. Однако существует несколько интересных зависимостей, которые следует отметить, имеющих отчетливый водораздел в тенденциях и некоторые последствия для мотивации.

Так, например, у части людей с потребностью в комфортных условиях работы выше среднего потребность в высоком заработке также выше среднего уровня. Они знают, что им следует делать со своими деньгами! Этих людей могут мотивировать деньги. Более половины тех, для кого фактор 2 имеет значение выше среднего уровня, имеют повышенную по сравнению со средним уровнем потребность в структурировании работы, а 60% — повышенную потребность в установлении длительных взаимоотношений. Иными словами, это акцентирование факторов, которые обеспечивают стабильность жизни. По контрасту с этим у данной группы потребности в стремлениях более высокого порядка выражены гораздо слабее среднего уровня. Так, только треть из них имеет повышенную потребность в признании своих заслуг. Для большинства людей из этой группы хорошие физические условия работы важны для обеспечения комфорта, а не как знак признания.

Около 30% данной группы имеют повышенную потребность в достижении целевых показателей. Для этой группы, возможно, улучшенные условия работы способствуют повышению их возможности к достижениям. Остальные члены этой группы желают, чтобы им было комфортно и слабо стремятся к достижениям. Примерно около трети представителей данной группы имеют повышенную потребность во влиятельности. Две трети желают комфорта и имеют средне- или слабовыраженное стремление к влиятельности. У 40% потребность в самостоятельности и самосовершенствовании выражена ярче среднего уровня. 30% имеют повышенную потребность в интересной и значительной с точки зрения пользы работе. Таким образом, большинство индивидуумов группы имеют низкую потребность в двух перечисленных факторах.

В отношении мотивации тех, у кого фактор 2 имеет высокое значение, нам следует обратить внимание на элементы, обеспечивающие стабильность, структурирование работы и возможность долгосрочных взаимоотношений. Мы увидим, что большинство придали относительно низкое значение тем факторам, которые заставляют людей напрягаться и вносить вклад в достижение организационных целей, добиваться поставленных целей, оказывать влияние, проявлять власть, креативность, самосовершенствоваться и проявлять заинтересованность в работе. Если их нужно мотивировать, то следует найти как минимум один стимул, присущий лично им, который может поощрить их приложить усилия, поскольку нет сомнения, что повышенный уровень комфорта вряд ли является тем стимулом, который заставит их быть более эффективными.

Фактор 3

Структурирование

Максимальное зафиксированное значение — 69

Минимальное зафиксированное значение — 0

Мода — 26; медиана — 25

Люди с различными требованиями к степени структурированности работы нуждаются в принципиально различных методах мотивации. Правильный подход будет способствовать их мотивации, неверный может серьезно демотивировать их. Если работниками плохо управлять, они будут не способны выполнять даже свои функциональные обязанности.

Люди с очень высокой потребностью в структурировании работы должны точно знать, что от них требуется. Они желают знать правила, быть уверенными, что четко выполняют все положенные производственные процедуры. В основе их желания лежит беспокойство, поэтому недостаток структурированности работы чреват для них стрессом. У них будут проблемы с привыканием к переменам. В противоположность им у людей с низкой потребностью в структурировании работы всяческие правила вызывают раздражение и они способны на жесткий отпор любой попытке ограничить свободу их действий. Такие люди также могут испытывать стресс, но по причинам иного порядка. Однако, в компенсацию за это, они готовы работать в ситуациях, характеризующихся значительной неясностью и неопределенностью. Они хотят, чтобы ими управляли легко и незаметно. Следует учитывать и развивать как их мотивационные потребности, так и потребности организации-работодателя. При введении перемен с такими работниками возникнут минимальные проблемы.