Анализ организации управления трудовыми ресурсами
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников. Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.
Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
- сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
- каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых
квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с
запросами их производства?
- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Цели и задачи кадрового планирования подразделяются:
1. Кадровые стратегии. Разработка основ будущей кадровой политики
организации. Создание возможности должностного и профессионального
продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения новых
квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям
производства.
2. Кадровые цели. Определение конкретных целей организации и каждого
работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижения максимального
сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.
3. Кадровые задачи. Обеспечение организации в' нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей.
4.Кадровые мероприятия. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации
1. Собрать информацию о персонале.
2. Определить цели планирования производства.
3.Проверить информацию о персонале на соответствие ее целям
планирования производства.
4.Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования (Если нет, то
проверить дополнительно и, если надо, сформулировать цели заново и
вернуться к пункту 2).
5. Спланировать потребность в персонале.
6. Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала.
7. Спланировать использование персонала.
8.Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации
персонала.
9. Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное
продвижение.
10.Спланировать расходы на персонал организации.
11.Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования (если да, то переходим к пункту 3).
Особую и основную роль в кадровой политике играют кадровые службы. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению, инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки).
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Она должна знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создаются своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к активному участия хозяйственных решений, и в конечном итоге в организации достигается консенсус.
Основу содержания работы кадровых служб составляют:
• формирование кадров организации (планирование, отбор, и наем, высвобождение, анализ текучести и т.д.);
• развитие работников (профессиональная ориентации и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
• совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие
мотивации.
5.2 Анализ обеспеченности ОАО «Знамя индустриализации» трудовыми ресурсами
Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства.
От обеспеченности предприятия, трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Одной из основных задач такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.
При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо учесть, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:
—персонал основной деятельности (ПОД);
—персонал неосновной деятельности.
К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.
Источником информации для анализа обеспеченности трудовыми ресурсами ОАО «Знамя индустриализации» является форма статистической отчетности «Отчет по труду» (форма 12-т), а также данные пояснительной записки к бухгалтерскому балансу.
Анализ динамики состава и структуры трудовых ресурсов организации за 2011-2012 гг. представим в таблице 5.2-5.3.
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия по цехам показывает снижение численности работающих на 11 человек и составляет 542 человека в 2012 году. В цехе № 3 количество рабочих снизилось на 3 чел., а в цехе № 4 на 2 чел. в 2012 г. по сравнению с 2011 г., так же наблюдается снижение численности рабочих в раскройном цехе.
Уменьшение количества рабочих оказывает большое влияние на возможность осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достигнутом уровне.
Таблица 5.2 — Обеспеченность ОАО «Знамя индустриализации» трудовыми ресурсами по цехам
| Показатели | 2011 г. | 2012 г. | Откл., чел. | Изменение уд. веса, п.п. | ||||
| чел. | уд. вес, % | чел. | уд. вес, % | |||||
| Среднесписочная численность работающих по предприятию, всего: | -13 | 98,32 | ||||||
| Цех №1 | ||||||||
| Рабочие | 11,47 | 11,53 | -1 | 98,88 | ||||
| Служащие | 0,90 | 0,92 | 100,00 | |||||
| Цех №2 | ||||||||
| Рабочие | 11,47 | 11,93 | 102,25 | |||||
| Служащие | 0,90 | 1,05 | 114,29 | |||||
| Цех №3 | ||||||||
| Рабочие | 11,47 | 11,27 | -3 | 96,63 | ||||
| Служащие | 0,90 | 0,92 | 100,00 | |||||
| Цех №4 | ||||||||
| Рабочие | 11,86 | 11,80 | -2 | 97,83 | ||||
| Служащие | 1,03 | 1,05 | 100,00 | |||||
| Экспериментальный цех | ||||||||
| Рабочие | 4,25 | 4,33 | 100,00 | |||||
| Служащие | 2,58 | 2,75 | 105,00 | |||||
| Подготовительный цех | ||||||||
| Рабочие | 3,61 | 3,67 | 100,00 | |||||
| Служащие | 0,26 | 0,26 | 100,00 | |||||
| Раскройный цех | ||||||||
| Рабочие | 9,79 | 8,78 | -9 | 88,16 | ||||
| Служащие | 0,77 | 0,79 | 100,00 | |||||
| Итого по цехам: | 71,26 | 71,04 | - 11 | 98,01 | ||||
Составлено автором на основании данных предприятия
Таблица 5.3 — Обеспеченность ОАО «Знамя индустриализации» трудовыми ресурсами
| Показатели | 2011 г. | 2012 г. | Откл., чел. | Изменение уд. веса, п.п. чел. | ||
| чел. | уд. вес, % | чел. | уд. вес, % | |||
| Среднесписочная численность работающих по предприятию, всего: | - 13 | - | ||||
| Управленческий персонал, всего | 11,85 | 12,48 | 103,37 | |||
| в том числе: рабочие | 0,27 | 0,27 | 100,00 | |||
| руководители специалисты служащие | 3,33 7,99 0,27 | 3,66 8,27 0,27 | 108,00 101,67 100,00 | |||
| Среднесписочная численность ПОД, всего | 96,78 | 96,59 | -14 | 98,14 | ||
| в том числе: рабочие | 80,96 | 79,92 | -19 | 96,88 | ||
| Руководители | 4,93 | 5,70 | 113,51 | |||
| Специалисты | 14,11 | 14,38 | 88,16 | |||
| Среднесписочная численность персонала неосновной деятельности | 3,22 | 3,41 | 104,00 |
Составлено автором на основании данных предприятия
Данные таблицы 5.3 свидетельствуют о том, что наблюдается динамика снижения среднесписочной численности на ОАО «Знамя индустриализации». В отчетном периоде (2012 г.) работников, в целом по предприятию меньше на 13 человека, чем в предыдущем периоде.
ПОД в структуре работников занимает 96,59%, что меньше показателя 2011 г. который составлял 96,78%. Наибольший удельный вес занимает категория рабочих, она составляет 79,92%. Как показывает анализ за отчетный 2012 год, списочная численность работников предприятия в целом снизилась по сравнению с предыдущим 2011 годом в основном за счет уменьшения количества рабочих на 19 человек.
Происходит увеличение численности руководителей. Так, численность руководителей выросла на 5 человек. Численность специалистов осталась неизменной и составляет 106 человек.
Незначительную долю в структуре всех работников (3,41%) занимает персонал неосновной деятельности, количество которого в отчетном периоде увеличилось только на 1 человека.
Успех предприятия во многом зависит от того, насколько грамотный и профессионально подготовленный персонал на нем трудится. Поэтому одним из приоритетных направлений в работе является непрерывное профессиональное обучение кадров.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.
Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
Структура кадров, характеризующая соотношение различных категорий и качества трудовых ресурсов по уровню образования работников организации приведена в таблице 5.4 и 5.5 по форме статистической отчетности «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» (форма 6-т (кадры)) и пояснительной записки к бухгалтерскому балансу.
На основании данных таблицы 5.3 можно сделать вывод:
¾ сокращение численности персонала в целом по предприятию вызвано в большей степени снижением численности работников в возрасте 40-49 лет (удельный вес от общего числа работников организации составляет 22,43 % и 21,07 % соответственно в 2011 г. и в 2012 г.);
¾ так же наблюдается сокращение работников в возрасте от 32 до 39, а так же 18-24 и 55-59;
Таблица 5.4 – Возрастной состав работников ОАО «ЗИ»за 2011-2012 гг
| Группы работников по возрасту, лет | на 01.01.2012 | на 01.01.2013 | Отклонение, чел. | Изменение уд. веса, п.п. | ||
| чел. | уд. вес, % | чел. | уд. вес, % | |||
| 18-24 | 14,22 | 13,21 | -14 | 89,23 | ||
| 25-29 | 11,93 | 12,87 | 103,67 | |||
| 2,19 | 2,39 | 105,00 | ||||
| 1,64 | 1,82 | 106,67 | ||||
| 32-39 | 16,85 | 15,83 | -15 | 90,26 | ||
| 40-49 | 22,43 | 21,07 | -20 | 90,24 | ||
| 50-54 | 14,00 | 14,69 | 100,78 | |||
| 55-59 | 12,58 | 11,85 | -11 | 90,43 | ||
| 60 и старше | 4,16 | 6,26 | 144,74 | |||
| Итого | -36 | 96,06 |
Составлено автором на основании данных предприятия
¾ рост работников в возрасте от 60 лет и старше в отчетном периоде составил 17 человек, удельный вес данной возрастной группы за отчетный период возрос на 44,74 п.п. и составил 144,74 % на 1.01.2013 г.
Таблица 5.5- Образовательный уровень работников ОАО«Знамя индустриализации»за 2011-2012 гг
| Высшее | Среднее специальное | Профессионально-техническое | Общее среднее | Общее базовое | Высшее | Среднее специальное | Профессионально-техническое | Общее среднее | Общее базовое | |
| Всего | ||||||||||
| Служащие в т.ч. | - | |||||||||
| Руководители | - | - | - | - | ||||||
| Специалисты | - | - | - | |||||||
| др. служащие | - | - | ||||||||
| Рабочие |
Составлено автором на основании данных предприятия
Анализ образовательного уровня работников ОАО “Знамя индустриализации”, представленный в таблице 5.4 показывает, что наиболее многочисленной группой являются работники, имеющие профессионально-техническое образование
Уровень образованности влияет на уровень профессионального мастерства работников, что напрямую связано с улучшением производительности труда и, в конечном итоге, с улучшением результатов производственно-хозяйственной деятельности организации.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия одним из важнейших показателей которого является повышение квалификации работников (таблица 5.6).
Таблица 5.6 - Анализ повышения квалификации работников ОАО «Знамя индустриализации»
| Наименование показателя | 2011 г | 2012 г | Абсолют. откл. (+/-) | Темп роста, % | ||
| Кол-во, чел. | Уд. вес, % | Кол-во, чел. | Уд. вес, % | |||
| Всего обучено: Служащие Из них: руководители специалисты Рабочие | 9,92 58,33 41,67 90,08 | 31,82 68,18 | - 66 - 76 | 45,45 83,33 в 2 раза 55,05 | ||
| В том числе: повысили квалификацию всего Служащие Из них руководители специалисты Рабочие | 51,24 9,92 58,33 41,67 41,32 | 76,36 52,38 31,82 98,18 47,62 | - 20 - 30 | 67,74 183,33 в 3 раза | ||
| Прошли профессиональную подготовку и переподготовку – всего: | 5,79 | 7,27 | - 3 | 57,14 |
Окончание таблицы 5.6
| в том числе: подготовлено (обучено впервые) | 71,43 | 7,27 | - 1 | |||
| переподготовлено | 28,57 | - | - | - 2 | - | |
| Обучено на курсах целевого назначения | 42,96 | 18,18 | -42 | 19,23 |
Составлено автором
По данным анализа можно сделать вывод, что в 2012 году квалификация работников предприятия снизилась по многим показателям. Наибольшая доля обученных работников предприятия приходится на группу рабочих и составляет 60%, что ниже показателя прошлого периода на 76 человека. Увеличилось количество обученных специалистов на 10 человек.
Повышение квалификации должно быть направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. На ОАО «Знамя индустриализации» процесс обучения, направленный на повышение квалификации, осуществляется без отрыва от производства. Но за 2012 год количество работников повысивших квалификацию уменьшилось на 20 человек по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Что касаемо переподготовки кадров, за отчетный период переподготовлен всего 1 человек, необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение и плановое продвижение.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что организация ведет политику, нацеленную на повышение уровня образования своих работников.
Одним из основных источников комплектования предприятия квалифицированными рабочими является привлечение выпускников учреждений образования системы профессионально- технического образования г. Витебска УО «ВГПТК», а также выпускников УО «ВГТК» и УО «ВГИПК» (выпускники колледжа владеют рабочими профессиями), которые являются для предприятия базовыми.
Кроме того, предприятие предоставляет возможность учащимся колледжей и высших учебных заведений производить на базе предприятия сбор материалов для выполнения дипломных и курсовых работ. Такие договора заключены на 2013 год УО «ВГТУ» на 215 человек, УО «ВГТК» - 26 человек, УО «ВГИПК» - 56 человек. Одной из наиболее знаковых форм работы по сближению учебного процесса с производством является стажировка преподавателей специальных дисциплин и мастеров производственного обучения на предприятии. За 2012 год стажировку прошли 5 преподавателей и мастеров производственного обучения.
Для оценки эффективности использования трудового потенциала организации применяется анализ движения трудовых ресурсов. При этом под движением трудовых ресурсов понимается изменение показателей списочного состава работников в следствии приема на работу и выбытия. Оценка текучести рабочих кадров в организации осуществляется в соответствии с Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17 сентября 2001 г. № 80 (с последними изменениями и дополнениями в редакции постановления от 28 июня 2006 г. № 89).
В таблице 5.7 приведен анализ движения трудовых ресурсов.
Таблица 5.7 — Анализ движения трудовых ресурсов за 2011-2012 гг
| Показатели | 2011 г | 2012 г | Абсолют. откл. (+/-) | Темп роста, % |
| 1.Среднесписочная численность, чел. | -13 | 98,32 | ||
| 2. Количество принятых за год, чел. | 115,15 | |||
| 3. Коэффициент оборота по приему персонала (по формуле 1.1) | 0,17 | 0,19 | 0,02 | 111,76 |
| 4. Количество выбывших за год, чел. | -16 | 86,89 | ||
| 4.1. в т.ч. уволенные за нарушение трудовой дисциплины, чел | 158,82 | |||
| 4.2. по собственному желанию, чел. | -31 | 68,37 | ||
| 4.3 по сокращению численности, чел. | 171,43 | |||
| 5. Коэффициент оборота по выбытию персонала (по формуле 1.2) | 0,16 | 0,14 | - 0,02 | 87,50 |
| 6. Коэффициент общего оборота ( по формуле 1.3) | 0,33 | 0,34 | 0,01 | 103,03 |
Окончание таблицы 5.7
| 9. Коэффициент текучести кадров (по формуле 1.4) | 0,15 | 0,12 | -0,03 | 80,00 |
| 10. Коэффициент восполнения кадров (по формуле 1.5) | 1,08 | 1,43 | 0,35 | 132,41 |
Составлено автором на основании данных предприятия
Таким образом, за исследуемый период среднесписочная численность работников за исследуемый период сократилась на 13 человека и составила 763 человека. В 2012 году в организацию принято на работу на 20 человек больше, чем в 2011 году. Количество уволенных по различным причинам уменьшилось на 16 человек и в 2012 году составило 106 человека, причем на 31 человека сократилось количество работников, уволившихся по собственному желанию. Однако численность работников, выбывших по сокращению численности увеличилась на 5 человек, а за прогулы и другие нарушения на 10 человек. Необходимо отметить, что руководству нужно принять меры по ужесточению дисциплины в организации.
Все эти показатели повлияли на коэффициенты оборота по приему и по выбытию, а также на коэффициент текучести кадров. Увеличение работников в 2012 году повлияло на превышение коэффициента оборота по приему над коэффициентом оборота по увольнению (0,19 и 0,14 соответственно). Текучесть кадров за отчетный период снизилась на 3 п.п. и составила 12,32 %.
На величину текучести кадров оказывает влияние как разница в оплате труда, причем эта причина в большей степени касается рабочих, так и неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы в особенности в швейных, раскройном цехах и дублирующем участке.
Для этого на ОАО «ЗИ» в целях материальной заинтересованности работников, в том числе молодых рабочих в достижении высоких показателей в работе применяются повышения сдельных расценок до 300%, в том числе по следующим основаниям:
- на работах, нормируемых по напряженным технически обоснованным нормам на 20%;
- за сложность, специфику, характер и высокое качество выполняемых работ до 100%;
- за участие в мероприятиях по модернизации производства до 100%;
- за участие в реализации мероприятий по нормированию труда и созданию высокопроизводительных рабочих мест до 80%.
Дополнительно молодым рабочим понижаются нормы выработки и производится повышение сдельных расценок в течение первых трех месяцев работы - на 15%, последующих трех месяцев – на 10%.