Последовательность расположения закусок, блюд и напитков в меню

1. Фирменные закуски, блюда и напитки.
2. Холодные блюда и закуски:
Икра зернистая лососевых и осетровых рыб;
Рыба малосольная (семга, лососина с лимонами);
Рыба соленая (копченая);
Рыба отварная;
Рыба заливная;
Рыба под маринадом;
Рыба под майонезом;
Рыбная гастрономия и закусочные консервы;
Сельдь натуральная с гарниром, рубленая;
Нерыбные продукты моря;
Свежие овощи натуральные;
Салаты и винегреты;
Мясная гастрономия
Мясо отварное, заливное;
Мясо жареное;
Птица и дичь холодные;
Закуски из овощей и грибов;
Кисломолочные продукты.
3. Горячие закуски:
Рыбные и из нерыбных продуктов моря;
Мясные;
Из субпродуктов;
Из птицы и дичи;
Яичные и мучные.
4. Супы:
Прозрачные;
Пюреобразные;
Молочные;
Холодные;
Сладкие.
5. Вторые блюда:
Рыба отварная и припущенная;
Рыба жареная;
Рыба тушеная и запеченная;
Блюда из котлетной (рыбной) массы;
Мясо отварное и припущенное;
Мясо жареное;
Мясо в соусе;
Мясо тушеное и запеченное;
Субпродукты жареные;
Блюда из рубленого мяса и котлетной массы;
6. Сладкие блюда:
Горячие (суфле, пудинги и др.);
Холодные (компоты, кисели, желе и др.).
7. Горячие напитки (чай, кофе, какао, шоколад и др.).
8. Холодные напитки и соки.
9. Мучные кондитерские изделия(пирожные, торты, кексы и др.).
10. Хлеб.

7.Карта вин ресторана

Винная карта (альтернативное название — «карта вин») — ассортиментный перечень, прейскурант вин в ресторане. Выпускается в виде отдельного каталога на плотной бумаге в кожаном переплете или отдельным разделом общего меню ресторана. Винная карта зависит от стиля, ориентированности кухни, ассортимента блюд и других особенностей концепции заведения общественного питания. Нередко винная карта включает не только вина, но и все алкогольные и безалкогольные напитки, предлагаемые в ресторане.

Существуют два варианта структурирования универсальной винной карты:

§ Вариант № 1 — винная карта состоит из трех разделов, исходя из последовательности подачи алкоголя в ресторане: аперитивы,вина (с разделением по месту производства и цвету), дижестивы.

§ Вариант № 2 — винная карта состоит из трех разделов, исходя из категории алкоголя: крепкоалкогольные напитки (с делением на подразделы — водка, коньяк, арманьяк, виски, ром, джин, текила, настойки), вина, вермуты, коктейли, пиво и безалкогольные напитки.

Плюсами винной карты считается богатство ассортимента, наиболее полное описание и постоянное наличие всех указанных позиций. Традиционно указываемая в винной карте информация о вине: название, год урожая, сорт (или сорта) винограда, качественная категория, район производства, сведения о производителе, срок и нюансы выдержки, содержание спирта, объем бутылки, цена. В ресторанах высокого ценового уровня винная карта по содержанию и оформлению обязательно отличается от конкурирующих заведений, включает наиболее редкие, уникальные и рейтинговые вина, коньяки, арманьяки, виски и другие напитки, а помощь в выборе по винной карте оказывает не официант, а сомелье.

8.Организационная структура управления рестораном

Последовательность расположения закусок, блюд и напитков в меню - student2.ru

Если рассматривать модель управления рестораном как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые профессиональными менеджерами-управленцами: Директор

Шеф-повар Менеджер зала Технический директор Менеджер по закупке Менеджер по персоналу

Для того чтобы определить, насколько, данная организация

централизована по сравнению с другими, выявляют следующие характеристики:

1 Количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления. Чем

больше число решений, которые принимают нижестоящие руководители, тем

меньше степень централизации;

2 Важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях; последствия

решений, принимаемых на нижестоящих уровнях;

3 Контроль за работой подчинённых. В слабо централизованной организации

высшее руководство редко проверяет повседневные решения подчинённых. Оценка

действий производится на основании суммарных достигнутых результатов.

Достоинства централизованных структур состоят в следующем:

1. централизация улучшает контроль и координацию специализированных

функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых

менее опытными менеджерами;

2. Сильное централизованное управление позволяет избежать ситуаций, при

которых одни отделы фирмы растут и развиваются за счёт других или

организации в целом;

3. Централизованное управление позволяет более экономно и легко

использовать опыт и знания персонала центрального административного органа.

Существует руд преимуществ децентрализованных структур:

1. Управлять крупными организациями централизованно невозможно из-за

огромного количества требующейся информации и, следовательно, сложности

процесса принятия решений;

2. Децентрализация даёт возможность принимать решения тому

руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и лучше всех

её знает;

3. Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности

отождествить себя с организацией;

4. Децентрализация помогает подготовке молодого руководителя к более

высоким должностям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в

начале карьеры. Это обеспечивает приток в организацию талантливых

руководителей.

9.Кадровая политика организации

Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.Виды кадровой политики

Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.Составляющие кадровой политики: какими организация видит или хочет видеть своих работников; политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора; политика вознаграждения; политика найма; политика в отношении развития персонала и карьеры; политика стабилизации кадрового состава; политика оценки достижения.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется в общих корпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в системе неофициальных и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений.Факторы, влияющие на кадровую политику: внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда); внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).Принципы кадровой политики: справедливость; осознанность; последовательность; дифференцированность.

10.Тебование к управляющему персоналу.

Управляющий гостиницей (генеральный менеджер) - руководитель гостиничного комплекса, специалист гостиничного хозяйства, нанимаемый владельцами гостиницы для осуществления руководства работой всех ее служб.

Служба управления номерным фондом занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом гостей, их регистрацией и размещением по номерам, а также отправкой домой или к следующему пункту маршрута путешествия, обеспечивает обслуживание гостей в номерах, поддерживает необходимое санитарно-гигиеническое состояние номеров и уровень комфорта в жилых помещениях, занимается оказанием бытовых услуг. В ее состав входят: директор или менеджер по эксплуатации номеров, служба приема и размещения (служба портье), служба горничных, объединенная сервисная служба (швейцары, коридорные, гардеробщики, служащие гаражного хозяйства), служба консьержа, служба посыльных, инспектор по уборке номеров.

Административнаяслужба- подразделение гостиницы, отвечающее за организацию управления всеми службами гостиничного комплекса, решение финансовых вопросов, вопросов кадрового обеспечения и прочее. К ее функциям относятся: организация управления всеми службами гостиничного комплекса, решение финансовых вопросов, управление персоналом, контроль за соблюдением норм и правил по охране труда, технике безопасности, противопожарной и экологической безопасности. В ее состав входят: секретариат, финансовая служба, кадровая служба, эколог, инспекторы по противопожарной безопасности и технике безопасности.

Служба общественного питанияобеспечивает обслуживание гостей в ресторанах, кафе или барах гостиницы, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций и т.д. В нее входят: кухня, ресторан(ы), бары, кафе, служба организации банкетов.

Коммерческая службазанимается вопросами оперативного и стратегического планирования, анализирует результаты хозяйственной и финансовой деятельности. В нее входят: коммерческий директор, служба маркетинга.

Инженерные(технические)службысоздают условия для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, телевидения и связи, служб ремонта и строительства. В нее входят: главный инженер, служба текущего ремонта, служба благоустройства территории, служба связи.

Службабезопасностивыполняет функции поддержания порядка и безопасности в гостиничном комплексе, поскольку гостиница несет ответственность за обеспечение разумной безопасности своих клиентов. При этом предприятие может поручить выполнение этих обязанностей как собственной службе, так и привлечь стороннюю организацию.

Службадополнительныхисопутствующихуслуг-подразделение гостиницы, имеющее собственное экскурсионное бюро, собственное автохозяйство (или арендованный транспорт), специальное бюро по обеспечению конгрессов и бизнес-туров, включающая в себя штат секретарей-референтов, гидов-переводчиков, а также оборудованные конференц-залы, кабинеты, оргтехнику и т.д.

Вспомогательные службы обеспечивают процесс работы гостиничного комплекса, предлагая услуги прачечной, портновской, бельевой, уборку помещений, услуги множительной, склада и др.

Дополнительные службы оказывают платные услуги. В их состав входят парикмахерская, бассейн, сауна, солярий, аэрарий, спортивные сооружения и другие подразделения.

ребования к обслуживающему персоналу гостиницы можно условно разделить на 4 группы.

1. Квалификация (для всех категорий гостиниц).

1.1. Обслуживающий персонал обязан пройти профессиональную
подготовку, соответствующую предоставляемым гостиницей услугам. Так,
один сотрудник должен пройти подготовку, связанную с обеспечением
безопасности проживающих в гостинице. Другой сотрудник должен быть
подготовлен по вопросам безопасности в сфере общественного питания
и т.д.

1.2. Знание иностранного языка.

Для гостиниц категории 1 и 2 звезды достаточно знание работниками службы приема и размещения одного иностранного языка (языка международного общения или языка, наиболее употребимого клиентами гостиничного комплекса в этом регионе).

Для гостиниц категории 3 звезды всему персоналу, имеющему контакты с проживающими, необходимо знание в достаточном объеме минимум двух языков международного общения или других языков, наиболее употребимых клиентами гостиницы в этом регионе. Персоналу гостиниц категории 4 звезды также требуется знание двух языков, но на более высоком уровне.

Для гостиниц категории 5 звезд всему персоналу, работающему с проживающими, необходимо свободное владение минимум тремя иностранными языками.

2.Поведениеивнешнийвид.

Персонал всех категорий гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающег о, проявлять терпение и сдержанность в отношении проживающих, а также иметь соответствующий внешний вид (прическа, макияж, руки и т.д.).

3.Медицинскиетребования.

Персонал всех категорий гостиниц должен проходить периодическое медицинское освидетельствование для получения соответствующего сертификата.

4.Униформа.

Персонал всех категорий гостиниц, вступающий в контакт с проживающими, обязан носить форменную одежду, в ряде случаев имеющую личный значок с указанием имени и фамилии. Форма должна быть всегда чистой и в хорошем состоянии.

В гостиничных комплексах любой категории необходимы отдельные условия для отдыха и питания персонала, объем которых должен соответствовать его численности. Численность персонала в службах зависит от размеров комплекса и объемов обслуживания.

11. Культура обслуживания. Пути повышения эффективности работы персонала

Культура обслуживания- это организационная культура направленная на обслуживание клиентов на основе выработки определенных правил, процедур, практических навыков и умений.Это правила вежливости(этикета)

1.безопасность и экологичность при обслуживании

2.эстетика интерьера, создание комфортных условий обслуживания.

3. наличие достаточного количества столовой посуды, приборов, и столового белья.

4. знание психологических особенностей личности и процесса обслуживания

5. знание и соблюдение персоналом этических норм обслуживания

6. знание и соблюдение правил, устанавливающих порядок и очередность обслуживания гостей

7. знание специальных правил предложения и отпуска различных блюд и напитков, а также технических навыков и приемов их подачи

8. знание основных правил сервировки стола.

Для повышения эффективности персонала можно использовать ряд таких методов, как:А) совершенствование системы премий и оплаты труда. (Оно должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника).

Б) совершенствование работы с персоналом (обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).В) внедрение информационных технологий (благодаря ним создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.)Г) повышение мотивации персонала.

Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени - раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п.Д) эффективная система управления персонала (четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т.д.)Е) внедрение новых технологий в производительный процесс (новое оснащение оборудованием, установка конвейерных лент и т.д.)Ж) повышение квалификации, обучение и аттестация персонала фирмы.Е) осуществление мероприятий по социальной защите персонала фирмы (декретные отпуска, путевки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы).

12.Аттестация сотрудников ресторана. Профессиональная этика работы персонала.

Аттестация персонала проводится в нескольких случаях:окончание испытательного срока, окончание обучения

регулярная ежегодная аттестация.

Кроме того различают следующие виды аттестации:

аттестация сотрудников

аттестация руководства (сотрудники оценивают стиль руководства своего непосредственного начальства анонимно)

Целями аттестации персонала являются:

повышение производительности труда, то есть цель состоит в том, чтобы достичь наивысших результатов с имеющимися сотрудниками и их потенциалом выявление сильных и слабых сторон отдельных сотрудников, чтобы расширить и применять в работе сильные стороны, указать на направления их наиболее полного использования. Тем самым сотрудники могут быть оптимально задействованы в соответствии с их знаниями и способностями. Создание единой культуры руководства, поскольку регулярные критические разборы руководством достижений подчиненных помогают выработать стандарты оптимального стиля руководства

высокая степень сопоставимости результатов работы сотрудников

При помощи степеней аттестации устанавливается, насколько тот или иной сотрудник отвечает производственным требованиям.

Если оценка показала, что необходимо значительное улучшение работы по одному или нескольким признакам аттестации, то начальник совместно с подчиненным должен найти, согласовать и утвердить подходящие способы их совершенствования.

Наряду с целевым поощрением и продвижением на рабочем месте (например, поручение определенных заданий) рациональным может оказаться и направление на специальное обучение (повышение квалификации). Образовательные мероприятия должны служить в будущем улучшению достижения целей и выполнению заданий. Они должны способствовать сохранению, улучшению или расширению знаний и мастерства сотрудника, или рациональному личному совершенствованию применительно к данному предприятию. Образовательные мероприятия могут быть выведены из указанных в характеристике недостатков.

Профессиональная этика работы персонала.радушие, вежливость, тактичность, приветливость являются обязательными качествами работника ресторана. Каждый из них должен стремиться при обслуживании посетителей к этому образцовому набору. Чтобы выработать у себя привычку соблюдать требования профессиональной этики, работник ресторана, особенно начинающий, должен на первых порах контролировать каждый свой шаг. Затем этого не потребуется, потому что он уже не сможет поступать иначе.Официант (бармен) должен уметь владеть своим настроением, не поддаваться минутному порыву раздражения. Плохое настроение не должно отражаться на отношении к посетителям и коллегам по работе. Как отмечают опытные работники, свое плохое настроение следует "оставлять" перед входом в ресторан.

Впадать в состояние аффекта из-за пустяков, оскорблять посетителей, срывать на них злость может только грубый и распущенный человек. Работник ресторана должен быть способен правильно оценивать собственное поведение, быть самокритичным. Только такой работник ресторана может поддерживать престиж своей профессии на высоком уровне. Нарушения норм профессиональной этики, такие, как обсчет, обвешивание и другие, — аморальны.

13.Бизнес процессы ресторана.

14.Формализация бизнес процессов. Позиционирование и дифференциация.

Важнейшая система управления.

Б. пр. должны функционировать как часы, отладить бесперебойность б. пр. только тогда когда определены их перечень, каждый процесс представляет собой в виде последовательных действий, а за процессом в целом и за каждое действие назначен ответственный исполнитель. Главная цель предприятия-прибыль. Вопрос формализации основных б.пр. предприятий ГИР нужно рассматривать только с учетом их концепций и формата. ОТ этого зависит:

1. построение логистики

2. организация процесса производства продаж приема и обслуживания

3. содержание маркетинга

4. всесторонние обеспечение функционирования предприятия

Услуги, предоставляемые потребителю должны сопровождаться четким позиционированным предприятием

Позиционирование - это определение места на рынке для предприятия, его отличие от других аналогов

Дифференциация –поддержание обеспечения оригинальности и четкая ассоциация с этим предприятием.

Таким образом, грамотное и четкое позиционирование дает возможность потребителю правильно идентифицировать его услуги и тем самым обеспечивать соответствии между его ожиданием и содержанием услуги.

15.Тенденции и перспективы развития рынка ГИР.

Анализ позволяет сделать следующие выводы

1. спрос на эту продукцию будет расти

2. Будет расти требование к качеству

3. Только постоянный, а не эпизодический управленческий труд обеспечивает выживание предприятия в условиях резко усилившейся конкуренции.

Основные тенденции:1.Высокие темпы роста2.рост требований гостей, работа персонала.

4. Кадровый голод по всем позициям

5. Увеличение инвестиций, ожидается количественный и качественный рост индустрии.

6. Неравномерность развития рынка по сегментированию и по территории, опережающими темпами будет расти демократичный сегмент, а элитарный, в лучшем случае сохранит свои позиции.

7. Несоответствие цен и качества обслуживания по сравнению с мировыми показателями.

8. Освоение новых для России видов профильного бизнеса.

9. Увеличение ставок аренды для предприятий Гир

10. Приход на рынок игроков из других видов бизнеса

11. Проблемы, связанные с законодательством и сложности взаимодействия с органами власти.

16.Управленческий учет на предприятии ГИР.

Для эффективного управления любым предприятием важно не только видеть его как единое целое, но и эффективно оценивать работу его отдельных подразделений.

Цели учета: составляется в необходимые сроки управленческой отчетности, которые предназначены для менеджмента внутри предприятия

Руководство решает вопрос о необходимости ведения управленческого учета

Уу оперируется всеми данными о состоянии деятельности предприятия и внешней среды, формируется на основе разработанной учетной политики, в соответствии с разработанной информационной базой уу.

Нормы и правила устанавливают конкретные на каждом предприятии, менеджеры которого должны следовать внутренним правилам учета, в зависимости от их полезности.

УУ содержит информацию о деятельности отдельных подразделений предприятия.

Любая система уу оперируется такими категориями как затраты, доходы и активы, основной критерий полезность предоставляемой информации.

Данные уу это коммерческая тайна.

Уу это система процессов положений правил информационного обеспечения управления финансовой экономической деятельности предприятия, которая предполагает накопления, анализ, сбор финансовой и нефинансовой информации о деятельности предприятия.

Предметом уу является операционная деятельность предприятия.

На основе уу вырабатывается обоснованные решения направленные на повышения эффективности операционной деятельности предприятия.

17.Требование к современному предприятию

18.Технология упаковки продуктов.

19.Принципы и методы и формы администрирования

20.Риски характерные для предприятий питания и развлечения.

Под рисками принимается прямая угроза под рисками предприятия и даже его существования.

Существующие риски:

1.риск утраты доверия к предприятию,

2.риск ущерба от действий конкурентов,

3.риск ущерба от действий властных и надзорных органов,

4. Риск судебного преслед-ия со стороны сотрудников,