Показаны перекрывающиеся категории оплаты и «вилка» зарплаты

Обычно тарифные ставки на графике — это ставки, по которым платят в организации сейчас. Тарифные ставки для каждого разряда корректируются, что включает в себя исправление ставок, далеко от­ходящих от установленной кривой, и обычно разработку «вилок» оп­латы.

Один из способов отобразить «вилки» оплаты — приведенная структура зарплаты (см. рис. 4.17а). Структура зарплаты графически изображает «вилки» тарифных ставок для каждого разряда (в дан­ном случае в расчете на один час). «Вилки» оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты.

Удельные издержки на оплату труда являются показателем вели­чины текущего вознаграждения за труд, затрачиваемого на единицу реального (в неизменных ценах) выпуска.

Удельные издержки па оплату труда (УИНОТ) исчисляются как отношение выплат за труд к выпуску:

УИНОТ= Выплаты за труд : Выпуск

Для определения соотношения между производительностью тру­да, почасовым вознаграждением и удельными издержками этот пока­затель можно рассмотреть в форме:

УИНОТ =Вознаграждение за один час труда: Выпуск в расчете па один человеко-час

При неизменной величине почасового вознаграждения удельные издержки на оплату груда обратно пропорциональны изменениям производительности или выработки на один человеко-час (рис. 4.176). Вознаграждение постоянно, а изменения производительности труда противоположны движениям удельных издержек. Такая же картина наблюдается, если почасовое вознаграждение повышается в арифме­тической прогрессии. Сохраняется «зеркальная» связь изменений производительности с издержками.

раждения. С выходом из фазы быстрого подъема и вступлением в по­ру «зрелости» прирост производительности замедляется и удельные издержки на оплату труда повышаются быстрее. Когда начинается спад и выпуск сокращается, производительность обычно снижается, в результате чего увеличение удельных издержек ускоряется. Вбли­зи низшей точки цикла сокращение деловой активности продолжает­ся, давление возрастающих издержек ведет к сокращению занятости и числа оплачиваемых человеко-часов. Удельные издержки на опла­чу труда повышаются медленнее. Они сокращаются с началом ожив­ления и новым быстрым ростом производительности.

В период экономических кризисов растут удельные издержки на оплату труда, а период оживления происходи т их сокращение или за­медление роста.

Заработная плата — основная статья затрат организации на рабо­чую силу — формирует более 2/3 общей их суммы. Рост ее доли в об­щей сумме издержек предприятия на рабочую силу свидетельствует

о повышении роли заработной платы в формировании доходов работ­ников и мотивации труда.

Среди рабочих распространено суждение: «Платите больше, бу­дем работать лучше». Как показывает практика, оно ошибочное и на­носит большой урон управлению персоналом. Прибавка заработной пла ты действительно вызывает прилив энергии, повышает дисципли­ну труда, его организованность, по работник довольно быстро к это­му привыкает и через шесть месяцев стимулирующее воздействие нового заработка слабеет. Это особенно заметно, если не используют­ся другие факторы (содержание труда, его организация, профессио­нальное продвижение и т. и.). При низкой заработной плате меры по ее ускоренному повышению оправданы и необходимы. Однако в на­стоящее время повышение заработной платы происходит на фоне не только низкого уровня, но и снижения абсолютных показателей дру­гих затрат организаций на социальные цели: обеспечение работников жильем; культурно-бытовое обслуживание; социальную защиту, профессиональное обучение работников.

Публикуемые в прессе обзоры и отчеты об анализе рыночных зар­плат, как правило, содержат три показателя: максимальный, средний и минимальный ее уровни. При этом в своих расчетах авторы объе­диняют предложения по профессиям из разных областей деятельно­сти, что искажает реальные данные и мешает использовать такие от­четы в практической деятельности.

Российская практика настолько специфична, что найти в се про­шлом и современном опыте критерии повышения цены рабочей силы весьма затруднительно¹. С 2000 г. затраты на рабочую силу н сопос­тавимых ценах растут, но они и тем более реальная заработная плата еще не достигли уровня, имевшегося 15—20 лет назад. Следует также учесть, что ее структурная доля в составе этих затрат существенно снизилась. Каким должен быть анализ рыночной цены труда?

Для ответа на этот вопрос рассмотрим пример. Предположим, по­ставлена задача проанализировать все возможные уровни заработ­ной платы инженеров-технологов в определенном регионе (см. при­ложение). Для этого составим таблицу данных (табл. 4.15). Сначала показатели всех зарплат, встретившихся в различных объявлениях и публикациях региона, выстроим в вариационный ряд (столбец 1), сгруппировав их в интервалы. Затем найдем середину (вариант) каж­дого интервала х (столбец 2) и частоту наблюдений этих вариантов, т. с. количество предлагаемых зарплат, относящихся к данному ин­тервалу, / (столбец 3). После этого умножаем середину ряда на его частоту наблюдений х/ (столбец 4) и определяем средний уровень предлагаемой работодателями зарплаты инженера-конструктора по классической формуле:

В нашем примере средний уровень зарплаты инженера-технолога на рынке труда в регионе будет следующим:

х = 24 ООО : 50 = 480 у. е.

Минимальный и максимальный уровни зарплаты в нашем случае приходится па крайние интервалы вариационного ряда, или на их средние значения, — соответственно 300 и 650 у. е.

В экономической литературе часто применяется выражение «стоимость рабочей силы» (издержки на рабочую силу), которые можно представи ть как совокупность ма­териальных благ и услуг, с помощью которых создаются условия для воспроизводства рабочей силы. Однако понятия «издержки» и «стоимость» применительно к рабочей силы следует различать. Стоимость рабочей силы — объективная категория. Ее вели­чина определяется общественно необходимыми издержками на товары и услуги, обес­печивающими воспроизводство рабочей силы. Фактические издержки на рабочую си­лу отражают сложившиеся затраты работодателя, государства, самого работника на воспроизводство рабочей силы. Работник может быть полноценным, если дома его ждут жена, дети, если семья имеет нормальные для достигнутого уровня развития про­изводства жилищные условия, удовлетворяются потребности в продуктах питания, одежде, обуви, транспорте и других товарах и услугах. В денежном выражении все это получило название цены рабочей силы.

Данные для анализа заработных плат (условный пример)

Интервалы зарплаты, У- е.	Середина интервала (вариан­ты) X	Частота наблю­ дений вариантов /	Произве­дение вариантов на частоту х/	Отклоне­ние вари­антов от среднего уровня зарплаты х - X	Квадраты отклонений вариантов от среднего уровня зарплаты (.г - х)2	Произведе­ние квад­ратов от­клонений на частоту наблюде­ний fipc - х)2
275-325				-180	32 400	64 800
326-375				-130	16 900	67 600
376-425				-80		44 800
426-475				-30
476 525
526-575						39 200
576-625					14 400	72 000
626-675					28 900	57 800
Сумма			24 000			360 000

Теперь определим модальный интервал — к нему относятся наи­более часто предлагаемые зарплаты. В нашем примере таковым являет­ся интервал 476—325 у. е., в пределах которого имеется 21 вариантов «цены» труда, т. е. в изучаемом регионе чаще предлагается зарплата именно в этих рамках. Она составляет в среднем 500 у. с.

Далее определим медиальный интервал, т. с. тот уровень зарпла­ты, ниже и выше которого имеют место по 50% рыночных предложе­ний работодателей. Для расчета медиального интервала делим попо­лам сумму частот: (X/)/2.

В нашем примере получим: 50 : 2 = 25. Это показатель попадает в интервал 476—525 у.е. Это значит, что половина предложений но зарплате в данном случае ниже этого уровня, а другая — выше.

Таким образом, анализируя заработную плату инженеров-техно- логов на рынке труда региона, мы получили следующие показатели:

• средняя зарплата — 480 у. е.;

• минимальная зарплата (относится к интервалу 275—325 у. с.) составляет примерно 300 у. е.;

• максимальная (к интервалу 626—675 у. е.) составляет около 650 у. е.;

• модальный уровень — чаще всего предлагаемая зарплата в ин­тервале /176—525 у. е. и составляет порядка 500 у. е.;

• медиальный уровень — в интервале 476—525 у. е., его среднее значение — 500 у. с.

Кроме минимального, среднего, максимального уровней, модаль­ного и медиального интервалов необходимо знать, в каком диапазоне колеблется большая часть предлагаемых зарплат. Для этого прибег­нем к правилу «трех сигм» (сигма а — среднее квадратическое откло­нение от средней), используя классическую формулу сигмы:

Чтобы получить значение о, снова вернемся к таблице и подсчита­ем для этих целей отклонение вариантов зарплат от средней (столбец 5) и их квадраты (столбец 6), умножим их на частоту наблюдений (столбец 7). Согласно расчету 68% вариантов попадаютв первую сиг­му (±1ст), 27% — во вторую (±2а), 5% — в третью (±3ст). Подставим данные в формулу, получим среднее квадратическое отклонение от средней зарплаты:

Что означают эти показатели для работодателя? Предположим, вы предлагаете инженеру-технологу зарплату 350 у. е. Определим, к какой сигме она относится. Для этого отметим на прямой линии все сигмы (рис. 4.18).

Сразу становится ясным, что предлагаемая зарплата находится в пределах -2а, т. е. на рынке труда подобных предложений не более 13,5%. Данный вариант ниже среднерыночного, модального и меди-

Рис. 4.18. Распределение зарплат но сигмам

ального уровней. В этом случае ваша компания не может рассчиты­вать на успех в привлечении персонала. Предлагая низкую зарплату в пределах -2а, - За, работодатель может рассчитывать лишь на то, что к нему обратятся соискатели с заниженными притязаниями вследствие: невысокого уровня профессионализма; отсутствия до­статочного опыта; предпенсионного и пенсионного возраста; низкой самооценки; других причин.

В настоящее время в нашей стране ощущается явный кадровый кризис, выражающийся в переполнении рынка труда неквалифици­рованными работниками и неопытными молодыми специалистами, что ведет к росту конкуренции между работодателями за привлече­ние внимания квалифицированного персонала. Компании, в своих предложениях ориентирующиеся в сторону +2а и +3а или на мо­дальный уровень, могут рассчитывать на более компетентные кадры.

Для обеспечения компании персоналом работодатель должен ана­лизировать и другие показатели, что позволит прогнозировать изме­нения на рынке труда, соответс твенно, корректировать размер возна­граждения персонала. Но при этом необходимо учитывать такую особенность человеческой психики, как привыкание к повторяю­щимся стимулам. Эффект повышения зарплаты дает о себе знать примерно 3—6 месяцев. Поэтому целесообразно увеличивать размер выплат не ниже 15% к базе, но регулярно (например, раз в квартам). Такой подход более действенный, чем значительное повышение до­хода раз в год.

Результаты проведенного анализа целесообразно оформить в виде отчета. В нем необходимо указать (кроме всех полученных данных) сравнительные показатели средней зарплаты вашего предприятия и предлагаемой на рынке труда по каждой профессии и специальнос­ти. В этом документе обязательно должны быть и сведения о движе­нии персонала за отчетный период. Данные (в частности, динамику показателей) удобнее представлять в виде таблиц или графиков, что­бы руководители высшего звена имели возможность быстро оценить ситуацию и принять решение. Практика показывает, что гоп-менедже­рам из-за дефицита времени сложнее воспринимать информацию в ви­де текста. Подобные отчеты необходимы администрации предприятия раз в квартал, так как рынок труда подвержен изменениям, и на них следует оперативно реагировать. Следуя предлагаемому алгоритму анализа рыночных зарплат, руководители получают достоверные дан­ные, на основе которых можно корректировать доходы работников.

Материальный достаток, царивший в последние годы, радикально изменил отношение людей к труду. Во всяком случае, в среде профес сионалов — от бюджетников до гоп-менеджеров — работать исклю­чительно ради денег стало дурным тоном. Удовлетворив потребнос­ти в материальном комфорте, люди стали искать работу, отвечаю­щую нуждам более высокого уровня. Профессионалы соглашались работать, только если деятельность была интересной, требовала творческого напряжения, развивала их. И как само собой разумею­щееся принимали большие зарплаты и бонусы, раздражаясь, если в этом году вознаграждение выросло меньше, чем в прошлом.

В условиях кризиса за несколько последних месяцев сознание развернулось на сто восемьдесят градусов. После того как из-за кри­зиса стали происходить массовые увольнения и сокращения зарплат, поиск смысла работы потерял смысл. Вернее, он стал предельно ясен: работа нужна, чтобы кормить семью, выплачивать кредит за кварти­ру и финансировать образование детей. Л все, ч то сверх этого, уже воспринимается как бонус.

Роль информации относительно уровня заработной платы для субъектов рынка труда приведена в табл. 4.1G.

Таблица 4.16

Субъекты	Цели получения информации об уровнях заработной платы
Наемные работни­ки, ищущие работ}'	Трудоустройство с более благоприятными условиями и уровнем оплаты, выгодная продажа своей рабочей силы
11аемные работни­ки занятые	Улучшение условий занятости, получение работы с бо­лее благоприятными условиями и уровнем оплаты, вы­годная продажа своей рабочей силы
Профсоюзы	Обоснование позиции относительно уровня и диффе­ренциации оплаты при ведении коллективных перего­воров, защита прав трудящихся
Работодатели	Обеспечение конкурентоспособности, высокого профес­сионального уровня персонала; оптимизация издержек на персонал, снижение текучести кадров; стимулирова­ние работников к производительному труду, удержание от «оппортунистического» поведения; обоснование по­зиции относительно уровня и дифференциации заработ­ной платы при ведении коллективных переговоров
Объединения ра­ботодателей	Обоснование позиции относительно уровня и диффе­ренциации заработной платы при ведении коллектив­ных переговоров
Субъекты	Цели получения информации об уровнях заработной платы
Государство: феде­ральный уровень	Обоснование макроэкономической политики; обосно­ванный анализ и прогнозирование за счет повышения оперативности и качества информации; гармонизация социально-трудовых отношений, предупреждение со­циальной напряженности
Государство: регио­нальный уровень	Обоснованный анализ и прогнозирование за счет повы­шения оперативности и качества информации; гармони­зация социально-трудовых отношений, предупрежде­ние социальной напряженности; обоснование регио­нальной социально-экономической политики
Посредники на рынке труда Г осударствснная служба занятости	Обоснованный анализ и прогнозирование тенденций рынка труда за счет повышения оперативности и качест­ва информации об уровнях заработной платы; обоснова­ние политики в области занятости населения (включая профориентацию, обучение и переподготовку кадров)
Кадровые и рекру­тинговые агентства	Повышение оперативности и качества удовлетворения заявок работодателей и соискателей работ

Миссия аудитора включает анализ структуры зарплаты по отно­шению к:

• рынку труда;

• требованиям внутренней справедливости;

• развитию карьеры.