Применение метода анализа иерархий при отборе кадров

Сущность метода анализа иерархий (МАИ), который был предложен американским ученым Т. Саати, заключается в декомпозиции сложной проблемы путем построения иерархии (главная цель разбивается на подчиненные ей задачи, которые в свою очередь разбиваются на более простые подзадачи и так далее). В МАИ проблема субъективизма разрешается за счет применения шкалы попарных сравнений, которую разработал Т. Саати.

Построение иерархической структуры цели «Отбор кандидата на должность»
(рис. 1) предлагается осуществлять так:

- на вершине иерархии изображается главная цель (в нашем случае это – отбор кандидата на должность);

- для каждой должности в организации разрабатывается перечень требований или критериев (второй иерархический уровень): уровень образования, общий и специальный опыт работы, владения иностранными языками, личные характеристики и т.д.; наличие, и степень проявления этих критериев у кандидатов оценивается экспертами, осуществляющими отбор;

- нижний уровень иерархии формируют возможные претенденты на замещение вакансии, то есть альтернативные варианты достижения главной цели.

Рис. 1. Иерархическая структура цели «Отбор кандидата на должность»

Следующий шаг в реализации МАИ – построение множественного числа попарных сравнений для каждого иерархического уровня. Оценки во время сравнения отдельных элементов выставляются, исходя из следующей шкалы (табл.1).

Таблица 1

Шкала попарных сравнений, предложенных Т. Саати

Степень важности	Определение	Объяснение
	Одинаковая значимость	Альтернативы одинаковы с точки зрения достижения цели
	Слабая значимость	Опыт и суждения дают легкое преимущество одной альтернативе над другой
	Существенная или сильная значимость	Опыт и суждения дают сильное преимущество одной альтернативе над другой
	Очень сильная или очевидная значимость	Преимущество одной альтернативы над другой становится практически явным
	Абсолютная значимость	Преимущество одной альтернативы над другой становится очевидным и подтверждается в большинстве случаев
2,4,6,8	Промежуточные значения между соседними значениями шкалы	Ситуации, которые требуют компромиссных решений
Обратные значения чисел	Если альтернативе і во время сравнения с альтернативой j дается одна из оценок приведенных выше, то альтернативе j во время сравнения с альтернативой і дается обратная оценка

В первую очередь строится матрица С попарных преимуществ для перечня критериев (табл. 2).

Таблица 2

Общая структура матрицы попарных сравнений критериев

			…		Собственный вектор ( )	Нормированный вектор или весовые коэффициенты ( )
		с12	…	с1n
			…	с2n
…	…	…		…	…	…
			…

Таким образом, матрица С имеет следующий вид:

Матрица строится по следующим правилам. Она является квадратной, размерность матрицы С соответствует количеству критериев – n. Если і-й критерий важнее j-го, то при помощи шкалы из табл. 1 ему присваивается соответствующая балльная оценка (элементу присваивается соответствующее значение в баллах, а элементу - обратное значение ). То есть, матрица С является обратно симметрической, для всех элементов выполняется равенство , а элементы главной диагонали равняются 1.

Для элементов матрицы рассчитывается собственный вектор ( ) и нормированный вектор ( ) по формулам, которые изображены в таблице 2. Отдельные элементы нормированного вектора являются весовыми коэффициентами ( ), то есть отображают значимость каждого из элементов.

По тем же правилам строится матрица альтернатив А. Определяются весовые коэффициенты альтернатив ( ).

Принятие окончательного решения базируется на расчете значения вектора глобальных приоритетов, который определяется как произведение соответствующих весовых коэффициентов:

(1)

Номер максимального значения вектора глобальных приоритетов соответствует порядковому номеру победителя отбора.

Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.

В качестве критериев отбора претендентов были выбраны следующие:

1) уровень образования;

2) стаж работы;

3) возраст;

4) результаты профессионального тестирования;

5) общее впечатление о претенденте по итогам собеседования (включает такие параметры, как коммуникабельность, мотивационные установки, эмоциональный интеллект и т.д.).

Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:

1) Стаж работы существенно значимее, чем уровень образования;

2) Возраст чуть значимее, чем уровень образования;

3) Результаты профессионального тестирования существенно значимее, чем уровень образования;

4) Общее впечатление существенно значимее, чем уровень образования;

5) Стаж работы чуть значимее, чем возраст;

6) Стаж работы чуть значимее, чем результаты профессионального тестирования;

7) Общее впечатление существенно значимее, чем стаж работы;

8) Результаты профессионального тестирования чуть значимее, чем возраст;

9) Общее впечатление значительно значимее, чем возраст;

10) Общее впечатление чуть значимее, чем результаты профессионального тестирования.

На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:

Кандидат А:

- специалист в данной сфере с отличием;

- стаж работы – 3 года;***

- возраст – 39 лет;

- результаты проф. тестирования – 86%.

Кандидат Б:

- магистр;

- стаж работы – до 1 года;

- возраст – 37 лет;

- результаты проф. тестирования – 96%.

Кандидат В:

- магистр в данной сфере;

- стаж работы – 2 года;

- возраст – 24 лет;

- результаты проф. тестирования – 46%.

Кандидат Г:

- специалист с отличием;

- стаж работы – 4 года;

- возраст – 28 лет;

- результаты проф. тестирования – 76%.