Сбор информации о кандидате на работу

Информация, необходимая для оценки кандидатов на этапе раннего отсеивания из отбора, собирается с использованием бланка заявления претендента.

Важно понять, существенна ли связь между предлагаемой работой и заполнением заявления о приеме на работу. Напри­мер: не все специальности требуют хорошего знания английс­кого языка. Нередко встречаются претенденты, которые обла­дают достаточными для предлагаемой работы компетенциями, но имеют слабые навыки чтения и письма. Если «заявление» такого кандидата используется для того, чтобы составить пред­ставление о кандидате, то у него заведомо не будет шанса про­демонстрировать свои профессиональные компетенции. Там, где чтение и письмо не определяют успешность в работе, оче­видно, следует использовать другие методы первоначальной оценки. Критические компетенции при приеме на специаль­ную вакансию должны давать четкие указания о необходимос­ти (или о ненужности) заполнения кандидатом «заявления».

Другие методы сбора информации о претенденте для состав­ления первого впечатления о нем включают:

- опрос по телефону, во время которого претенденту задают вопросы, для чего используется специализированная кла­виатура для фиксации ответов на вопросы

- компьютерные опросники, записанные на диске или вве­денные в Интернет.

Какая бы форма сбора информации о кандидате ни применя­лась, все равно этот процесс относится к методам оценки. Как и при любом методе оценки, процесс сбора информации нужно испытать, чтобы убедиться, что он приносит необходимые для оценки данные.

Кроме выяснения общих сведений о претенденте и сбора информации по важным личностным критериям, таким как необходимая квалификация, эти же методы можно исполь­зовать для сбора информации о компетенциях кандидата. Это достигается включением в программу отбора специаль­ного раздела - только для сбора информации по компетен­циям.

Информация по компетенциям собирается несколькими спо­собами:

- опросами в открытом формате

- опросником по оценке компетенций

- опросником со специальным набором вопросов.

Опросы в открытом формате

Опрос в открытом формате лучше всего подходит для письмен­ных анкет и требует от кандидатов дать один или два примера по каждой критической компетенции. Обычно по каждой ком­петенции дается краткая инструкция. Например: чтобы собрать информацию по компетенциям «Развитие других» («РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА: персональное развитие, Уровень 2»), применяется анкета, включающая следующий текст:

Эта работа включает развитие других. Ниже, пожалуйста, дайте два примера, где вам удавалось развивать других. Пожалуйста, постарайтесь указать проблему, с которой вы справились; опи­шите, как вы с ней справились и каких результатов при этом достигли.

Можно предложить кандидатам и более специализированные вопросы по каждой компетенции. Например:

Развитие других   Приведите два примера, где вам пришлось управлять развитием других.     С какими проблемами вам пришлось столкнуться?     Что вы делали?     Каковы были результаты?

Эти примеры основаны на общих поведенческих компетенци­ях. На раннем этапе отбора, при ограниченной информации, которую можно найти в анкете, именно общие, без особой дета­лизации, компетенции целесообразно использовать. Но для работ, которые требуют высокой степени опытности, необходи­мо вводить более детализированные версии поведенческих ком­петенций.

Опросники с рейтингом компетенций

Опросники такого рода требуют от кандидатов оценить самих себя по стандартам, соответствующим индикаторам поведения, перечисленным в компетенции. Поведение может быть оцене­но по шкале, указывающей, как часто кандидат эффективно использует такой стандарт поведения. Смотрите, например, таблицу 5.

Таблица 5 ОПРОСНИК ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ С ОЦЕНКОЙ

Оцените, как часто делаете следующее:
Ключ:	1. Обычно	2. Часто	3. Редко	4. Никогда
а. оцениваете влияние ваших решений на других сотрудников
b. делитесь своим опытом с коллегами
с. говорите о достижениях вашего нанимателя вне работы
d. определяете и находите информацию, которая, по вашему мнению, понадобится вам в работе
е. и т.д.

Этот пример берет индикаторы поведения из нескольких ком­петенций и преобразует их для вопросника.

Простого перечисления стандартов поведения из компе­тенций недостаточно для создания эффективного опросни­ка, потому что большинство кандидатов очень скоро поймут, что они могут легко сформировать благоприятный образ соб­ственной персоны, оценивая каждый пример баллами «1» или «2». Обычно в вопросниках этого типа представляют полови­ну таких стандартов поведения, некоторые из которых кандидатам следует оценить на «3» или «4» балла, чтобы соответ­ствовать требованиям вакансии. Например: вместо «вы гово­рите о достижениях вашего нанимателя вне работы» можно предложить другой стандарт: «вы сдержанно ведете себя и избегаете говорить о достижениях вашего нанимателя вне работы». Этот тип опросника должен быть составлен очень тщательно и в таких терминах, чтобы поведение, желательное для компании-нанимателя, не было очевидным. Притом устранения очевидности необходимо достичь без усложнения опросника.

Опросники вынужденного выбора

Из каждой пары утверждений выберите то, которое лучше описывает Вас а. Во взаимоотношениях адаптирует персональный стиль. b. Ищет согласия при принятии решений, с. Уверенно представляет собственные взгляды, d. Избегает принимать решения, которые будут непопулярны, е. Принимает на себя ответственность при принятии решений в пределах собственных полномочий. f. Ищет и дает конструктивную обратную связь, g И т.д. h. И т.п.

Такие опросники предоставляют пары ответов на выбор. Оп­росник должен быть таким, чтобы кандидат поверил, что все его ответы одинаково желательны, с точки зрения организа­ции, набирающей сотрудников. Однако, в каждой паре ут­верждений отражается поведение, которое желательно для организации и то, которое нежелательно. При этом каждое утверждение из разряда «Нежелательное поведение» в той или иной степени должно связываться с компетенциями, абсо­лютно необходимыми для исполнения предлагаемой работы. Поэтому стандарты поведения, включенные в опросник, все-таки должны соотноситься с компетенцией, реально жела­тельной для занятия вакансии. Смотрите пример, приведен­ный выше.

Как и при рейтинговом подходе к компетенциям, опросник принудительного выбора основан на стандартах поведения, со­ответствующих критическим для приема на работу компетен­циям. В приведенном примере используются стандарты из При­ложения. Примеры b, d и е - это отрицательные варианты поведения по компетенции !РАБОТАС ИНФОРМАЦИЕЙ: приня­тие решений, Уровень 2».

Интервью

За последние годы интервью, которое складывалось из шуток специалистов по отбору, превратилось в значимый инструмент оценки кандидатов. В противовес популярным мифам, такое возвышение метода интервью произошло отнюдь не из-за вве­дения в интервью компетенций. Интервью и сами по себе хоро­шо работают, если они:

- структурированы

- используют ясные и четкие критерии

- применяются хорошо натренированными, опытными и от­ветственными интервьюерами.

Многие интервьюеры считают, что выявить необходимые для исполнения работы компетенции нетрудно, если разработана структура или руководство по проведению интервью. Структу­ра или руководство должны содержать точные указания по про­ведению интервью: какой структуре беседы следовать, какую информацию включать во введение, какие вопросы задавать по каждой компетенции. Навыки интервьюера должны обеспе­чить получение достаточной информации по всем компетенци­ям, включенным в план интервью.

Пример. Предположим, что интервью, основанное на компетен­циях, предназначено для того, чтобы кандидат раскрыл стан­дарты поведения, аналогичные предусмотренным в компетен­циях. В такой ситуации хороший интервьюер из ответов кандидата попытается извлечь именно то, что достигается с помощью того или иного стандарта поведения (для чего инте­ресно выявить примеры прошлых высоких достижений). Ин­тервьюер позаботится и о том, чтобы кандидат продемонстри­ровал стандарты поведения в условиях, соответствующих уровню требований для занятия вакансии.

Интервью, основанное на компетенциях, может быть и хоро­шим и плохим способом отбора кандидатов. Все зависит от ис­кусства специалиста, который интервью отбора проводит.

Устный опрос?

Крупный банк использовал интервью с акцентом на компетенции как часть процесса отбора специалистов по обслуживанию клиентов. Бо­лее сотни сотрудников были набраны методом интервью. Для этой работы привлекались только аккредитованные интервьюеры, обучен­ные очень четкому, строгому подходу к выполнению подобных задач.

Отчетные материалы по оценке кандидатов показали, что реально о компетенциях в процессе проведенных интервью было собрано очень немного полезной информации.

Более глубокий анализ подтвердил, что решения о приеме на рабо­ту или отказе кандидату в работе не основывались на каких-либо компетенциях. Интервьюеров ввели в заблуждение по методике по­становки вопросов, а сам процесс отбора не позволял интервьюе­рам воспользоваться определенной свободой, чтобы сфокусировать интервью на компетенциях. Действительно, во время интервью ин­тервьюеры просто зачитывали вопросы и примечания к ответам. Уточняющие или извлекающие вопросы не задавались.

Интервью, безусловно, концентрировались на необходимых компе­тенциях, но материалы, используемые интервьюерами, и недоста­точная подготовка к конкретной работе стали помехой в отборе персонала. Переучивание интервьюеров и новые, более полные и точные, указания по проведению интервью принесли быстрый и необходимый банку результат.

Компетенции много дают для проведения содержательного интервью, но пример неудачного отбора персонала для банка показывает, что сами по себе компетенции не могут гарантиро­вать успешного интервью.

Независимо от открытых или закрытых интервью, основан­ных на компетенциях, очень много времени уходит у кандида­тов на то, чтобы привести пример из предыдущей работы. Ин­тервьюеры нацеливают ответы кандидатов на вопросы, непосредственно связанные с компетенциями. Но компетенции необходимо корректно совместить с содержанием интервью. Например: интервью может выявить только те компетенции, о которых заявляет сам кандидат; следовательно, такое интер­вью не подходит для сбора тех фактов, которые действительно могут решить проблему отбора. Задачи, решаемые кандидата­ми, знание ими методик решения проблем можно проверить непосредственно во время интервью. Но упражнения, которые действительно могут проверить истинные компетенции кан­дидатов, должны быть значительно более информативными.

Вопросы, которые можно задать в интервью, основанном на компетенциях, могут быть примерно такими:

РАБОТА С ЛЮДЬМИ: Влияние Уровень 2: Влияние на образ мыслей других   Были ли вы в ситуациях, где вам приходилось влиять на образ мыслей других людей? Опишите одну из таких ситуаций.   Какова была ваша роль?   Что вы делали?   Опишите, как вы представили ваши взгляды.   На какой результат вы надеялись?   Каков был реальный результат?   Какой вклад сделали другие люди в получение результата?

Опытный интервьюер не обязательно задает все эти или толь­ко эти вопросы, он может и изменить вопросы, чтобы извлечь более полные ответы кандидата. Структура интервью с осно­вой на компетенциях- это не сценарий, которому нужно рабс­ки следовать. Структура интервью по компетенциям - это всего лишь направление для выдерживания логики опроса. Такие интервью - это программа сбора примеров, подтверждающих наличие необходимых компетенций. И все-таки хорошие ин­тервью всегда отличаются четкой и ясной структурой вопросов.

Готовые тесты и опросники (психометрика)

Готовые тесты на способности и опросники на тестирование личности часто используются при рекрутменте. Эти методи­ки называют психометрическими тестами. Термин «тест» обычно применяется при измерении конкретных способностей, но эта же категория обозначает измерение качеств и мо­тиваций личности.

Психометрические тесты - это не прямое измерение (оцен­ка) компетенций. В главе 1 показано, что характерные черты человека - такие как способности и индивидуальность - влия­ют на то, как человек себя ведет. Психометрические тесты из­меряют отдельные черты характера, которые могут влиять на поведение, но тесты по чертам характера не раскрывают пове­дение человека в целом.

Если психометрические тесты используются при оценке, ос­нованной на компетенциях, то важно подобрать тесты, помога­ющие выявить тех людей, которым не хватает черт характера, необходимых для исполнения определенной работы. По анало­гии с примером покупки автомобиля, приведенным выше, со­держательные тесты должны сообщить нам об особенностях конкретного автомобиля. В гараже можно испытывать, напри­мер, действие тормозов, мощность двигателя и систему управ­ления. Эти характеристики важны в работе машины, поэтому результаты гаражных испытаний предоставят существенную информацию, по которой покупатель решает, стоит ли прове­рять машину дальше.

Релевантные тесты выявляют некоторые аспекты поведения, но они не раскрывают примеров действительного поведения в конкретных ситуациях. Например: автомобиль может прекрас­но пройти вышеуказанные гаражные тесты, но очень плохо поведет себя на автостраде, с тяжелым грузом и на большой скорости.

Компетенции помогают определить релевантные тесты

Кроме информации об умениях, необходимых для работы, стан­дарты поведения могут быть ключом к оценке: пригоден тот или иной тест для оценки человека на основе компетенций. Некото­рые тесты очень хорошо подходят для нескольких стандартов поведения внутри какой-то компетенции; другие - соответству­ют всего одному-двум стандартам. Например: тест на «способ­ность делать выводы из бизнес-данных» можно соотнести с ком­петенцией в нашем Приложении «Сбор и анализ информации: Уровень 3» (из кластера «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ»). Но этот тест ничего не дает для оценки компетенции «Определяет но­вые возможности для развития бизнеса».

Менеджер по персоналу при наличии многих кандидатов на вакансию может выбрать специальный тест для раннего рас­познавания «непроходных»" претендентов и применить этот тест до детальной оценки кандидатов, которая произойдет на более поздних этапах отбора. При стремлении оперативно распознать «безнадежных» претендентов необходимо измерять самые важ­ные для исполнения конкретной работы характеристики лич­ности. Поэтому применяемый тест должен быть точным изме­рителем этих характеристик.

Когда тесты имеют значение

Крупный банк набирал выпускников вузов для работы в пунктах обмена валюты. Эти роли в значительной степени зависели от уме­ния работать с цифрами. Проводился Центр оценки. Для прохожде­ния оценки пригодности на нужные роли на основе компетенций обращалось более 600 кандидатов. Заполнение «Бланка заявления» уменьшило это число до 150. Тест на выявление способностей со­ставлялся так, чтобы оценить именно способность к вычислениям — что и требовалось для исполнения должности. Этот тест использо­вался, чтобы снизить число обратившихся до приемлемых для про­ведения Центра оценки значений.

Все кандидаты, проходившие Центр оценки, проявили способность управляться с цифрами в ситуациях, приближенных к условиям ре­альной работы. Таким образом, время не тратилось впустую — на прохождение Центра оценки кандидатами, у которых могло бы не оказаться основного для требуемой компетенции навыка.