Сущность системы непрерывного образования персонала организации

Сущность системы непрерывного образования персонала организации

Сущность и цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации

Методика определения потребности в обучении

Методы обучения. Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте и обучения вне рабочего места.

Оценка эффективности системы обучения и отдельных учебных программ

Сущность системы непрерывного образования персонала организации

Обучение взрослых людей стало насущной необходимостью, потому что промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что оказывается невозможным в процессе трудовой жизни (30—40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или в высшем учебном заведении.
В 70-х гг. ХХ в. в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и возможностей персонала. Суть концепции "непрерывного" образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностыо и преемственностью прохождения каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса. Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а также в некоторой степени демографический спад привели к нехватке компетентного персонала для многих компаний. Отсюда появилась необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведет к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой.

В условиях научно-технического развития проблема постоянного развития рабочей силы возникает перед руководителями службы персонала любого предприятия. Считается, что наиболее значительных успехов в этой области достигли японские фирмы.
Непрерывное обучение персонала в современном менеджменте рассматривается не только и не столько как переобучение работников в связи со «старением» их квалификации, сколько как планируемый (на основе прогнозов развития средств производства) процесс систематического повышения квалификации и перехода к наиболее сложной, многопрофильной, профессиональной деятельности. Необходимо отметить, что «сбалансированная программа развития» и обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые обеспечивают только временный, краткосрочный эффект. Преемственность обучения, его непрерывность и постоянство обеспечивается с помощью серии мер, рассчитанных на несколько лет.
Систему непрерывного обучения персонала предприятия можно представить следующим образом:

Схема 1. Основные блоки системы непрерывного обучения персонала

На Схеме 1 система непрерывного обучения персонала представлена тремя большими блоками, характеризующими ее основные направления деятельности.
Блок I (Схема 2) направлен на планирование обучения персонала. В его рамках выполняются следующие задачи:
1) выявление потребности в обучении персонала предприятия, что происходит посредством анализа и сопоставления:
— знаний, умений и навыков, которыми владеет персонал;
— знаний, умений и навыков, которые необходимы для осуществления целей организации;
2) разработка плана обучения персонала предприятия, которая сводится к следующим действиям:
а) составление программ обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении персонала конкретной организации. При определении содержания программы также необходимо выявлять и учитывать характеристики потенциальных обучающихся;
б) выбор преподавателей. Необходимо решить, использовать своих преподавателей или приглашать со стороны. Данный выбор следует делать, согласовывая три фактора:
— чему нужно научить сотрудников;
— какой преподаватель наиболее компетентен в данной области;
— каковы финансовые возможности предприятия;
в) выбор методов и форм обучения. Специалисты в области управления персоналом отмечают, что не существует одного универсального метода обучения. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляет собой сочетание различных приемов подачи материала — лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д. Выбор метода организации обучения персонала зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т.д.;
г) определение сроков обучения. Этот фактор важен, так как работник на время обучения отвлекается от выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей. Если обучение займет длительное время, а замены нет, то руководитель не будет спешить с направлением сотрудника на учебу;
д) разработка критериев оценки эффективности обучения. Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации;
е) распределение затрат на обучение. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета на обучение персонала:
— потребности компании в обучении;
— финансовое состояние компании.

Схема 2. Блок I. Планирование обучения персонала

Итогом работы данного блока является готовый, утвержденный высшим руководством компании детальный план обучения персонала предприятия.
Далее, блок II — реализация обучения персонала — предполагает непосредственное осуществление составленных планов обучения персонала предприятия.

Схема 3. Блок II. Реализация обучения персонала

Особенностью данного блока является то, что он выявляет недостатки имеющихся планов, что при системной работе позволяет избежать недочетов в будущем.
Блок III работы системы непрерывного обучения персонала представлен деятельностью по оценке эффективности обучения.
К основным задачам системы непрерывного обучения персонала организации относятся:

1)	существенное повышение компетентности сотрудников компании в решении проблем, стоящих на пути осуществления целей организации;
2)	информирование сотрудников о перспективах развития компании и сферы деятельности, отрасли, в которой работает данная компания;
3)	развитие умения сотрудников компании мыслить экономическими категориями, добиваться высоких производственных результатов;
4)	демонстрация сотрудникам компании на конкретных примерах лучших образцов проявления творческой инициативы, предприимчивости, способности к инновациям;
5)	развитие умений сотрудников увязывать личные интересы с интересами компании в целом;
6)	посредством повышения компетентности персонала формировать гибкость предприятия в целом, его легкую приспособляемость к меняющимся условиям внешней среды;
7)	ознакомление сотрудников компании с методами формирования эффективных деловых отношений и благоприятного психологического климата;
8)	формирование у сотрудников потребности в постоянном самосовершенствовании.

Важность непрерывного обучения связана с рядом факторов:
1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров (например, бытовой, теле- и видеотехники, компьютеров, автомобилей), предоставление

различного рода новых информационных услуг (например, Интернет, телефония), рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. Например, в промышленности, с приходом в производство станков с числовым программным управлением, станочнику (основная его специальность — фрезеровщик, токарь, шлифовщик) приходится изучать компьютерное программирование, нередко — иностранный язык, чтобы уметь работать на данном станке. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым, полученным в вузе в начале трудовой карьеры, не обновляемым образованием.
2. На данный момент наблюдается высокий уровень конкуренции между предприятиями. Компании, имеющие современную систему инженерного обеспечения производства и программы непрерывного образования персонала, лидируют в условиях этой конкуренции. Благодаря этому они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов конкурентов» повышением производительности и результативности труда.
3. Быстротечные изменения, происходящие во всех областях жизни, являются главным элементом современности. Постоянные, не прекращающиеся и быстрые изменения техники, технологии, методов и форм производства, безусловно, требуют создания, внедрения и реализации на предприятии программы, системы непрерывного обучения персонала. Более эффективным и экономичным для предприятия является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Вновь привлеченных в компанию сотрудников также необходимо обучать, как и уже работающий персонал, в первую очередь начиная с их адаптации.
Специфика обучения персонала организации состоит в том, что осуществляется обучение взрослых людей, которые получили не только среднее или среднее специальное, но часто и высшее образование. Это, с одной стороны, накладывает определенные ограничения на процесс обучения, а с другой — открывает перед преподавателем широкие возможности в силу наличия у большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний.