Тема 4. Контроль в системе управления банком.
Задание-тренинг 4.1
Дайте классификацию видов анализа (в системе контроля), используя указанные признаки.
Таблица 1.
| Признак классификации | В и д ы а н а л и з а |
| Временной аспект | 1. 2. |
| Субъекты анализа | 1. 2. |
| Способ и методика исследования | 1. 2. |
| Содержание программы и плана | 1. 2. |
| Степень охвата объекта | 1. 2. |
Тест 4.а
Выберите правильные ответы.
Органы контроля за деятельностью коммерческих банков:
- налоговые органы;
- Банк России;
- муниципальные органы власти;
- коллекторские фирмы;
-аудиторские фирмы;
- службы внутреннего контроля,
Тест 4.б
Выберите правильные ответы.
Внутренний контроль – это деятельность, направленная на :
- достижение эффективности и результативности деятельности банка;
- соблюдение законодательства Российской Федерации и нормативных актов Банка России;
- наращивание ресурсной базы банка;
- обеспечение достоверности, полноты и объективности бухгалтерской, финансовой, статистической отчетности банка, предотвращение ошибок и искажений;
-формирование учетной политики банка;
- обеспечение сохранности активов банка;
- рост объема валютных операций банка.
Тест 4.в
Выберите правильные ответы.
Внутренний контроль банка классифицируется по следующим направлениям:
- контроль планов и их исполнения;
- контроль формирования политики банка;
- контроль качества методического обеспечения выполнения банковских операций;
- контроль полномочий;
- контроль документального оформления
-контроль сохранности.
Тест 4.г
Выберите правильные ответы.
Принципы функционирования службы внутреннего контроля:
- объективность и беспристрастность;
- независимость;
- открытость всех структур и подразделений банка для контрольных процедур и неограниченный доступ к бухгалтерским и другим документам;
- профессиональная компетентность;
- периодичности деятельности.
Тема 5. Управление персоналом.
Задание-тренинг 5.1
Замещение вакансии кредитного эксперта
Цель тренинга: приобретение знаний по должностным обязанностям кредитного эксперта, Отработка навыков составления резюме и коммуникативных навыков при проведении интервью.
Этап 1 (подготовительный)
Формирование групп студентов (количество групп должно быть на одну больше, чем участников в группе. Минимальное количество членов группы – 4 чел.
Выдача им домашнего задания, предусматривающему :
1) каждому участнику ознакомиться с должностными обязанностями кредитного эксперта;
2) подготовить свое резюме;
3) составить перечень требований к кандидату на эту должность, ранжировать их, обсудить с другими членами группы, выработать общую позицию.
| Качества и навыки | необходимые | желательные | недопустимые |
| профессиональные | |||
| личностные | |||
Этап 2 Собеседование с кандидатом
Каждая группа исполняет роль Правления банка, на заседании которого происходит собеседование и принимается решение о выборе одного из кандидатов. При наличии пяти групп из 4 участников каждая из них рассматривает по 4 резюме и проводит собеседование с 4 кандидатами. Таким образом, все студенты исполняют и роль соискателя, и роль интервьюера.
Примерные вопросы, которые могут быть заданы соискателю:
Почему вы выбрали эту профессию?
Почему Вы откликнулись на наше предложение?
Что Вы знаете о нашем банке?
Как Вы поступите, если… (ситуация из банковской практики)?
Как Вы можете себя охарактеризовать с профессиональной точки зрения?
Как Вы видите дальнейшую карьеру?
Что Вы считаете нужным сообщить о себе?
Каковы ваши слабые стороны?
Какую работу Вы не любите больше всего?
Какого рода результаты работы доставляют вам наибольшее удовлетворение?
Каковы Ваши интересы вне работы?
Что Вам нравилось и не нравилось в Вашей прежней работе (учебе)?
Каковы ваши цели в жизни?
На какую зарплату Вы рассчитываете?
Чем Вы можете быть полезны нашему банку?
Этап 3(заключительный)
Подведение итогов тренинга. Каждый участник формулирует для себя, что в составлении резюме и прохождении интервью вызвало у него трудности, в каком направлении необходимо развивать свои профессиональные и личностные качества и навыки.
Задача 5.2
Среднесписочная численность персонала банка за год составила 124 чел.
В течение года уволилось по собственному желанию – 7 чел, ушли на пенсию 2 чел, призван в армию - 1 чел, уволено по инициативе руководства банка ( за нарушения трудовой дисциплины и как не прошедшие переаттестацию)2 2 – 2 чел., переведены на другие должности – 13 чел.
Определите:
1/ коэффициент выбытия кадров;
2/ коэффициент текучести кадров.
Тест 5 а
Выберите правильный ответ
Задачи департамента персонала банка:
- формирование корпоративной клиентуры банка;
- прогнозирование и планирование потребности в персонале;
- определение необходимых финансовых ресурсов;
- подбор, наем и расстановка сотрудников;
- повышение квалификации персонала;
-снижение текучести кадров;
-повышение заработной платы работников;
- укрепление связей с туристическими организациями;
- развитие информационных технологий;
- участие в разработке стратегии банка;
- аттестация, оценка результатов труда сотрудников.
Тест 5 б.
Выберите правильные ответы.
Основные источники отбора персонала банка:
- кадровые агентства;
- служба занятости;
- переманивание из других банков с обещанием лучших условий;
- устойчивые контакты с вузами и колледжами, осуществляющими подготовку банковских работников;
- объявления в средствах массовой и профессиональной печати о конкурсах на замещение вакантных должностей;
- комплектование за счет имеющегося персонала, повышения его квалификации;
- поручения поиска новых работников персоналу банка .
Тест 5.в
Выберите правильные ответы.
Этапы процесса отбора и найма работников:
- заочное знакомство с кандидатами по представленным резюме и документам;
- запрос письменной характеристики или рекомендации с последнего места работы или учебы;
- предварительное собеседование с кандидатами;
- изучение состояния здоровья кандидата по медицинским документам;
- определение партийной принадлежности и политических взглядов;
- тестирование в той или иной форме;
- окончательное собеседование с участием руководителя подразделения, для которого отбирается работник;!
- оформление трудового договора.
Тест 5.г
Выберите правильные ответы.
Понятие корпоративной культуры включает:
- внутреннюю положительную атмосферу в коллективе банка;
- наличие негласного кодекса правил, которые соблюдаются сотрудниками;
- набор стандартов, этических норм, которые принимаются и выполняются большинством сотрудников:
- коллективное принятие решений;
- профессионализм работников и их ответственность перед акционерами, клиентами, руководством, коллегами за исполнение своих обязанностей;
- формирование и соблюдение традиций данного банка.
- определенное отношение персонала к своей работе, банку, коллегам, клиентам;
- общую систему духовных и иных ценностей для работников банка;
- равный уровень денежного вознаграждения независимо от квалификации, должности, фактического трудового участия.
Тест 5 д.
Выберите правильные ответы.
Основные мотивационные факторы труда банковских работников:
- престижность банковской профессии;
- относительно высокий уровень оплаты труда;
- пакет социальных льгот;
- творческий характер работы, возможность реализовать свои способности;
- ненормированный рабочий день;
- возможность роста карьеры;
- постоянное общение с клиентами, возможность возникновения конфликтов;
- существенная зависимость результатов труда не только от работника, но и от внешних факторов;
- высокий уровень технической оснащенности рабочих мест.
Тест 5. е
Выберите правильные ответы.
Система морального поощрения работников может включать:
- признание трудовых успехов работника, личное и публичное;
- награждение работников за трудовые заслуги, присвоение почетных званий и званий, лучших по профессии, объявление благодарности;
- предоставление дополнительно оплачиваемых отпусков;
- создание условий для служебного роста ( повышение в должности, направление на повышение квалификации и др.);
- более высокий уровень тринадцатой заработной платы;
- предоставление преимуществ и льгот в области социально-культурного обслуживания.
Тест 5. ж
Выберите правильные ответы.
Эффективная мотивация труда персонала:
- создает уравнительную систему, приводящую к снижению заинтересованности части персонала в результатах труда;
- обеспечивает усиление заинтересованности каждого работника в конечном результате и реализации своего профессионального потенциала;
- допускает субъективизм руководства при определении размеров вознаграждения работников;
- сокращает текучесть кадров и способствует формированию стабильного кадрового состава;
- исключает ранжирование специалистов по квалификационному признаку;
- создает условия для благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Тест 5. з
Выберите правильные ответы.
Развитие персонала банка включает:
- привлечение персонала, отбор и закрепление работоспособных сотрудников в нужном количестве и качестве;
- определение фонда оплаты труда, основного и дополнительного;
- развитие профессиональных знаний, навыков и способностей;
- планирование и развитие карьеры сотрудников;
- подготовку резерва на замещение руководящих и ключевых должностей;
- налоговое регулирование доходов сотрудников банка.
Тест 5.и
Выберите правильные ответы.
Оценка деятельности специалиста должна учитывать:
- уровень квалификации работника (образование, специальность, формы повышения квалификации);
- проявляемые знания – профессиональные и смежные (банковского дела, экономики, менеджмента, информатики, иностранных языков и др.);
- семейное положение;
- половую принадлежность;
- опыт работы ( по данной специальности, в занимаемой должности);
- наличие практических навыков (делового общения, управления людьми, работы с клиентами, аналитической работы и др.;
- лично-психологические качества (общий уровень интеллекта, работоспособность, коммуникабельность, добросовестность и др.);
- внешний вид.
Тест 5. к
Выберите правильный ответ
Эффективность управления персоналом оценивается:
- темпами роста заработной платы персонала;
- численностью персонала с высшим образованием;
- затратами на обучение и повышение квалификации персонала;
- результатами деятельности банка;
- величиной валюты баланса.