Регулирование конфликтных ситуаций в системе менеджмента
Способ разрешения конфликтов зависит от его уровня межличностный он или внутриорганизационный.
Выделяют следующие пять межличностных стилей разрешения конфликтов
| степень реализации | противоборство (настаиваю на своем) | сотрудничество | |
   собственных интересов | компромисс | ||
| уклонение (избегание неприятной ситуации) | приспособление (стараюсь сохранить отношения) | ||
| степень учета интересов оппонента |
Уклонение - дипломатическое откладывание решения вопроса до лучших времен или просто стремление избежать угрожающей ситуации, то есть выход из конфликта, не решая его. Используется, когда исход конфликта не очень важен, невозможно решить конфликт в свою пользу, рекомендуется также когда мало власти, чтобы выиграть время, ситуация очень сложна и ее опасно разрешать немедленно.
Приспособление - при этом человек игнорирует свои собственные потребности чтобы удовлетворить потребности других, то есть при этом происходит полное подчинение другому человеку, его точке зрения при полном нежелании этого делать. Этот стиль характеризуется изменением своих позиций и сглаживанием противоречий. Этот стиль предпочтителен, когда нас не интересует данная проблема, мы желаем сохранить мир и добрые отношения, когда итог гораздо важнее для оппонента, мало власти и шансов на победу.
Противоборство - в данном случае один удовлетворяет собственные потребности за счет другого. Этот способ означает отстаивание своих прав, защиту своей точки зрения. Предпочтителен, когда исход очень важен, слишком высокие ставки достаточный авторитет, достаточно власти для принятия решения, когда возникла критическая ситуация и нельзя показать, что находишься в тупике.
Сотрудничество - предполагает совместную выработку решения, которое удовлетворяет потребности обеих сторон. Рекомендуется когда решение важно для обеих сторон, когда существуют тесные и взаимозависимые отношения, есть время на обсуждение, у сторон равные властные полномочия или равные условия выхода из конфликта
Компромисс - урегулирование конфликта через взаимные уступки. Цель заключается в нахождении средств, взаимоприемлемого решения, которое частично удовлетворяет обе стороны. Компромисс может означать желание идти на примирение или может означать нахождение быстрого половинчатого решения. Компромисс сохраняет остатки конфликта для обеих сторон, при любом удобном случае конфликт может возродиться. Компромисс рекомендуется, когда проблема относительно проста и ясна, для разрешения конфликта мало времени, лучше достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме, а также когда не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или противоборства.
Различаются следующие формы разрешения внутриорганизационных конфликтов.
1. Реорганизация - изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон. Например, составление должностных инструкций, исключающих дублирование функций.
2. Информирование - то есть разъяснение, перестройка сложившегося в сознании конфликтующих сторон представления о конфликтной ситуации.
3. Трансформирование - то есть перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.
4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.
5. Дистанцирование - исключение возможности и необходимости взаимодействия конфликтующих сторон путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, путем кадровых замен.
6. Игнорирование - то есть умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.
7. Подавление - в данном случае причины конфликта не снимаются, но любое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.
8. Конформное предпочтение - то есть решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.