Алгоритм постановки жизненных целей

1. Позитивная формулировка. Это правило означает, что в формулировке цели должна отсутствовать частица «не». В соответствии с этим правилом, цели «Я не буду больше пить», «Я ни разу не закурю», «Я не буду больше бояться» и пр. являются трудно достижимыми из-за особенностей нашего подсознания, которое плохо воспринимает операцию логического отрицания.

Например, если у вас болит голова, то формула не должна звучать: «У меня не будет головной боли». Лучше сказать: «Я хочу, чтобы моя голова стала легкой и ясной, чтобы у меня было отличное самочувствие».

2. Принципиальная достижимость. Цели, которые вы ставите, должны быть принципиально достижимы, т. е. не противоречить физическим, биологическим и экономическим законам.

Например, цель «Я хочу научиться летать» достижима, если иметьв виду самолет или дельтаплан, но недостижима, если иметь в виду способ полета птиц при помощи махания конечностями. Цель «Я хочу вечно оставаться молодой» недостижима, так как в каждом организме генетически заложена программа старения, но цель «Я хочу замедлить процесс старения и как можно дольше продлить состояние молодости» является более реальной.

3. Максимальная конкретность. Речь идет, скорее, о способе формулировки, которая должна четко описывать ожидаемый конкретный результат. В этом плане цели «стать смелее», «стать счастливее» и т. д. абстрактны, а посему принципиально недостижимы. Тысячи людей испытывают стресс, безуспешно стараясь достичь целей типа «выучить английский язык». Для избавления от такого рода стрессов их необходимо конкретизировать.

Например, первая из приведенных в этом разделе целей может быть модифицирована следующим образом: хочу стать не просто смелее, а «смелым настолько, чтобы погладить незнакомую собаку», или «смелым настолько, чтобы я мог заговорить с понравившейся женщиной», или «смелым настолько, чтобы попросить у своего шефа повышения в должности».

4. Цель должна максимально зависеть от нас.

Например, когда вы говорите: «Хочу, чтобы начальник повысил мне зарплату на 200 долларов», то ваше желание, в принципе, понятно. Но в такой формулировке его выполнение не зависит от желающего. Для того чтобы подобных целей можно было достичь, их нужно переформулировать, задавая себе вопрос: «Каким я должен стать, чтобы..?» или «Что я должен сделать, чтобы..?» Тогда и формулировка желания будет отвечать указанному правилу: «Я хочу сталь настолько полезным нашей фирме, чтобы начальник захотел меня удержать и дал мне прибавку в размере 500 долларов».

5. Приемлемая цена.

Здесь задайте себе ряд вопросов:

1. В каком случае вы бы не хотели достичь этой цели?

2. Не будет ли цена за ее достижение слишком высокой?

3. Сколько своего времени, сил и денег вы согласны потратить на достижение этой цели?

4. Есть ли другие цели примерно такой же или меньшей цены, которые кажутся вам столь же привлекательными, но более дешевыми?

6. Определение необходимых ресурсов.

Для этого необходимо ответить на такие вопросы:

1. Обладаете ли вы ресурсами, необходимыми для достижения цели?

2. В чем именно вы нуждаетесь?

3. Как вы собираетесь получить эти ресурсы?

Ресурсы бывают внутренние (ум, терпение, уверенность, профессионализм) и внешние (деньги, время, оборудование и другие люди). Для получения внешних ресурсов вам придется ввести в свои планы достижение вспомогательных целей.

Опыт показывает, что если при составлении планов и постановки целей использовать данный алгоритм, то вероятность возникновения стрессов резко снижается. При этом движение к цели становится более рациональным и сознательным, а интенсивность и частота возникновения отрицательных эмоций уменьшаются.

41 Метод целеполагания

Еще одним источником стресса может быть фрустрация, связанная с недостижением поставленных целей (как в личной жизни, так и в профессиональной сфере). Довольно часто крах поставленных планов связан не столько с непреодолимыми объективными трудностями, сколько с неправильной постановкой цели или неумением подобрать нужные ресурсы. В этом случае использование эффективного алгоритма постановки целей позволит в будущем избежать «стресса рухнувших надежд», вызывающего серьезные психологические и соматические последствия, о которых писал Ганс Селье в своих книгах.

Он отмечал: «Успех всегда способствует успеху, крушение ведет к дальнейшим неудачам. Даже самые крупные специалисты не знают, почему “стресс рухнувшей надежды” со значительно большей вероятностью, чем стресс от чрезмерной мышечной работы, приводит к заболеваниям. …Препятствие на пути осуществления нормальных побуждений приводит к такому же дистрессу, как вынужденное продление и интенсификация любой деятельности выше желаемого уровня. Забвение этого ведет к фрустрации, утомлению, истощению сил, к душевному и физическому надрыву».[42]

В свете данного высказывания понятно, что чем конкретней будет определена цель и чем точнее человек оценит вероятность ее достижения, тем больше у него будет шансов ее достичь, а значит – избежать стресса «рухнувших надежд» @@@@@6#####.

42. Особенности составления коррекционных программ

Эффективная программа борьбы со стрессом на рабочем месте содержит ряд взаимосвязанных элементов, действующих одновременно. Некоторые из них называются программами борьбы со стрессом, другие являются частью общего управления организацией, но предназначены для контролирования стресса. Некоторые элементы направлены на отдельных работников и группы; другие направлены в целом против факторов, вызывающих стресс на рабочем месте и затрудняющих работу организации как целостного организма. Эти стресс-факторы неизбежно влияют на деятельность отдельных работников или всего коллектива. Ниже мы приводим и анализируем элементы программы управления стрессом.

1. Управление симптомами стресса. Рассматриваются случаи, когда люди уже страдают от стресса. Эта “медицинская модель” пытается выявить людей с симптомами, вызванными стрессом, и убедить их добровольно обращаться за помощью на предприятии или к профессионалам, которые могут оценить их проблемы, диагностировать причины и предложить соответствующее лечение. Этим может заниматься служба охраны здоровья сотрудников, программа помощи сотрудникам или консультативная служба. Широкий спектр услуг включает индивидуальные беседы и обследования, “горячие линии” для экстремальных ситуаций, многопрофильные центры со штатом квалифицированных специалистов различных направлений. Специалисты в этих центрах могут работать на полную или неполную ставку или работать по контракту. Для работы с отдельными случаями на предприятие могут приглашаться специалисты. Некоторые подразделения рассматривают все проблемы, в то время как другие концентрируют внимание на таких конкретных синдромах, вызванных стрессом, как повышенное артериальное давление, боль в спине, алкоголизм, наркомания или семейные проблемы. Включение этих элементов в программы управления стрессом основаны на следующих положениях:

– Осознание того, что многие повторяющиеся или постоянные соматические жалобы (мышечная боль, боль в спине, головная боль, желудочно-кишечные расстройства и другие) вызываются стрессом. Вместо того, чтобы давать успокаивающие средства и советы, внимательный специалист или консультант поймет ситуацию и направит внимание на факторы, вызывающие стресс.

– Если выявлено в конкретном подразделении организации такие функциональные жалобы присутствуют у многих работников, нужно начать поиск стресс-факторов.

– Работа с людьми, которые были участниками или свидетелями таких ситуаций, как несчастный случай со смертельным исходом или насилие.

– По возможности лучше приостановить исполнение сотрудником своих обязанностей или повлиять на его поведение, с тем, чтобы в дальнейшем снизить уровень стресса и восстановить нормальное самочувствие и работоспособность человека.

2. Снижение индивидуальной уязвимости.Наиболее общие элементы в программах управления стрессом те, которые помогают людям справиться со стрессом, снижая их уязвимость. Они включают серию семинаров и рабочих групп, дополненных аудиоматериалами или видеозаписями, брошюрами и другими публикациями, которые обучают сотрудников эффективно справляться со стрессом. Они имеют следующие общие элементы:

– Тренинг по распознаванию признаков нарастающего стресса и вызывающих его факторов.

– Тренинг уверенности, дающий возможность сотрудникам становиться более динамичными, сталкиваясь со стрессом.

– Методы снижения стресса.

Некоторые методы приведены на рис. 1. “Беседы по душам” – это встречи сотрудников с супервайзером или без него, где обсуждаются их проблемы и опыт, где свободно высказываются жалобы. Эти беседы похожи на собрания, которые проводятся профсоюзами.

Рис. 1. Некоторые подходы к снижению уязвимости

3. Межличностные отношения на рабочем месте. Организации начинают все больше осознавать стресс-факторы, обусловленные разнообразным составом трудового коллектива и межличностными проблемами, возникающими в коллективе. Предубеждение и фанатизм не остаются за воротами предприятия и часто усугубляются бестактным и дискриминационным поведением руководителей и супервайзеров. Религиозные и расовые предубеждения могут принимать форму домогательств или даже вызвать акты насилия. Если такие отношения преобладают, необходимо их корректировать, разработав детальный план действий, в том числе, дисциплинарные меры против виновников и меры по защите жертв, осмелившихся пожаловаться.

4. Управление факторами, вызывающими стресс на рабочем месте. Организация несет ответственность за снижение до минимума факторов, вызывающих стресс, которые могут оказывать неблагоприятное влияние на способность работника эффективно работать. Очень важно, чтобы супервайзеры и руководители всех уровней получили соответствующую подготовку и могли распознавать и эффективно решать проблемы сотрудников, неизбежные на рабочем месте.

5. Управление стрессом в рамках организации.Организация как единое целое подвержена стрессам, которые, если ими не управлять, проникают в среду сотрудников, мешая работе на всех уровнях. Это положение требует формулировки многообещающих, но достижимых целей и задач, касающихся раннего выявления и оценки потенциальных факторов, вызывающих стресс, и могущих нарушить планы, а также координации возможностей организации по решению данных вопросов и информирования сотрудников о результатах этой деятельности. Последнее особенно важно в периоды экономической напряженности, когда сотрудничество работников и оптимальная производительность особенно важны для замены в высшем звене управления, угрозы слияния и продажи компаний, закрытия или перемещения компаний и сокращения кадров.

6. Помощь в борьбе с личными факторами, вызывающими стресс. Хотя борьба с факторами, вызывающими стресс в семье и микрорайоне – это, в основном, личная проблема человека, работодатели приходят к выводу, что данные виды стресса неизбежно переносятся на рабочее место, что, в совокупности с другими стресс-факторами, может повлиять на благосостояние работников и поставить под угрозу их трудоспособность. Соответственно, работодатели считают целесообразным (а в некоторых случаях необходимыми) создавать программы, предназначенные для помощи работникам в управлении стресс-факторами такого рода. Список наиболее распространенных причин стресса и программ, направленных на их преодоление, представлен на рис. 2.

Рис 2. Стресс-факторы на рабочем месте и программы, помогающие устранить их

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПРОГРАММЫ

Программы борьбы со стрессом должны основываться на следующих основных принципах. Во-первых, необходимо помнить, что не существует границ, разделяющих стресс на рабочем месте, дома и в обществе. Каждый человек представляет уникальное сочетание всех факторов, которые не имеют четких границ. Это значит, что программа, несомненно, должна концентрироваться на проблемах, возникающих на рабочем месте, но вместе с тем признавать, что эти проблемы влияют на личную жизнь. Нельзя также упускать из виду проблемы, возникающие вне работы. Сама работа и поддержка сотрудников и руководства помогают в решении личных и семейных проблем. Потеря такой поддержки может привести к потере трудоспособности, например в период выхода на пенсию, даже если отказ от работы добровольный. Во-вторых, стресс передается другим людям. Он не влияет не только на конкретных людей, но на коллег по работе. Таким образом, борьба со стрессом может быть одновременно терапевтическим и профилактическим средством.

В-третьих, справиться со стрессом может только сам человек. Можно выявить работников, имеющих проблемы, и предложить им консультации, поддержку и обучение управлению стрессом, а при необходимости направить к квалифицированным врачам для более интенсивной и продолжительной терапии. Однако это требует согласия и участия самого человека, что в свою очередь зависит от структуры программы, ее статуса в организации, компетентности персонала, его репутации и доступности программы. Возможно, наиболее важным фактором успеха программы является строгое следование политике конфиденциальности относительно личной информации.

В-четвертых, контроль стресса на рабочем месте является в основном обязанностью руководителей. Программа должна основываться на политике организации, которая придает большое значение здоровью и благосостоянию сотрудников. И эта политика должна отражаться на повседневной деятельности через поведение руководителей и их отношениях с подчиненными на всех уровнях. В-пятых, участие работников в составлении, реализации программы и особенно в выявлении факторов, вызывающих стресс, является важной составной частью успеха программы. И, наконец, успешная программа борьбы со стрессом требует тонкого понимания сотрудников и среды, в которой они работают. Программа наиболее успешна в том случае, когда проблемы, связанные со стрессом, выявляются и разрешаются до того, как был причинен какой-либо ущерб человеку.

Основная задача профессиональной медицины и безопасности – защитить и укрепить здоровье, благосостояние и производительность как всего коллектива, так и каждого работника. Эту задачу нельзя выполнить без понимания природы стресса и механизмов его влияния на людей и организацию, а также без хорошо спланированной программы, которая смягчит его губительные эффекты и, что более важно, предупредит их.

[1]Herbert J. Freudenberger. Staff burn-out // Journal of Social Issues. – 1974. – T. 30. – № 1. – C. 159–165.

[2]Schaufell, W.B., En/mann, D. And Girault, N. Measurement of burnout: A review. In Professional Burnout: Recent Development in Theory and Reserch ed. W.B.Schaufell, C.Maslach and T.Marek. – Washington, DC: Tay-lor&Francis. – P. 199–215.

[3]Maslach, C. Burnout: A social psychological analysis. In The Burnout syndrome ed. J.W. Jones, Park Ridge, IL–London House, 1982. – P. 30–53.

[4]Firth G. Н., Mims A. Burnout among special education paraprofessionals//Teaching Exeptional Childre. Vol. 17. – 1985.

[5]Гринберг Джеральд. Организационное поведение: от теории к практике [Текст] / Джеральд Гринберг, Роберт Бэйрон; [перевод с англ.: О.В. Бредихина, В.Д. Соколова]. – Москва: Вершина, 2004. – С. 123–129.

[6]Baron Perlman, Е. Alan Hartman. Educational Resources Information Center (U.S.), Rocky Mountain Psychological Association. – PP. 12–23.

[7]Matthias Burisch. Das Bumout-Syndrom. Theorie der inneren Erschopfung. – Springer, 2006, / 4. uberarb. Aufl. – 2010. – SS.88–92.

[8]Просоночные состояния – замедленное или частичное пробуждение, распространяющееся на наиболее простые функции, при котором отделы коры, регулирующие сложные функции и регулирующие поведение, остаются охваченными сонным торможением. В этих состояниях искажается восприятие окружающего, иногда реальные события переплетаются со сновидениями, возможны галлюцинации, нестойкие бредовые идеи. Затрудняется правильная оценка ситуации, действия носят неосмысленный характер и иногда становятся социально опасными.

[9]Irvin D. Yalom. Existential Psychotherapy. – N.Y.: «Basic Books», 1980. – PP.96–97.

[10]Пушкарев А.Л., Доморацкий В.А., Гордеева Е.Г. Посттравматическое стрессовое расстройство. Диагностика и лечение. – М.,2000. – С. 26–67.

[11]Адаптогены – фармакологическая группа препаратов природного или искусственного происхождения, способных повышать неспецифическую сопротивляемость организма к широкому спектру вредных воздействий физической, химической и биологической природы.

[12]Ноотропы, они же нейрометаболические стимуляторы – средства, оказывающие прямое активирующее влияние на обучение, улучшающие память и умственную деятельность.