Стратегия подготовки специалистов
Первоочередная проблема в области кадровой политики - подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям. Согласно Концепции, целенаправленная подготовка научных кадров предусматривает:
• подготовку молодых специалистов для научной работы через магистратуру отдельных вузов страны, включая РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина - базовый вуз для подготовки кадров для газовой промышленности;
• подготовку молодых специалистов по новым научным направлениям s вузах тройного подчинения (РАН, Минобразования, ОАО "Газпром");
• создание филиалов кафедр отдельных элитных вузов России (МИФИ, МФТИ и др.) при ведущих НИИ отрасли с ориентацией на получение знаний в области газовой промышленности, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки студентов при решении важнейших задач развития отрасли.
К этим задачам относятся:
· проведение многовариантных анализов и прогнозов развития и размещения предприятий газовой промышленности;
· повышение эффективности поисково-разведочных работ и формирование сырьевой базы отрасли, обеспечивающей реализацию перспективных планов ее развития;
· ввод в эксплуатацию месторождений п-ов Ямал и Гыдан; вовлечение в разработку ресурсов нефти и газа арктического шельфа;
· ввод в эксплуатацию малых месторождений газа;
· рациональное использование запасов низконапорного газа;
· повышение степени извлечения газового конденсата, извлечение остаточных запасов конденсата из истощенных пластов;
· вовлечение в народнохозяйственный оборот нетрадиционных ресурсов газа;
· повышение эффективности, надежности и устойчивости в чрезвычайных ситуациях Единой системы газоснабжения;
· обеспечение энергетической независимости ОАО "Газпром";
· вовлечение в глубокую переработку дополнительных объемов газа и конденсата с получением моторных топлив, синтетических жидких углеводородов и другой продукции;
· расширение областей использования газа, в первую очередь, в качестве моторного топлива транспортных средств и сельскохозяйственной техники;
· снижение техногенного воздействия объектов газовой промышленности на природную среду;
· внедрение газосберегающих технологий на всех этапах от добычи газа до его использования в сфере потребления и ряд других.
Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в Концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для отрасли надо подготовить не менее 400 специалистов по новым научным направлениям.
Таблица 1. Ориентировочная потребность дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» в подготовке специалистов по годам.
.
| Организация | До 2000г. | До 2005г. | До 2010г. | До 2015г. | Общая | |||||
| Асп. | Док. | Асп | Док. | Асп | Док. | Асп | Док. | Асп | Док. | |
| ВНИИгаз | ||||||||||
| В т.ч | ||||||||||
| СеверНИПИгаз (Коми филиал ВНИИгаза) | ||||||||||
| ТюменНИИгипрогаз | - | - | - | - | - | - | - | |||
| ИРЦ Газпром | - | - | - | - | - | |||||
| Астаханьгазпром | - | - | ||||||||
| Севергазпром | - | - | - | - | - | - | - | - | ||
| ВолгаУралНИПИгаз | - | - | - | - | - | |||||
| Бургаз | - | - | - | |||||||
| Уренгойгазпром | - | - | - | |||||||
| Новоуренгойский газохимический комплекс | - | - | - | - | - | |||||
| Итого |
В таблице 1, приведена ориентировочная потребность научных подразделений ОАО "Газпром" в подготовке специалистов высшей квалификации (СВК). По причинам, связанным с реструктуризацией управления отраслью, некоторые научные организации и подразделения пока не определили свою потребность в кадровом обеспечении, поэтому прогнозные оценки должны рассматриваться как минимальные величины.
Надо отметить, что в 90-е годы решение крупных народохозяйственных задач газовой отрасли происходило на фоне снижения уровня их финансирования. Динамика объемов НИОКР могла бы свидетельствовать о стабилизации финансирования научных исследований в отрасли, хотя и на меньшем, чем в 90-м году уровне (на 25-30%), если бы из-за неплатежей за газ не происходили длительные (до одного года – двух лет) задержки оплаты выполненных работ. Сопоставление уровней среднемесячной зарплаты научных работников в РФ и РАО "Газпром" - также не в пользу научных работников отрасли. Кроме того, очевиден и более низкий уровень их зарплаты по сравнению со средней в отрасли (66,6-34,3 %}. Тем не менее принятые руководством Общества меры по индексации зарплаты и введению доплат за ученые степени способствовали, начиная с 1994 г.. стабилизации научных коллективов. Негативно можно оценить лишь снижение доли работающие СВК в общей численности исследователей (рис. 1),
Для решения сформулированных в Концепции проблем, среди которых много неординарных необходима интенсивная подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям примерно в соотношении 1:4.
Приказами от 18.04.95 г, № 139/к "О мерах по обеспечению научных подразделений РАО "Газпром" кадрами высшей квалификации (докторами и кандидатами наук)" и от 28.01.98г. №8 "Об утверждении "Положения о социальном обеспечении аспирантов и докторантов, работающих и обучающихся в системе РАО "Газпром" руководством Общества обусловлены действенные практические меры, направленные на подготовку кадров высшей квалификации по приоритетным направлениям науки и техники. Приведенные на рис. 2 данные свидетельствуют о возросшем интересе молодежи и специалистов к выполнению диссертационных работ по актуальным проблемам отрасли.
Реализация возложена на организованный при ВНИИгазе Центр подготовки СВК. Контингент этого Центра составляют аспиранты, докторанты и соискатели, которые проходят конкурсный отбор по направлениям предприятий. Численность лиц, направляемых в каждом учебном году, и перечень дочерних обществ и организаций, для которых будет осуществлена целевая подготовка с учетом специальностей, определяются Управлением кадров и социального развития ОАО «Газпром». Конкурсный отбор проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу. Из-за финансовых ограничений на число подготовляемых специалистов за счет централизованных средств ОАО "Газпром" специалисты, направленные дочерними обществами в Центр подготовки СВК, после конкурсного отбора будут отрекомендованы в аспирантуру или докторантуру на основе договоров с ВНИИгазом (Центром подготовки СВК) и предприятием с получением отраслевых социальных льгот в пределах утвержденной Председателем Правления ОАО «Газпром» сметы расходов. Это позволит при условии устойчивого финансирования обеспечить подготовку молодых одаренных специалистов по приоритетным научно-техническим проблемам отрасли.
Рисунок 1. Динамика кадровых сдвигов персонала, занятого исследованиями и разработками (в процентах к 1997г)
Рисунок 2. Динамика кадровых сдвигов исследователей с учеными степенями (в процентах от общей численности)
 |
Заключение
Определяющим фактором, влияющим на конкурентноспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
В ОАО «Газпром» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, финансово-экономических, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:
· создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
· интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
· внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
· проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
· разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
· защита прав и гарантий работников Общества, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
· исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
· подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Разработанная и проводимая руководством Общества кадровая политика существенно расширила сферу деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределила их качественное обновление.
Библиографический список
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2003. – 351 с.
2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 390 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 274 с.
4. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001. – 352 с.
5. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2003. – 433 с.