Конспект лекций по учебной дисциплине
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра МЕНЕДЖМЕНТА
Конспект лекций по учебной дисциплине
«МЕНЕДЖМЕНТ»
| Укрупненная группа направлений подготовки | 38.00.00 Экономика и управление |
| Направление подготовки | 38.03.01 Экономика |
| Профиль подготовки | Финансы и кредит, Прикладная статистика, Учет и аудит, Экономическая теория |
| Уровень высшего профессионального образования | Бакалавриат |
| Образовательный уровень | Бакалавр |
| Квалификация | Академический бакалавр |
| Форма обучения | Очная, заочная |
Донецк 2016
Тема 1. Введение в менеджмент.
Вопросы:
1. Общая характеристика менеджмента.
2. Эволюция управленческой мысли.
3. Личностные качества менеджера.
1. Общая характеристика менеджмента.
Управление определяют как сознательное воздействие человека на объекты и процессы и на участвующих в них людей с целью придать определенную направленность деятельности и получить желаемые результаты. Задача управления - внести упорядоченность в процесс, организовать совместные действия людей, достичь согласованности, координации действий.
В управлении всегда присутствуют две стороны: управляющая и управляемая (субъект и объект управления). Общая схема управления сводится к тому, что субъект управления вырабатывает управляющее воздействие в виде приказа, команды, сигнала, которое передается объекту управления. Объект управления, воспринимая управляющее воздействие, изменяет свой образ действий в соответствии с управляющим сигналом. О том, что объект выполнил команду, отреагировал на управляющее воздействие, субъект управления узнает по каналу обратной связи. В зависимости от этой информации вырабатываются новые управленческие воздействия и работает система с обратной связью.
Термин «менеджмент» появился для обозначения способов воздействия на объекты и процессы в сфере коммерческой деятельности с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. По своей сути «менеджмент» это производное от «управления» и является его синонимом. Но в то же время, имеется ряд особенностей в этом специфическом подходе к управлению.
Во-первых, менеджмент, как сфера деятельности, связан с управлением отдельно взятой организации, руководство которой осуществляет профессионально подготовленный управляющий (менеджер). Для того, чтобы руководить организацией, управляющий должен получить специальные знания по основам управления.
Поэтому термин «менеджмент» употребляется для обозначения управления хозяйственной деятельностью в различных организациях, в то время как управление, общественное или государственное, называется "администрирование".
Во-вторых, «менеджмент» - это американская трактовка понятия управления – используется без перевода на другой язык. Когда говорят «менеджмент», то всегда подразумевают наличие особой фигуры руководителя (менеджера), который прошел специальную подготовку, обладает рядом качеств и умеет управлять людьми. Менеджмент в таком понимании отождествляется с "руководством", "командованием".
В-третьих, менеджмент рассматривается одновременно как наука и как искусство управления. Многие специалисты считают, что менеджмент является скорее искусством, которому можно научиться только через опыт и которым в совершенстве овладевают люди, имеющие талант. Поэтому менеджмент связывают с искусством высокого овладения практикой управления, которое должно базироваться на лежащих в его основе концепциях, теориях, принципах, методах.
В-четвертых, менеджмент трактуется как процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных действий по планированию, организовыванию, мотивации, контролю, способствующий взаимодействию человеческих и материальных ресурсов для достижения целей организации. Очень часто в таком понимании менеджмент ассоциируется с "регулированием", "координированием".
В-пятых, менеджмент определяется и как особый механизм влияния на деятельность отдельных работников, группы, организации в целом с целью достижения наилучших результатов. В таком понимании менеджмент близок к лидерским устремлениям.
Все эти определения позволяют отметить, что менеджмент – это самостоятельный вид профессиональной деятельности – концентрирует внимание на отдельном человеке, субъекте управления, отличающемся от фигуры собственника. Поэтому необходимо провести различия между менеджером и бизнесменом. Бизнес - это деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции или услуг. Бизнесмен - это владелец капитала, находящегося в обороте и приносящего доход. Им может быть деловой человек, в подчинении которого никто не находится, или крупный собственник, который не занимает никакой постоянной должности, но является владельцем ее акций. Менеджер обязательно занимает управленческую должность, в его подчинении находятся люди. Таким образом, бизнесмен и менеджер – разные фигуры: бизнесмен - собственник, менеджер - наемный управляющий.
2. Эволюция управленческой мысли.
Эволюцию менеджмента можно подразделить на три этапа:
- возникновение классической теории научного менеджмента;
- появление школы "человеческих отношений";
- развитие современных теорий управления.
Первые достижения в управлении связаны с именем американского исследователя Ф. Тейлора, который положил начало школе научного управления (1885-1920). Его соратники и ученики - Г. Таун, Г. Гантт, Френк и Лилиан Гилбреты, Г. Эмерсон и др. - внесли значительный вклад в становление научного менеджмента.
Создатели этой школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Так, Гилбреты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Его разработки многосторонни. Им сформулирована научная система знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами, которой являются математическая схема исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, хронометраж и нормирование, способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и др. Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего, Ф. Тейлор устранял все ошибочные и бесполезные движения и таким образом стремился найти идеал эффективного труда. В экстремальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2-3 раза. Для Тейлора самой важной проблемой было установление соотношения между трудовым вкладом и полученным вознаграждением.
Тейлором также было введено понятие функционального администрирования. Было отделено выполнение управленческих функций от фактического выполнения работы, а управление стало признаваться как самостоятельная область научных знаний.
Предложения этой школы были направлены на интенсификацию труда и вызывали сопротивление рабочих. Поэтому признанные за этой школой научные достижения в то же время критиковались за создание жесточайших условий эксплуатации.
Дальнейшее развитие взглядов на менеджмент нашло отражение в идеях административной (классической) школы в управлении (1920-1950), которая связана с созданием "науки администрирования" А. Файоля. Представители школы А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной целью была эффективность управления применительно к работе всей организации. "Классики" старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы было создание универсальных основ управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.
В теории администрирования Файоля две части. Первая – связана с пониманием функций управления, вторая – с пониманием его принципов.
Файоль выделяет пять функций администрации: предвидение, организация, распределение, координирование и контроль. Функции управления Файоля в большей степени ориентированы на организационную структуру, а принципы направлены на поведение людей. Файоль сформулировал 14 знаменитых принципов управления, в т.ч. 1) разделение труда, 2) власть, 3) дисциплина, 4) единство командования, 5) единство руководства, 6) подчинение индивидуальных интересов общей цели, 7) вознаграждение, 8) централизация, 9) иерархия, или скалярный принцип, 10) порядок, 11) равенство, 12) стабильность персонала, 13) инициатива, 14) корпоративный дух.
Различие между функциями и принципами состоит в том, что функции являются обязательными элементами управленческого процесса, действуют во взаимосвязи и взаимозависимости, принципы – наоборот, жестко не связаны между собой, их отбор ведется по важности применительно к конкретной ситуации. Приоритетными Файоль считал два принципа – единство командования и единство руководства.
Таким образом, классическое направление было ориентировано на технократический подход и пошло по пути жесткого рационализма в управлении.
В качестве противодействия рационализму и его проявлениям в управленческой науке утвердилось другое направление - поведенческое. По своему значению оно не уступает первому и получило название "неоклассического" этапа. Неоклассическое направление связано с появлением школ "человеческих" отношений и поведенческих наук. Школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930-1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.
Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.
Рекомендации этой школы были связаны с использованием приемов управления человеческими отношениями, включающими более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе, глубоким пониманием механизмов мотивации поведения человека и учетом их в построении систем стимулирования и оплаты труда.
Школа поведенческих наук. Среди представителей этого направления (с 1950 г. по настоящее время) – такие ученые: К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Их новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческого ресурса.
Последующие достижения науки управления связаны с развитием теории систем, кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризацией управления и, как следствие, возникновением (с 1950 г. по настоящее время) новой школы - количественные методы управления – характеризующейся стремлением внедрить в науку управления математические, статистические методы, достижения инженерных наук. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности. Учеными строились модели, наиболее часто встречающиеся в менеджменте, а именно: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития.
В 50-60-е годы экономико-математическое движение было особенно сильным и оказало в целом положительное влияние на управленческую науку. А с изобретением персональных компьютеров произошел мощный качественный сдвиг в управлении и управленческих знаниях, способствовавший активному использованию в управлении системного подхода.
На рубеже 70-х годов ХХ века изучение организаций как социальных систем позволило изменить представление о них и стало переломным открытием во всей управленческой науке. В этот период четко утвердилась идея об организации как открытой системе, активно взаимодействующей со своей внешней средой и, в конечном итоге, определяющей ее внутреннее состояние.
В эти годы широкую популярность завоевали идеи "ситуационного подхода", в рамках которого доказывалась возможность взаимосвязи различных форм управления как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе и ориентированных на человеческий потенциал.
Восьмидесятые годы ознаменованы открытием "организационной культуры" как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Признание организационной культуры как интегрирующей силы, собирающей воедино и системные, и поведенческие особенности, поставило культуру по силе воздействия на людей на один уровень с другими инструментами управления. Этим самым подчеркивается, что главный потенциал управления заложен в человеке, в том числе в культурных стереотипах его поведения в организации.
В 90-е годы в управленческой науке отмечаются новые тенденции:
1) интернационализация менеджмента, коллективное осмысление новых реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций, созданием международных систем информации, других структур интегрирующего свойства;
2) усиление внимания к демократизации управления и организационной культуре. Уже общепризнанно - и в Европе, и в Японии, и в США, что за демократизированными, "партисипативными" формами управления – будущее;
3) возврат к классическому "технократизму" в управлении, что связано с усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции, применением компьютерной техники в управлении. Но этот возврат должен осуществляться на новой, более глубокой основе.
Рассматривая достижения управленческой науки на основе выделения различных школ, следует обозначить процессный, системный и ситуационный подходы к менеджменту.
Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Однако они рассматривали эти функции как независимые друг от друга. В противоположность этому процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.
Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей - это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.
Основное внимание концентрируется на функциях планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами, к которым относятся коммуникации и принятие решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации.
Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение этой теории в менеджменте в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.
Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая же характеризуется взаимодействием с внешней средой.
Крупные составляющие сложных систем сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы - это различные структурные подразделения, социальные и технические составляющие организации.
Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления ориентировалась лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления - технической. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием внешней среды на организацию.
Теория систем сама по себе не говорит руководителям, какие именно элементы организации как системы важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Определение переменных и их влияние на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.
Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.
Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:
1) менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает знание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений;
2) менеджер должен уметь предвидеть вероятность последствия (как положительного, так и отрицательного) от применения данной методики или концепции в конкретной ситуации;
3) менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, т.е. правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;
4) менеджер должен уметь отбирать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект для конкретных ситуаций, тем самым обеспечить достижение целей организации самым эффективным путем.