Направления совершенствования систем и форм оплаты труда, рост производительности

По мнению ведущих специалистов данного предприятия имеет смысл применять на предприятии бестарифную систему оплаты труда. Потому что это может повысить производительность труда. Кроме того эта форма оплаты труда имеет следующие преимущества:

· заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом. Это повысит заинтересованность работника в соблюдении договоров и выполнение плановых заданий предприятия;

· более рациональное использование рабочего времени и снижение его потерь, совершенствование организации и качества труда;

· обеспечение выполнения либо заданных объемов работ с меньшей численностью, либо большего объема работ с заданной численностью;

· сокращение текучести кадров и формирование стабильных коллективов, способных решать выгодные для предприятия экономические проблемы;

· создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе;

· стимулирует повышение квалификации;

· воспитание в людях чувства коллективизма;

· укрепление дисциплины исполнения.

Для обеспечения необходимых условий выполнения плановых заданий некоторых работников предприятия(организации) рекомендуется переводить на договорную основу. Это необходимо делать по отношению не только к временным коллективам, но и к постоянным коллективам, которые начинают изучать новые направления на рынке или создавать какую-нибудь оригинальную модель развития предприятия (организации).

Сотрудникам предприятия, которые переходят на договорную оплату труда, администрация предприятия (организации) устанавливает конкретные задания.

Утверждается сметная стоимость работы (работ) с выделением в ней затрат на выплату заработной платы. Эти затраты определяются в пределах установленного норматива по фонду заработной платы или на основе типовых норм времени и других прогрессивных нормативов трудовых затрат.

Средства, предусмотренные в наряде-задании на выплату заработной платы работникам коллектива подразделения, используются по следующим направлениям:

· для ежемесячной выплаты заработной платы в виде аванса;

· для установления надбавок к должностным окладам на срок выполнения работы;

· для поощрения работников за конечные результаты труда после приемки заказчиком выполненной работы.

Если переведенный на договорную форму оплаты труда по конечным результатам коллектив заключил договор с администрацией своего предприятия (организации), где были оговорены взаимные обязательства сторон, то этот коллектив является подрядным.

Чем выше исполнительский риск, тем больше должна быть резервируемая часть заработной платы коллектива, применяющего договорную форму оплаты труда по конечным результатам.

Главным критерием при установлении оклада и определении размера надбавки или премии, обеспечивающим необходимую дифференциацию оплаты труда в зависимости от его количества и качества, является личный трудовой вклад работника в конечные результаты деятельности предприятия (организации) в целом. Назначать оклад и устанавливать размер премии и надбавки рекомендуется с учетом порога их ощутимости.

К показателям, характеризующим результаты труда работника, относятся:

· выполнение плана работ по их объему и установленной номенклатуре;

· фактические сроки выполненной работы;

· важность (полезность, значимость, ценность) выполненной работы;

· эффективность выполненной работы;

· качество и эффективность выполненной работы;

· новизна и оригинальность полученных результатов, уровень творческой активности работника (или коллектива);

· соблюдение дисциплины (государственной, договорной, плановой, производственной, технологической, трудовой, исполнительской);

· повышение квалификации работающего.

Надбавки (премии) рекомендуется устанавливать работнику только в том случае, если соблюдаются все перечисленные ниже условия одновременно:

· для всех управленческих работников - если фактические значения показателей результатов труда (производственной или научно-производственной деятельности) работника достигают планируемых или превышают их (для тех показателей, которые планируются);

· для всех управленческих работников - если планируемые значения показателей результатов труда работника превышают их нормативные значения (для тех показателей, которые планируются).

В отличие от премий, надбавки рекомендуется назначать только в том случае, если наряду с отмеченными выше условиями в отношении показателей качества результатов труда работников (коллектива) подобные же условия создаются также в отношении показателей, характеризующих качество процесса труда работника:

· сложность выполняемых работ;

· напряженность и интенсивность труда.

Критерии для установления надбавки должны отражать основные стороны деятельности и обеспечивать согласование эффективности их труда с эффективностью работы коллектива на предприятии в целом.

При коллективном выполнении работ размер надбавки каждому исполнителю определяется с учетом времени работы и степени его участия в получении результатов труда коллектива и предприятия (организации) в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе проанализированы следующие вопросы:

· понятие оплаты труда как затраты на наиболее производительные ресурсы предприятия;

· обзор систем и форм оплаты труда в зарубежной практике;

· роль государства и профсоюзов в вопросах организации оплаты труда в негосударственном секторе экономики;

· динамика объемов производства, численности работающих, средней зарплаты и производительности труда на предприятии за ряд лет;

· характеристика системы и форм оплаты труда, действующих на данном предприятии для разных категорий работающих;

· направления совершенствования систем и форм оплаты труда, рост производительности (по мнению специалистов данного предприятия).

В результате исследования можно сделать выводы, что предприятие находится на правильном пути, и если в ближайшие несколько лет оно будет следовать данной стратегии, то прочно закрепится на данном рынке и сможет избежать банкротства на фоне кризиса.

На данный момент предприятию не стоит использовать опыт зарубежных организаций, потому что структура рынка, спрос и многие другие аспекты сильно отличаются. Предприятие должно выработать свою стратегию ведения бизнеса, в рамках современной экономики и сделать всё, чтобы остаться в лидерах в своей сфере.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бюллетень социальной и трудовой информации. 1990. № 1. С. 60-61.
2. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. –М., 1992 – 214 с.

3. Волгин Н. А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек. Человек и труд. –1998. - №5 – С. 90-94.

4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999 – 384 с.

5. Глава №21 «Заработная плата». // Трудовой кодекс РФ

6. Калинина В.Н. Изменения в сфере регулирования трудовых отношений. // Заработная плата. – 2010. - №11
7. Максимова Л. Налоги с компаний США//Экономика и жизнь. 1990. № 40. С. 12.
8. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №1

9. Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990.№ 7. С. 104-106.
10. Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990. № 7. С. 106.

11. Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990.№ 7. С. 106.

12. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. Человек и труд. – 1998. - №3. –С.79-81.

13. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия [Электронный ресурс] [9] [10] http://www.hr-portal.ru – информационный портал.