Мы участники конкуренции нового типа
Теория и история менеджмента
Человек в менеджменте
С. Р. Филонович
Изменение положения человека в современном мире. Тенденции.
Переход к обществу знания: признаки
А) знание – основной источник конкурентных преимуществ
Б) основой конкуренции становится не обладание знанием, и даже не способность к получению нового знания, а способности к генерации нового знания
В) динамика занятости
Г) перераспределение ролей в глобальной экономике
Д) массовизация высшего образования
Парадоксы образования
· Парадокс информационной насыщенности
· Парадокс неопределенности
· Парадокс образования
· Парадокс обучения
Знания-информация, помноженная на действия
Креативный класс
ü Индивидуальность
ü Самовыражение
ü Меритократия (власть достойных)
ü Разнообразие и открытость (Флорида Р. Креативный класс, 2005)
Индивидуализация конкуренции «общество свободных агентов» Д. Пинк говорит, что на смену «человеку организации3№ придет независимый работник
Выводы:
Мы участники конкуренции нового типа
Читать Гоулман Д. Эмоциональный интеллект
Эмоции – это особая форма отражения реальности, внутренняя сигнализация о том, насколько удовлетворены или не удовлетворены наши потребности.
Эмоциональный интеллект
Компонент:
Ø самосознание (способность различать и понимать свое состояние духа, эмоции и побудительные мотивы, а также их воздействие на других людей) признаки: уверенность в себе, реалистическая самооценка, чувство юмора, включающее иронию к самому себе)
Ø саморегуляция (способность контролировать и изменять дурные позывы и настроение, склонность не спешить с суждениями – думать, прежде чем действовать) признаки: доверие со стороны других людей и честность, ощущение комфорта в условиях неопределенности, открытость к изменениям
Ø мотивация (страсть к работе, выходящая за пределы стремления к деньгам и статусу, склонность к достижению целей с энергией и настойчивостью) признаки: сильное стремление к достижениям, оптимизм даже перед лицом неудач, преданность организации
Ø эмпатия (способность понимать эмоциональное состояние других людей, навыки обращения с другими людьми в соответствии с их эмоциональными реакциями)
Ø социальные навыки (гении и аутсайдеры или почему одним все, а другим ничего малькольм…) (искусство управления взаимоотношениями и построения социальных сетей, способность находить общую почву и устанавливать психологический контракт) признаки: эффективность лидерства в осуществлении изменений, убедительность, экспертиза в построении команд и лидерства в них
Компетентностный подход
Способность, отражающая необходимые стандарты поведения. (это набор родственных поведенческих индикаторов)
Типичные компетенции менеджеров:
Ø управление отношениями
Ø работа в группе
Ø влияние
Ø сбор и анализ информации
Ø принятие решений
Ø личное развитие
Ø генерация и накопление идей
Ø планирование и организация
Ø планирование и организация
Ø выполнение задачи к установленному сроку
Ø постановка цели
Важнейшие функции топ-менеджера (по А. Адизесу)
P (performance) – получение результата
A (administration) – администрирование
E (entrepreneurship) – предпринимательство
I (integration) – интеграция
Неэффективный менеджер (P- - -)
Эффективный менеджер (P a e i)
Весьма эффективный менеджер (P a e I) (АДИЗЕС Идеальный руководитель)
Искусство работы с непохожими на себя людьми и получения удовольствия-большое искусство.
Лидерство: 2 определения
Позиционное определение:
Лидерство – ведущее положение отдельной личности или социальной группы, обусловленное более эффективными результатами деятельности
Динамическое определение:
Лидерство – процесс вовлечения членов группы в деятельность по реализации цели, поставленной или разделяемой лидером
Классификация работников по Маккинзи (книга «война за таланты» маккинзи (6 глава))
Игроки класса А первые 10% лучших работников
Любят работать с себе подобными (такой же потенциал) и не любят посредственность. Они имеют мужество задавать жесткие вопросы и избавляться от игроков класса С.
Класса В лучшие 35% без класса А нанимают преимущественно игроков того же класса, и иногда и дорогостоящих игроков класса С. Склонны терпеть результативность, которая ниже максимальной.
Класса С нижние 65% при данном уровне вознаграждения нанимают преимущественно игроков того же класса, терпимы к посредственности и обычно не управляют преемственностью.