Система разрешения споров в дореформенный период
При мирном разрешении споров посредники, в качестве которых выступали Управление Омбудсмена, Советник по персоналу и Отдел по дискриминации и другим жалобам, лишь отсылали работника к тем или иным органам, не помогая урегулировать спор по существу[5]. В результате чего создавалась ситуация, когда работник не мог понять, куда ему следует обратиться за помощью. Такой механизм неформального разрешения спора на практике просто не был способен функционировать на должном уровне. А ведь способность достигнуть понимания между работником и работодателем, не прибегая к судебным процедурам, всегда отражает эффективность деятельности организации.
При официальной системе, если работник не смог добиться урегулирования спора в порядке мирного его разрешения или предпочел избежать эту неформальную процедуру, то он имел возможность напрямую обратиться к Генеральному Секретарю ООН. При этом Генеральный Секретарь лишь давал отзыв на правомерность или неправомерность административного решения, вынесенного против обратившегося к нему работника[6]. Оспариваемое административное решение определяется как вынесенное в письменной форме решение, касающееся условий трудового договора работника, которое привело или способно привести к ухудшению условий трудового договора данного работника[7]. После получения отзыва Генерального Секретаря или неполучения такого отзыва в двухмесячный срок работник был вправе подать жалобу в Объединенный Апелляционный Совет (ОАС) или Объединенный Дисциплинарный Комитет (ОДК) по вопросам о привлечении к дисциплинарной ответственности. Однако окончательное решение оставалась во всех случаях за Генеральным Секретарем, который мог принять решение вопреки решениям ОАС или ОДК, имевшим рекомендательный характер. Здесь стоит отметить, что большинство состава ОАС и ОДК формировалось из самих же работников организации, избираемых самими работниками или по соглашению между работниками и Генеральным Секретарем. Вследствие этого, члены Апелляционного Совета и Дисциплинарного Комитета не обладили соответствующей юридической квалификацией для справедливого разрешения споров. Кроме того, тот факт, что члены ОАС и ОДК состояли в трудовых отношениях с организацией, позволял усомниться в их независимости и беспристрастности.
На протяжении всей процедуры рассмотрения спора работник не получал квалифицированной правовой помощи, в то время как при комитетах и комиссиях уполномоченных органов состояли юридические отделы. Следовательно, наблюдалось неравенство правовых возможностей, предоставленных работнику, с одной стороны, и органам организации, с другой.
Система отправления правосудия в ООН с 2009 г. [8]
Перечисленные недостатки действовавшей системы послужили причиной для формирования Отдела по реформированию системы отправления правосудия в ООН, который 28 июля 2006 г. представил Генеральной Ассамблее ООН доклад с перечнем мер, необходимых к принятию[9]. По мнению Отдела по реформированию, отправление правосудия в ООН не соответствовало международным стандартам защиты прав человека, следовательно, не заслуживало доверия[10].
В результате была поставлена задача по созданию независимой, профессионализированной, рациональной, прозрачной и децентрализованной системы с уклоном на урегулирование споров неформальными средствами.
В апреле 2007 г. Генеральная Ассамблея, с учетом доклада Отдела по реформированию, приняла резолюцию о введении новой системы в действие[11]. Реформирование завершилось 1 июля 2009 г. Был создан независимый орган – Управление по вопросам отправления правосудия, который пришел на смену Департаменту по вопросам управления.
В настоящее время неформальный путь урегулирования спора представлен Канцелярией Омбудсмена, куда вошел также Отдел посредничества. Таким образом, была ликвидирована разветвленность органов неформальной системы урегулирования споров, дублирующих полномочия друг друга по проведению процедур медиации. Теперь стороны конфликта по соглашению могут прибегнуть к использованию посредничества напрямую или же Омбудсмен во время консультации может сам порекомендовать сторонам обратиться к посреднику.
Одним из важнейших нововведений, рекомендованных Отделом по реформированию, стало официальное закрепление возможности достигнуть урегулирования на любой стадии рассмотрения спора. Так, даже на стадии официального рассмотрения спора Трибунал по спорам с согласия сторон может передать дело в Отдел посредничества. При этом это не препятствует повторному обращению в официальную систему, если мирные процедуры не помогли урегулировать спор. Следовательно, появилась организационная связь между формальной и неформальной системой[12].
Этапы формальной процедуры разрешения спора также подверглись существенному изменению. В первую очередь, работник должен подать запрос на проведение управленческой оценки, определяющей было ли оспариваемое административное решение принято с нарушением правил. Казалось бы, это не отличается от отзыва Генерального Секретаря о правомерности/неправомерности решения, тем не менее данный этап теперь имеет своей целью при выявлении нарушений предоставить руководству возможность изменить решение в добровольном порядке и не возбуждать дальнейшее разбирательство.
В качестве суда I инстанции выступает Трибунал по спорам ООН, формируемый из пяти профессиональных судей. Следующей инстанцией выступает Апелляционный трибунал ООН, в который могут быть поданы жалобы сторон по трем возможным основаниям: Трибунал по спорам вышел за рамки своей юрисдикции; допущена ошибка по вопросу факта или права; допущена процессуальная ошибка. Таким образом, была создана четкая двухуровневая профессиональная судебная система, напоминающая систему государственных судов, которая принимает юридически обязательные решения, которые могут быть изменены Генеральным Секретарем только в порядке обжалования.
Отбор судей на данный момент осуществляется на основе строгих критериев, в том числе и к профессиональному стажу. Назначаются судьи Генеральной Ассамблей на основе рекомендации Независимого совета по внутреннему правосудию, а не избираются из числа работников, как это было до 2006 г. Только такая система способна гарантировать принятие справедливого и объективного решения, не нарушающего права и законные интересы обратившегося за защитой работника.
Кроме того, была реализована и задача по созданию органа, предназначенного для юридического сопровождения процесса разрешения споров. Созданный Отдел юридической помощи персоналу уполномочен предоставлять консультации по существу дела и по поводу вариантов действий, а также представлять работника на протяжении всего процесса[13].