Модель мотивування через потреби

Основи мотивування .

8.2. Змістовні теорії мотивування

Теорія ієрархії потреб А.Маслоу

Базові передумови теорії ієрархії потреб Маслоу · Люди постійно відчувають певні потреби, які можна об'єднати в окремі групи. · Групи потреб мають ієрархічну структуру, тобто їх можна упорядкувати по мірі зростання їх важливості для людини. · Потреби, якщо вони не задоволені, спонукають людей до дій. Задоволені потреби не мотивують людину. · Звичайно людина відчуває одночасно декілька різних потреб, які знаходяться поміж собою в комплексі взаємодії. · Потреби нижчого рівня вимагають першочергового задоволення. · Потреби більш високого рівня починають активно впливати на поведінку людини тільки після того, як задоволені потреби нижчого рівня.

Ієрархія потреб А. Маслоу

Змістовні теорії мотивування .

Типи потреб і шляхи їх задоволення

Потреби	Задоволення поза процесом праці	Задоволення у процесі праці
Первинні потреби
1. Фізіологічні	Їжа, вода, притулок, відпочинок, секс	Належне опалення, чисте повітря, гарантія оплати праці
2. Безпека й упевненість у майбутньому	Безпека фізичного й емоційного оточення, відсутність воєн, тероризму, насильства, екологічна безпека, громадський порядок	Безпечні умови праці, додаткові пільги, гарантія збереження робочого місця
Вторинні потреби
3. Соціальні (приналежність і причетність)	Приналежність до родини, коло друзів, суспільних груп	Приналежність до робочих груп, добрі відносини з колегами й начальством
4. Повага (самоповага й визнання)	Схвалення й повага родини, друзів, суспільства	Визнання, високий статус, додаткові обов'язки
5. Самовираження	Освіта, релігія, хобі, особистісне зростання	Можливості для навчання, просування, зростання та реалізації своїх потенційних можливостей

Змістовні теорії мотивування .

Теорія ERG К. Алдерфера

Теорія ERG К. Алдерфера (existence -існування, relatedness - взаємозв'язок, growth - зростання) - це модифікована теорія ієрархії потреб А.Маслоу.

Схема сходження і зворотного ходу вниз за ієрархією потреб теорії ERG

Згідно з теорією ERG задоволення потреб здійснюється за принципом "фрустрація (поразка) - регресія (рух униз)".

Змістовні теорії мотивування .

Двофакторна теорія Ф. Герцберга

Для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки "гігієнічних", але й "мотиваційних" факторів.

Змістовні теорії мотивування .

Теорія набутих потреб Д. Макклелланда

Принципово важливим в теорії Д. МакКлелладна є те, що зазначені групи потреб: · Не виключають одна одну, а впливають на поведінку людини комплексно. · Не мають ієрархічної структури. · Розглядаються не як природні, а як набуті людиною під впливом життєвих обставин, досвіду, навчання.

8.3. Процесні теорії мотивування

Теорія очікувань В. Врума

Процесні теорії мотивування .

Теорія справедливості С. Адамса

Процесні теорії мотивування .

Теорія поставлення цілей Е. Локе і Г. Латама

Теорія поставлення цілей припускає, що: · Конкретні цілі сприяють підвищенню інтенсивності праці. · Складні цілі, якщо вони прийняті виконавцями, забезпечують більш високі результати.

Компоненти теорії поставлення цілей   · Конкретність цілі - це ясність і однозначність цілі. · Складність цілі - це високі але досяжні цілі. · Прийняття цілі - це усвідомлення і схвалення цілі працівниками. · Зворотний зв'язок - здатність і прагнення працівника самостійно контролювати процес виконання поставленого перед ним завдання.

Теорія підкріплення

Теорія підкріплення ґрунтується на аналізі взаємозв'язків між поведінкою працівників організації і його наслідками.

Процесні теорії мотивування .

Процесні теорії мотивування .

Регулювання поведінки за допомогою підкріплення

Процесні теорії мотивування .

Приклади графіків підкріплення

Графік підкріплення	Природа підкріплення	Вплив на поведінку під час підкріплення	Вплив на поведінку при відмові від підкріплення	Приклад
Постійне	Заохочення після кожного прояву бажаної поведінки	Швидке навчання новій поведінці	Швидке згасання	Схвалення
З фіксованим інтервалом	Заохочення через певні проміжки часу	Середня і нерегулярна поведінка	Швидке згасання	Щоденна оплата
З фіксованим рівнем	Заохочення після отримання певного результату	Швидко призводить до дуже ефективної та стабільної поведінки	Швидке згасання	Відрядна оплата праці
З перемінним інтервалом	Заохочення через різні проміжки часу	Помірно ефективна і стабільна поведінка	Повільне згасання	Оцінка діяльності та винагорода через випадкові проміжки часу
З перемінним рівнем	Заохочення після досягнення різних позитивних результатів	Дуже ефективна поведінка	Повільне згасання	Бонуси продавцям, прив'язані до числа контактів з покупцями, з нерегулярними перевірками

8.4. Проектування мотивуючих функціональних обов'язків

Функціональний обов'язок - це елемент роботи, за виконання якого несе відповідальність конкретний працівник.

Проектування функціональних обов'язків - це застосування теорії мотивування для розробки структури діяльності працівників з метою підвищення продуктивності й рівня задоволеності працею.

Підходи до проектування функціональних обов'язків

Підходи	Характеристика
Спрощення	Скорочення числа завдань, що виконуються одним працівником. Завдання повинні бути простими, повторюваними та стандартизованими. Надмірне спрощення робочих завдань призведе до монотонності й зниження мотивації
Ротація	Систематичне переміщення працівників від виконання одного завдання до іншого без додаткового ускладнення кожного з них. Ротація дозволяє сполучити підвищення продуктивності й різноманітність праці, що сприяє збільшенню мотивації на певний проміжок часу
Розширення	Горизонтальне розширення надмірних спеціалізованих завдань за рахунок збільшення обсягу робочих завдань, що дозволяє підвищити рівень задоволеності
Збагачення	Вертикальне розширення робочих завдань, що передбачає додаткові обов'язки з планування й оцінки результатів. Збагачення дозволяє збільшити глибину робочого завдання, що сприяє виконанню завершених робочих завдань з більшою свободою, незалежністю й відповідальністю. Збагачення приводить до підвищення інтенсивності праці, мотивації й ступеня задоволеності

Проектування мотивуючих функціональних обов'язків .

Типи дизайну функціональних обов'язків

Модель характеристик функціональних обов'язків

Модель характеристик функціональних обов'язківР. Хекменда і Г. Олдхема - це концепція редизайна праці, тобто змін процесу праці, спрямованих на підвищення продуктивності і збагачення досвіду працівників.

8.5. Сучасні концепції мотивування

Програми мотивування оплати праці

Назва програми	Опис
Оплата в залежності від результатів праці	Кожен працівник винагороджується пропорційно результатам вкладу у вирішення спільних завдань. Відома також як плата за заслуги
Участь у прибутках	Передбачає винагороду всіх працівників і менеджерів при досягненні компанією (бізнес-одиницею) поставлених цілей. Стимулює роботу в командах
Програма участі у власності компанії	Працівники перетворюються на часткових власників компанії, що дозволяє їм брати участь у прибутках (що, в свою чергу, мотивує співробітників до спрямованих на збільшення доходів зусиль)
Одноразові бонуси	Винагорода праці працівників у формі разової грошової премії
Оплата праці, обумовлена знаннями	Зарплата працівника ув'язується з необхідними від нього навичками (виконуваними завданнями). У працівників проявляється мотивація до підвищення кваліфікації, навчання новим професіям, що позитивно впливає на ступінь гнучкості і показники продуктивності компанії
Гнучкі робочі графіки	Гнучкий графік роботи дозволяє працівникам самостійно планувати свій робочий день. Якщо в компанії практикується сумісництво, то одну посаду можуть займати два і більше сумісників. Дистанційна робота дозволяє працювати вдома або в інших віддалених від офісу місцях
Оплата за результатами діяльності команди	Працівники отримують винагороду за поведінку і дії, вигідні всій команді, такі як кооперація, вміння слухати інших і делегувати повноваження
Винагороди, що впливають на стиль життя	Нагородження працівників, які досягли видатних результатів, престижними подарунками, такими як телевізори новітніх моделей, квитки на виступи спортивних знаменитостей, туристичні путівки в екзотичні країни

Сучасні концепції мотивування .

Наділення повноваженнями (делегування повноважень)

Наділення повноваженнями (делегування повноважень) - це передача підлеглим частини завдань, повноважень і функціональної відповідальності менеджерів.

Умови ефективного наділення повноваженнями   · Доступ до інформації. · Володіння працівниками необхідними знаннями і навичками. · Володіння владою, достатньою для прийняття важливих рішень. · Взаємозв'язок рівня винагороди і результатів діяльності організації.