Створення образу майбутнього

1. Я добре розумію, в чому полягає наша мета. 2. Я працюю над тим, щоб інші прийняли концепцію бажаного майбутнього. 3. Я розповідаю групі про перспективи на майбутнє. 4. Я прагну згуртувати групу для спільної роботи заради досягнення загального результату. 5. Я ініціюю дискусії з учасниками групи з приводу образу майбутнього, який я хотів би втілити в життя разом з усіма. 6. Я постійно нагадую колегам про краще майбутнє, яке чекає групу. 7. Я дивлюся вперед і кажу про те, чого очікувати в майбутньому. 8. Я пояснюю колегам, чому їм вигідно втілювати в життя образ майбутнього. 9. Мене надихають і радують майбутні перспективи. 10. Я думаю, що мої дії як лідера можна розбити на кілька категорій. 11. Я розглядаю завдання, які група буде вирішувати в майбутньому. 12. Я прагну досягти згоди з учасниками групи з приводу способу образу майбутнього, щоб вони намагалися втілити його в життя. 13. Я надихають оточуючих своїми ідеями про майбутнє. 14. Я висловлюю вдячність колегам, коли їхня робота відповідає образу майбутнього.

1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5     1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5     1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5

Згадайте або уявіть ситуацію, в якій ви - лідер групи. Уявіть ваше поведінку в якості лідера. Якою мірою воно відповідає наведеним нижче твердженнями? Використовуйте п'ятибальну оціночну шкалу: 1-абсолютно не відповідає; 2 - мало відповідає; 3 - відповідає в середньому ступені; 4 - відповідає; 5 - повністю відповідає.

Підрахунок балів та інтерпретація результатів

Пункти під непарними номерами ставляться до створення образу майбутнього. Пункти під парними номерами відносяться до втілення в життя картини майбутнього. Підсумуйте результати по кожній групі питань. Яка група має більш високі показники? Порівняйте отримані результати з результатами ваших однокурсників.

Ця анкета оцінює дві характеристики лідера. Створення образу майбутнього пов'язано з думками і мріями про майбутнє, які надихають вас і ваших колег. Втілення в життя образу майбутнього відображає те, як ви налагоджуєте комунікацію, розподіляєте завдання та винагороди на шляху до поставленої мети. Яка з двох характеристик ближче вам по духу? Чи відповідають отримані результати ваших уявлень про своїх сильних і слабких сторонах? Що ви могли б зробити, щоб поліпшити результати?

2. Робота в умовах адаптивної культури

Згадайте компанію, в якій ви працювали на умовах повної зайнятості. Оцініть кожне з тверджень виходячи з того, яку позицію по відношенню до ваших дій і дій колег вашого рівня займав що стоїть над вами менеджер. Використовуйте п'ятибальну шкалу: 5 - повністю згоден, 4 - згоден, 3 - нейтральне ставлення, 2 - не згоден, 1 - повністю не згоден.

1. Хороші ідеї завжди викликали інтерес у мого менеджера. 2. Менеджери компанії завжди цікавляться ідеями, які висловлюють їх підлеглі. 3. Коли менеджери отримують від підлеглих пропозиції про покращення, вони ретельно розглядають і об'єктивно оцінюють ці пропозиції. 4. Менеджери не чекають від мене, що я буду прагнути змінити існуючий стан речей. 5. Менеджери заохочують внесення поліпшень в роботу. 6. Менеджери виконують корисні рекомендації підлеглих. 7. Менеджер винагороджував мене за вирішення поставали перед мною проблем. 8. Менеджер очікував, що я буду покращувати методи своєї роботи. 9. Я міг вільно давати менеджеру рекомендації з приводу моєї роботи. 9. Представники більш високих рівнів ієрархії організації не дізнавалися про хороших ідеях, тому що менеджери були недоступні для прямого спілкування.

1 2 3 4 5   1 2 3 4 5     1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5   1 2 3 4 5

Підрахунок балів та інтерпретація результатів

Використовуйте зазначену шкалу для всіх пунктів, крім 4 і 10. У пунктах 4 і 10 відніміть з 6 виставлені вами оцінки. Складіть оцінки за всіма пунктами і розділіть отриману суму на 10.

Сума балів _____

Сума балів, поділена на десять (середній бал) _____

Адаптивна культура формується під впливом менеджерів середньої ланки. Коли вони підтримують ініціативи підлеглих, організація стає відкритою для позитивних змін. Дана анкета оцінює, наскільки добре менеджери підтримують зміни. Середній результат складає 3 бали; 4 і більше балів показують, що організація сформувала адаптивну культуру. Результат 2 і менше балів свідчить: в організації домінує неадаптивна культура.

Чи відповідає відкритість до змін, яку виявляли менеджери, потребам організації, де ви працювали? Чому? Порівняйте отримані вами результати з результатами ваших однокурсників. Чи подобається вам працювати з. вашим менеджером? Чи є зв'язок між відкритістю змін і отриманням задоволення від роботи? Які характеристики менеджменту і цінності корпоративної культури підтримують відкритість змін?

3. Ваші культурні переваги

Анкета, наведена нижче, включає в себе 14 пунктів. Вони відносяться до типових корпоративним цінностям або ситуацій. Уявіть, що ви керуєте великим відділом або філією організації. Оцініть всі якості по кожному з пунктів (рядів), використовуючи наступну шкалу:

1 - зовсім не віддаю переваги;

2 - іноді віддаю перевагу;

4 - часто віддаю перевагу;

8 - найчастіше віддаю перевагу.

Пам'ятайте, що тут немає вірних або невірних відповідей, і що в одному пункті (ряду) оцінки не повинні повторюватися.

І	ІІ	ІІІ	IV
Агресивність Перфекціонізм Цілеспрямованість Ретельний аналіз Ініціативність Надзвичайна обдарованість Бути першим в своїй області Швидкість дій і рішень Реалістичність Енергійність і амбітність Опора на факти Конкуренція Складні завдання Краще рішення	Скорочення витрат Слухняність Вирішення поточних проблем Використання перевірених методів Раціональність Продуктивність і Акуратність Мати надійну роботу Виконувати плани і пріоритети Систематичність Ввічливість і формалізм Використання точних і повних даних Дисципліна Вплив на оточуючих Гарна робоче середовище	Експериментування Прийняття ризиків Гнучкість Пошук творчих підходів Відповідальність Уміння організувати мозковий штурм Визнання інновацій Відмова перебувати під тиском Широта і гнучкість Відкритість свідомості Прийняття в розрахунок різних точок зору Уява Творчий підхід Нові методи та ідеї не повинні повторюватися.	Справедливість Єдність Кар'єрне зростання Досягнення консенсусу Співпраця Відданість команді Рівний статус Керівництво та підтримка Чуйність до оточуючих Узгодженість і впевненість у собі Обмежені дані і суб'єктивізм Підтримка Визнання групи Старанність

Підрахунок балів та інтерпретація результатів

Загальна сума повинна складати 210 балів. Якщо ви отримали іншу суму, перевірте свої відповіді (можливо, ви пропустили якусь із характеристик або оцінки в якихось пунктах повторюються).

Колонка I відноситься до культури досягнень, II - до бюрократичної культури, III - до адаптивної культурі, IV-к кланової культурі. Визначте суму в кожній з колонок. Ви віддаєте перевагу цінностям тієї культури, в колонці якої набрали найбільшу суму балів. Затверджувані вами в ролі лідера цінності можуть залежати від корпоративної (або груповий) ситуації і вимог навколишнього середовища. Порівняйте отримані вами результати з результатами ваших однокурсників або колег і спробуйте визначити їх значення. Чи подобаються вам ваші уподобання? Чи відображають отримані результати ваші цінності?

Ситуаційна вправа

Департамент поліції великого міста

Ви знаходитесь в номері готелю, розташованої у великому місті, і дивитеся випуск новин місцевого телебачення. Репортер розмовляє з двома людьми, які скаржаться на незаслужено грубе поводження з ними офіцерів поліції. За останні три роки подібні випадки почастішали. Деякі оглядачі вважають, що провиною всьому авторитарний стиль управління, який домінує у місцевому департаменті поліції. Його керівники заохочують воєнізовані методи роботи і принцип «хто не з нами, той проти нас». Влада переконана, що тільки високопрофесійна і незалежна поліція здатна підтримувати порядок в місті. У навчанні робиться акцент на володінні зброєю і новими технологіями, але мало уваги приділяється роботі з людьми. Кілька громадян виграли судові процеси проти поліцейських, на яких надходить також багато позовів від представників меншин. Критики кажуть, що причиною всіх проблем є начальник департаменту поліції. Він підтримує грубі дії підлеглих і не звертає уваги на вимоги громадськості змінити ситуацію. Шеф поліції не бажає використовувати більш гуманні методи роботи, як інші міські департаменти. Він не раз дозволяв собі публічні вислови, що принижують гідність афроамериканців, латиноамериканців і жінок.

Одні критики стверджують, що робота департаменту поліції багато в чому залежить від моральних установок її начальника і що саме на ньому лежить відповідальність за все, що відбувається. Інші вважають, що між неетичними висловлюваннями і грубими діями самих поліцейських існує прямий зв'язок.

Причина, по якій ви перебуваєте зараз у цьому місті і дивіться випуск місцевих теленовин, наступна: вас запросили пройти інтерв'ю в якості кандидата на посаду начальника департаменту поліції. Мер і члени міської ради вирішили звільнити нинішнього шефа поліції, а на його місце взяти нової людини. Тепер ви роздумуєте, що станете робити, якщо отримаєте цю посаду.

Питання:

1. Визначте теми, які ви розглянули б, створюючи образ майбутнього для даного департаменту поліції.

2. Якщо б ви отримали роботу, як ви стали б роз'яснювати образ майбутнього підлеглим, щоб вони висловили згоду з вашими ідеями?

3. Погодилися б ви взяти на себе відповідальність і стати начальником департаменту поліції цього міста? Чому?

Рекомендована література

/1/, /2/, /3/, /4/, /5/, /6/

3. ІНДИВІДУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ ТА МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

до їх виконання

Індивідуальні завдання є однією із форм організації навчання, яка має на меті поглиблення, узагальнення та закріплення знань. Індивідуальні завдання виконуються студентами самостійно під керівництвом викладача. В процесі вивчення дисципліни «Лідерство» студентам пропонується виконати два індивідуальних завдання:

1. Аналіз ситуації за програмним матеріалом змістового модулю № 1.

2. Аналіз ситуації за програмним матеріалом змістового модулю № 2.

Аналіз ситуацій виконується за індивідуальними завданнями викладача. Загальна процедура аналізу ситуації охоплює декілька етапів:

Етап 1. Попереднє ознайомлення із ситуаційною вправою (уважне прочитання, ознайомлення із ситуаційною вправою). На цьому етапі, що є особливо важливим, студент повинен усвідомити місце ситуаційної вправи у навчальній програмі дисципліни.

Етап 2. На другому етапі відбувається детальний аналіз змісту вправи. Це змушує студента до впорядкування інформації, що міститься в ситуаційній вправі, її групування за важливістю (наприклад, основна, додаткова, несуттєва тощо) і тематичними групами. Основою цього етапу роботи над аналізом ситуації є знання, які вже має студент.

Студент демонструє своє бачення проблематики ситуації, свої думки, ідеї, попередні концепції, способи розв'язання і гіпотези відносно взаємовпливу наведених фактів, планує перебіг подальших дій. Цей етап ставить перед студентом два основні питання:

- Які положення і проблеми даної вправи є головними?

- Як сформульоване завдання, які ще питання можна поставити, характеризуючи ситуацію, щоб виявити так звані приховані проблеми?

Етап 3. На третьому етапі студент повинен зв'язувати нові і незрозумілі поняття, терміни, назви, які використані в описі ситуації. Студент, працюючи над ситуацією, мусить не тільки розуміти окремі терміни, але й оперувати термінологією і знати можливості її застосування.

Етап 4. Четвертий етап полягає у точному формулюванні проблеми. Йдеться про виразне і однозначне визначення сутності проблеми, представленої в прикладі, що аналізується. Цей етап аналізу спрямований на запитання: яка проблема є предметом ситуаційного аналізу?

Етап 5. На п'ятому етапі студент повинен підбити підсумки щодо сформульованих пропозицій і уточнити деталізовані завдання, поставлені у формі запитання: яке завдання (проблему) потрібно розв'язати?

Етап 6. Підготовка аналізу ситуації у письмовій формі, за формою згідно додатку 1.

Консультації щодо виконання індивідуальних завдань студент може отримати під час проведення індивідуальних занять зі студентами згідно графіку, який доводиться до відома студентів під час проведення установчої сесії. Обсяг роботи не повинен перевищувати 2-х друкованих аркушів формату А-4. Робота повинна бути надана на кафедру менеджменту не пізніше, ніж за два тижня до початку заліково-екзаменаційної сесії. Результати перевірки роботи викладачами можна отримати на кафедри менеджменту.

4. КОНТРОЛЬНІ ЗАХОДИ

Оцінювання знань, вмінь та навичок студентів здійснюється на основі результатів поточного контролю за 100-бальною шкалою за результатами:

· Виконання індивідуальних завдань (аналіз ситуацій) за програмним матеріалом змістових модулів №1 (10 балів) і №2 (10 балів) – 20 балів.

· Виконання модульної (класної) контрольної роботи – 80 балів.

Модульна (класна) контрольна робота включає тестові завдання за програмним матеріалом змістового модулю № 1 (20 тестових завдань) і № 2 (20 тестових завдань).

Оцінювання знань, вмінь та навичок студентів здійснюється за національною (двобальною) шкалою (зараховано, не зараховано) та шкалою ECTS. Критерії та шкала оцінювання знань вмінь та навичок студентів доводяться до відома студентів до початку занять.

додаток 1

Форма аналізу ситуації

Дніпропетровська державна фінансова академія

кафедра менеджменту

індивідуальна робота

з навчальної дисципліни «Лідерство»

студента V курсу заочної форми навчання

групи _____________________

Ф.І.Б.______________________

Ситуація № 1 (назва ситуації)

Відповіді на запитання

Ситуація № 2 (назва ситуації)

Відповіді на запитання

Дата

Підпис

5. література

Основна література

1. Бойетт Джозеф Г., Бойетт Джиммі Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления / Пер. с англ. – 2-е изд. – М.: ЗАО «Олмп-Бизнес», 2004. – 416 с.

2. Дафт Р.Л. Уроки лидерства / Пер. с англ. – М.: Эксмо, 2006. – 480 с.

3. Дэвид А., Вэттен, Ким С. Камерон. Развитие навыков менеджмента. 5-е изд. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. – 672 с.

4. Комарова Е.В., Редина Н.И., Шмелева С.А. Лидерство: Учебное пособие для студентов вузов. – Днепропетровск: ДГФА, 2008. – 286 с.

5. Коэн Аллен Р. Курс МВА по менеджменту / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 507 с.

6. Лидерство / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 258 с. – (Серия «Классика Harvard Business Review»).

Додаткова література

7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб: Питер, 1999. – 700 c.

8. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

9. Стивен П. Роббинс, Коултер М. Менеджмент. – 6-е изд. / Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. – 880 с.

10. Bennis W. On Becoming a Leader. – New York: Addison Wesly, 1989/1994. – Р.39-42.

11. Blank W. The Nine Natural Laws of Leadership. – New York: AMACOM, 1995.

12. Bordas J. Power and Passion: Finding Personal Purpose / Reflections on Leadership / Ed. Spears L.C. – New York: John Wiley and Sons, 1995.

13. Carder I. On Leadership. – New York: Free Press, 1990. – Р. 48-53.

14. Collins J.C., Porras J.I. Building Your Company’s Vision / Harvard Business Review, 1996, September-October.

15. Covey S.R. Principle - Centered Leadership. – New York: Summit, 1991. – Р. 33-39.

16. Covey S.R. The Seven Habits of Haghly Effective People: Powerful Lessons in Personal Change. – New York: Fireside, 1990. – Р. 63-309.

17. DePree M. Leadership Jazz: The Art of Conducting Business through Ledership, Folloship, Teamwork, Touch, Voice. – New York: Dell, 1993. – Р. 222-225.

18. Nanus B. The Leader′s Edge: The Seven Keys of Leadership in a Turbulent World. – New York: Contemporary Books, 1989. – Р. 81-87.

19. Nanus B. Visionary Leadership: Creating a Compelling Sense of Direction for Your Organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1992.

20. O′Toole I. Leading Change: The Argument for Values - Based Leadership. – New York: Ballantine, 1996. – Р. 23-24.

21. Wheatley M.J. Leadership and the New Science: Learning about Organizations from an Orderly Universe. – San Francisco: Berrett-Koehler, 1994.

Періодичні видання

22. «Вопросы экономики».

23. «Економіка України».

24. «Искусство управления».

25. «Менеджмент в России и за рубежом».

26. «Менеджмент сегодня».

27. «Отдел кадров».

28. «Персонал».

29. «Проблемы теории и практики управления».

30. «Российский экономический журнал».

31. «Справочник кадровика».

32. «США: Экономика, политика, идеология».

33. «Финансовый менеджмент».

Н а в ч а л ь н о – м е т о д и ч н е в и д а н н я

Автори-укладачі

Редіна Наталія Іванівна

КомароваКатерина Володимирівна

Лідерство

Навчально-методичний посібник

К-63 Р-33

Лідерство:навчально-методичний посібник для студентів заочної форми навчання, які навчаються за освітньо-кваліфікаційним рівнем «спеціаліст» за галуззю знань 0305 «Економіка та підприємництво» – Дніпропетровськ, - Дніпропетровська державна фінансова академія, 2013. – 62 с.

Навчально-методичний посібник призначений надати допомогу студентам щодо організації роботи із самостійного вивчення навчальної дисципліни «Лідерство» з метою засвоєння теоретичного матеріалу та набуття навичок застосування системного підходу до управління діяльністю сучасних організацій в умовах стрімких змін зовнішнього середовища.

ББК 65.291-21

Підп. до друку _______________ Формат 80*108 ¹/₃₂ Папір друк.

Ум. друк. арк. 4,61 Тираж _______ Замовлення № ____

РВВ ДДФА Дільниця оперативного друку. Св. Держкомітету інформ. політики, телебачення та радіомовлення сер. ДК 2126 від 17.03.2005 р.

Видавець і виготівник: Дніпропетровська державна фінансова академія, вул. Аржанова, 12, м. Дніпропетровськ, 49083