Приём, перевод и увольнение
Задачу 1 следует решать после изучения деления нормативных актов о труде на законы, указы, подзаконные акты, вообще нормативные акты. Законы представляют собой нормативные акты, исходящие из высшего органа государственной власти. Они могутбыть конституционными (составляют содержание конституции) и обыкновенными, принимаемыми на основе и в развитиеконституционных. Указ- это второй по своему значению вид нормативных актов. Его принимают отдельные органы власти Российской Федерации и автономных республик. Наряду с указами они принимают постановления. Подзаконные нормативные акты издаются соответствующими органами на основании и во исполнении действующего законодательства. К ним относятся нормативные приказыи инструкции, издаваемые правительством Российской Федерации и автономных республик. К нормативным актам относят решения и распоряженияместных органов власти.
Кроме того, для решения задачи необходимо изучить правила приема работников на работу. При этом особенно тщательно следует изучить документы, которые должны представляться работником при найме на работу, а также запреты при приеме работников на отдельные должности и последовательность в процедуре приема.
Также вам не обойтись без изучения теоретического материала о переводе работников на другую paботу и увольнении их с работы. При этом особое внимание следует уделить ответам на следующие вопросы:
1) в каких случаях администрация может переводить работников на другую работу без их согласия;
2) в каких случаях администрация обязана дать согласие на перевод работника на другую работу;
3) какие причины считаются уважительными для увольнения, какие причины являются основанием для увольнения работников по инициативе администрации.
Для того чтобы ответить на вопросы, представленные в таблице 12, необходимо также изучить теоретические материалы по учету личного состава. Учет проводится в целях получения информации о численности персонала на предприятиях и в их подразделениях как в совокупности, так и по категориям, квалификации, образованию, стажу работы, полу, возрасту и национальности; выявления причин, повлекших изменения в численности работников. Первичными документами по учету служат приказы (распоряжения) работников о приеме, увольнении и переводе работников на другую работу.
Чтобы правильно осуществлять учет персонала, необходимо тщательно изучить содержание его типовых форм. К ним относятся следующие формы:
Т-2; 206, 210, ТА и штатно-должностная и алфавитная книги, а также должностная карточка. Для учета важным также является изучение документов, комплектующих личные дела, и умение правильно составлять их опись.
На вопросы задачи нельзя дать правильные и четкие ответы без изучения ведения трудовых книжек, оформления к учета отпусков, подозрений и взысканий. При этом следует уяснить, кто отвечает за организацию работы по ведению, учету, хранению, выдаче трудовых книжек, а также за правильное их заполнение; какие разделы включает трудовая книжка и какие требования предъявляются к их заполнению, как вносятся исправления в трудовые книжки и какой установлен порядок их оформления и выдачи при увольнении работников; какие существуют разновидности отпусков и какой порядок их предоставления; как рассчитывают заработную плату за время отпуска, за какие условия работы предоставляются дополнительные отпуска и кто имеет право на получение учебного отпуска, какие бывают поощрения и взыскания, как они учитываются и какие существуют принципы наложения взысканий.
Особое внимание следует обратить на то, как поощрения и взыскания доводятся до работников.
Поощрения обычно объявляются на собраниях, заседаниях или в специально выпущенных листовках (молниях). Но прежде они закрепляются в приказах и распоряжениях. Взыскания так же, как и поощрения, объявляются вначале в приказах и распоряжениях, а затем сообщаются работнику под расписку.
Аттестация персонала служб управления осуществляется регулярно с целью установления соответствия работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации личным качествам. Аттестация оказывает положительное влияние на повышение ответственности за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины, а также дает дополнительный импульс к повышению квалификации, развитию творческой и общественной активности. Итоги аттестации позволяют определить уровень (разряды) оплаты труда в соответствии с тарифной системой, в том числе единой тарифной сеткой, введенной в 1992 г. для отраслей госбюджетных отраслей.
Аттестация осуществляется в соответствии с Положениями о порядке проведения аттестации работников, утверждаемыми Минтрудом РФ, и отраслевыми положениями, где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Периодичность аттестации не реже одного раза в три года.
В работе по аттестации выделяют три основных этапа: подготовка к проведению аттестации; проведение аттестации; принятие решении и результатам аттестации.
Подготовка к аттестации организуется администрацией предприятия при участии профсоюзных организаций. Она включает подготовку необходимых документов на аттестуемых, разработку графиков проведения аттестации, определение состава аттестационных комиссий, организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
На каждого аттестуемого непосредственным руководителем подготавливается представление (отзыв), содержащее всестороннюю оценку соответствия профессиональной подготовки и компетентности работника квалификационным требованиям по должности, категории и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнения должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.
Аттестационная комиссия предприятия возглавляется председателем, назначаемым из числа заместителей руководителя предприятия. Членами комиссии назначаются ведущие специалисты различных структурных подразделений, а секретарем - работник службы персонала.
Аттестуемый работник, предварительно ознакомленный с представленными материалами, заслушивается на комиссии вместе с руководителем подразделения, в котором он работает.
Заочная аттестация, как правило, не допускается. С учетом требовательного, принципиального и доброжелательного обсуждения, исключающего проявление субъективизма, комиссия путем голосования в отсутствие вне аттестуемого дает одну из оценок: а) соответствует занимаемой должности: 6) соответствует
занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; в) не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении работников, повышении должностных окладов, переводах вдругие подразделения с учетом деловых и личных качеств, призвания, уровня и профиля специальной подготовки или об освобождении от занимаемой должности как не справляющихся с возложенными обязанностями, а также рекомендации по повышению квалификации, улучшению стиля деятельности и т.п., которые проверяются при следующей очередной аттестации.
Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников дифференцируются применительно к категориям персонала (руководители, специалисты и другие служащие), а также видам деятельности, специфичным для различных отраслей. Кроме общих показателей, для всех работников (уровень образования, стаж работы в данной должности, а также должностях, позволяющих приобретать необходимые знания и навыки)для каждой группы работников предусматриваются свои особые показатели и критерии оценки. Например, знание необходимых нормативных актов, способность справляться с большим объемом работ, знание отечественного и зарубежного опыта, умение работать с документами, способность осваивать новые технические средства, производственная этика и стиль общения, способность к творчеству, предприимчивости и самооценке.
Оценка служит важным средством подбора кандидатов в резерв на выдвижение. Только после оценки они подлежат включению в резерв и с ними проводят соответствующую подготовку.
Основными её формами являются следующие:
1) обучение в школах резерва на выдвижение;
2) обучение на курсах и факультетах повышения квалификации;
3) назначение на промежуточные должности;
4) замещение должностей в период временного отсутствии
тех или иных руководителей;
5) направление в командировки для ознакомления с передовым опытом работы;
6) совмещение самостоятельной учебы с работой.
Следует иметь в виду, что каждая из перечисленных форм имеет свое назначение и свою программу, сущность которых должны знать студенты.
Зарубежный опыт подбора кадров на выдвижение незначительно отличается по своей структуре от российского. Однако ему уделяется больше внимания, проводят его с большей педантичностью и при этом применяют более жесткую оценку. При подборе используют следующие инструменты: анализ анкетных данных; наведение справок у лиц, хорошо знающих кандидата; тесты; проверку навыков в центрах оценки; собеседование. Наиболее интенсивно применяются тесты и проверка навыков в центрах оценки.
К решению задачи 2 следует приступить только после теоретического освоения метода ранговой корреляции. В процессе его освоения студенты должны установить, кик проставляют эксперты ранги в анкетах, что собою представляют связанные ранги; как заполняется матрица ранжирования, устанавливается степень согласования экспертов и определяется значимость коэффициента согласованности (координации).
Задача 1
Используя таблицу 2 перепишите вопросы вашеговарианта и дайте на них ответы.
Т а б л и ц а 2 – Исходные данные
| Номер варианта | Вопрос |
| 1 В какой последовательности классифицируются виды источников права? 2 Раскрыть сущность нормативных актов о труде. | |
| 1Какие документы по учету персонала являются первичными? 2Опишите содержание граф штатно-должностной книги? | |
| 1 Что представляет собой трудовая книжка? 2 Опишите пример расчета заработной платы за время отпуска. | |
| 1 На какой срок должен быть заключен трудовой договор? 2 Какие работники на предприятии считаются временными? | |
| 1Какие разделы включает личная карточка? Укажитешифр ее формы. 2 Напишите свою автобиографию. | |
| 1 Кто несет ответственность за организацию работы по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек? 2 Опишите, как заносится запись в трудовую книжку об изменении фамилии, имени, отчества и года рождения. | |
| 1 Какие документы должен предоставить работник при приеме на работу? 2 Опишите процедуру приема на работу. | |
| 1 Какой шифр имеют формы, которые используются в качестве учетных карточек на специалистов с высшим и средним образованием и научных сотрудников. 2Сделайте опись документов личного дела. | |
| 1 На кого возлагается ответственность за правильность оформления, хранения, ведению, учета и выдачи трудовых книжек? 2 Опишите пример расчета заработной платы за время отпуска. | |
| 1 Сущность, виды испытательного срока. 2 Порядок оформления лица на должности с материальной ответственностью. | |
| 1 На каких работников заводят личные дела? 2 Опишите содержание граф алфавитной книги. | |
| 1 Из каких разделов состоит трудовая книжка? 2 Опишите порядок предоставления; перенесения и продления отпусков. | |
| 1 В каких случаях администрация предприятия должна дать согласие на перевод работника? 2 В каких случаях администрация имеет право перевести работника на более низкооплачиваемую работу? | |
| 1 Какое содержание граф у описи документов личного дела? 2 Напишите свою автобиографию. | |
| 1 Каковы порядок и общие правила внесения каких-либо записей в трудовую книжку? 2 Опишите учет поощрения. | |
| 1 Перечислите основания, необходимые для прекращения трудового договора? 2 Перечислите причины, которые можно считать уважительными при увольнении? | |
| 1 Какие документы входят в личные дела? 2 Опишите содержание граф штатно-должностной книги. | |
| 1 Каков порядок оформления и выдачи трудовых книжек при увольнении работников? 2 Опишите учет взыскания. | |
| 1 Перечислите основные причины увольнения работника по инициативе администрации? 2 Какие категории работников имеют право на досрочное расторжение контракта? | |
| 1 Кому выдают для служебного пользования личные дела работников? 2 Опишите содержание строк и граф должностной карточки. | |
| 1 Как осуществляется учет бланков и заполненных трудовых книжек и вкладышей к ним? 2 Опишите пример расчета заработной платы за время отпуска | |
| 1 Что считается временным заместительством? 2 На каких работах запрещен труд женщинам? | |
| 1 Для каких целей заводят должностные карточки? 2 Опишите содержание граф алфавитной книги. | |
| 1 Какова сущность основного отпуска и порядок его предоставления? 2Опишите, как заносится в трудовую книжку запись о приеме на работу | |
| 1 Какова длительность испытательного срока для различных категорий работников? 2 Когда работника можно считать принятым на работу? | |
| 1 Что представляет собою штатно-должностная книга? 2 Сделайте опись документов личного дела. | |
| 1 Каковы сущность дополнительного отпуска и необходимые условия для его предоставления? 2 Опишите, как заносится в трудовую книжку запись о награждении. | |
| 1 Перечислите основные документы, которые должны использоваться работниками отдела кадров при работе с персоналом? 2 Какие документы регламентируют прием на работу в государственные учреждения, организации? | |
| 1 Для чего предназначена алфавитная книга? 2 Напишите свою автобиографию. | |
| 1 Кому предоставляются учебные отпуска? 2 Опишите, как заносится в трудовую книжку запись об увольнении. |
Задача 2
Обработать анкету опроса экспертов в целях оценки кандидатов на должность главного инженера одного из крупных акционерных обществ. По результатам обработки написать вывод. Исходные данные приведены в таблице 3.
Т а б л и ц а 3 - Исходные данные
| Номер вари-анта | Шифр канди-дата | Шифр экспертов | Номер вари-анта | Шифр канди-дата | Шифр экспертов | |||||||||
| Оценка рангов | Оценка рангов | |||||||||||||
| Х1 | Х1 | |||||||||||||
| Х2 | Х2 | |||||||||||||
| Х3 | Х3 | |||||||||||||
| Х4 | Х4 | |||||||||||||
| Х5 | Х5 | |||||||||||||
| Х6 | Х6 | |||||||||||||
| Х7 | Х7 |
| Х1 | Х1 | |||||||||||||
| Х2 | Х2 | |||||||||||||
| Х3 | Х3 | |||||||||||||
| Х4 | Х4 | |||||||||||||
| Х5 | Х5 | |||||||||||||
| Х6 | Х6 | |||||||||||||
| Х7 | Х7 | |||||||||||||
| Х2 | Х1 | |||||||||||||
| Х3 | Х2 | |||||||||||||
| Х4 | Х3 | |||||||||||||
| Х5 | Х4 | |||||||||||||
| Х6 | Х5 | |||||||||||||
| Х7 | Х6 | |||||||||||||
| Х1 | Х2 | |||||||||||||
| Х2 | Х3 | |||||||||||||
| Х3 | Х4 | |||||||||||||
| Х4 | Х5 | |||||||||||||
| Х5 | Х6 | |||||||||||||
| Х1 | Х2 | |||||||||||||
| Х2 | Х3 | |||||||||||||
| Х3 | Х4 | |||||||||||||
| Х4 | Х5 | |||||||||||||
| Х5 | Х6 | |||||||||||||
| Х6 | ||||||||||||||
| Х1 | Х1 | |||||||||||||
| Х2 | Х2 | |||||||||||||
| Х3 | Х3 | |||||||||||||
| Х4 | Х4 | |||||||||||||
| Х5 | Х5 | |||||||||||||
| Х6 | Х6 | |||||||||||||
| Х7 | ||||||||||||||
| Х1 | Х1 | |||||||||||||
| Х2 | Х2 | |||||||||||||
| Х3 | Х3 | |||||||||||||
| Х4 | Х4 | |||||||||||||
| Х5 | Х5 | |||||||||||||
| Х6 | Х6 | |||||||||||||
| Х1 | Х1 | |||||||||||||
| Х2 | Х2 | |||||||||||||
| Х3 | Х3 | |||||||||||||
| Х4 | Х4 | |||||||||||||
| Х1 | Х1 | |||||||||||||
| Х2 | Х2 | |||||||||||||
| Х3 | Х3 | |||||||||||||
| Х4 | Х4 | |||||||||||||
| Х5 | Х5 | |||||||||||||
| Х6 | Х6 |
| Х1 | Х1 | |||||||||||||
| Х2 | Х2 | |||||||||||||
| Х3 | Х3 | |||||||||||||
| Х4 | Х4 | |||||||||||||
| Х5 | Х5 | |||||||||||||
| Х6 | Х6 | |||||||||||||
| Х1 | Х1 | |||||||||||||
| Х2 | Х2 | |||||||||||||
| Х3 | Х3 | |||||||||||||
| Х4 | Х4 | |||||||||||||
| Х1 | Х1 | |||||||||||||
| Х2 | Х2 | |||||||||||||
| Х3 | Х3 | |||||||||||||
| Х4 | Х4 | |||||||||||||
| Х5 | Х5 | |||||||||||||
| Х6 | Х6 | |||||||||||||
| Х1 | Х1 | |||||||||||||
| Х2 | Х2 | |||||||||||||
| Х3 | Х3 | |||||||||||||
| Х4 | Х4 | |||||||||||||
| Х5 | Х5 | |||||||||||||
| Х6 | Х6 | |||||||||||||
| Х1 | Х1 | |||||||||||||
| Х2 | Х2 | |||||||||||||
| Х3 | Х3 | |||||||||||||
| Х4 | Х4 | |||||||||||||
| Х5 | Х5 | |||||||||||||
| Х1 | Х1 | |||||||||||||
| Х2 | Х2 | |||||||||||||
| Х3 | Х3 | |||||||||||||
| Х4 | Х4 | |||||||||||||
| Х5 | Х5 |
П р и м е ч а н и е – После суммирования рангов производится ранжирование.