Подготовка кадров и повышение квалификации

Задача 3

Вам предлагается заполнить вопросник Томаса, чтобы диагностировать преобладающую у вас стратегию поведения в конфликте.

Инструкция. Выбрать из двух суждений то, что наиболее типично для особенностей вашего поведения.

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Вместо того чтобы обсуждать то, в чем мы расходимся, я стара­юсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов других и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. Б. Я стараюсь успокоить других и главным образом сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов других.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у других.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со вре­менем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться других.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить других и главным образом сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать, споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мне­нии, если он также идет мне навстречу.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь объяснять другому логику и преимущества моих взгля­дов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжен­ности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряжен­ности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность на­стоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мне­нии, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со вре­менем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям

другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию посередине между моей точкой зре­ния и точкой зрения другого.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каж­дого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответ­ственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь

пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих

взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям

другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каж­дого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность на­стоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Бланк вопросника

№	Ответ А или Б	№	Ответ А или Б
		28.

Ключ к методике Томаса

№	Противо­борство	Сотруд­ничество	Компромисс	Избежание	Уступчи­вость
				А	Б
		Б	А
	А				Б
			А		Б
		А		Б
	Б			А
			Б	А
	А	Б
	Б			А
	А		Б
		А			Б
				Б	А
	Б		А
	Б	А
				Б	А
	Б				А
	А			Б
			Б		А
		А		Б
		А	Б *
		Б			А
	Б		А
		А		Б
			Б		А
	А				Б
		Б	А
				А	Б
	А	Б
			А	Б
		Б			А

Задача 4

Тест "Умение организовать свой труд"

В соответствии с ключом к тесту выберите только один вариант ответа.

1. Имеются ли у Вас главные, основные цели в жизни, к дости­жению которых Вы стремитесь?

A. У меня есть такие цели.

Б. Разве нужно иметь какие-то цели? Ведь жизнь так изменчива...

B. У меня есть главные цели, и я подчиняю свою жизнь их дости­жению.

Г. Цели у меня есть, но моя деятельность мало способствует их достижению.

2. Составляете ли Вы план работы, дел на неделю, используя для этого еженедельник, спецблокнот и т. д.

A. Да.

Б. Нет.

B. Не могу сказать ни "да", ни "нет", так как намечаю главные дела в голове, а план на текущий день — в голове или на листе бумаги.

Г. Пробовал составлять план, используя для этого еженедельник, но понял, что это ничего не дает.

Д. Составлять планы — это лишь игра взрослых людей в органи­зованность.

3. Отчитываете ли Вы себя за невыполнение намеченного на неделю, на день?

A. Отчитываю в тех случаях, когда вижу свою вину, лень или непо­воротливость.

Б. Отчитываю, несмотря ни на какие субъективные или объектив­ные причины.

B. Сейчас и так все ругают друг друга, зачем же еще отчитывать самого себя?

Г. Придерживаюсь такого принципа: что удалось сделать сегод­ня — хорошо, а что не удалось — выполню, может быть, в другой раз.

4. Как Вы ведете свою записную книжку с номерами телефо­нов деловых людей, знакомых, родственников, приятелей и т. д.?

A. Я хозяин (хозяйка) своей записной книжки: как хочу, так и веду записи номеров телефонов, фамилий, имен. Если понадобится чей-то номер телефона, то обязательно найду его.

Б. Часто меняю записные книжки с записями телефонов, так как нещадно их "эксплуатирую". При переписке телефонов стараюсь все сделать "по науке", однако при дальнейшем пользовании вновь сбиваюсь на произвольную запись.

B. Записи телефонов, фамилий, имен веду "почерком настроения", считаю, что был бы записан номер телефона, фамилия, имя, отчество, а на какой странице записано, прямо или криво, это не имеет особо­го значения.

Г. Используя общепринятую систему — в соответствии с алфави­том записываю фамилию, имя, отчество, номер телефона, а если нужно, то и дополнительные сведения (адрес, место работы, должность).

5. Вас окружают различные вещи, которыми Вы часто пользу­етесь. Каковы Ваши принципы расположения вещей?

A. Каждая вещь лежит там, где ей хочется.

Б. Придерживаюсь принципа: каждой вещи — свое место.

B. Периодически навожу порядок в расположении вещей, предметов. Затем кладу их туда, куда придется, чтобы не загружать голову "расположением". Спустя некоторое время опять навожу порядок и т. д.

Г. Считаю, что данный вопрос не имеет никакого отношения к

самоорганизации.

6. Можете ли Вы по истечении дня сказать, где, сколько и по каким причинам Вам пришлось напрасно потерять время?

A. Могу сказать о потерянном времени.

Б. Могу сказать только о месте, где было напрасно потеряно время.

B. Если бы потерянное время обращалось в деньги, тогда бы я считал(а) его.

Г. Всегда хорошо представляю, где, сколько и почему было на­прасно потеряно время.

Д. Не только хорошо представляю, где, сколько и почему было потеряно время, но и изыскиваю приемы сокращения потерь в тех же самых местах или ситуациях.

7. Каковы Ваши действия, когда на совещании, на собрании на­чинается переливание из пустого в порожнее?

А. Предлагаю обратить внимание на существо вопроса.

Б. Любое совещание или собрание представляет собой сочетание как "полного", так и "пустого". Когда наступает "пустое", то ждешь "полного". Когда проходит полоса "полного", то немного утомляешь­ся и для разрядки... ждешь "пустое". В таком чередовании и прохо­дит совещание или собрание. И ничего тут не поделаешь.

В. Погружаюсь в "небытие".

Г. Начинаю заниматься теми делами, которые взял с собой в рас­чете "на переливание".

8. Предположим, что Вам предстоит выступить с докладом. Будете ли Вы уделять внимание не только содержанию доклада, но и его продолжительности?

А. Буду уделять самое серьезное внимание содержанию доклада. Думаю, что продолжительность нужно. Определять лишь приблизительно. Если доклад будет интересным, то всегда дадут время, чтобы за­кончить его.

Б. Уделяю в равной степени внимание содержанию и продолжительности доклада, а также его вариантам в зависимости от времени.

9. Стараетесь ли Вы использовать буквально каждую минуту для выполнения задуманного?

A. Стараюсь, но не всегда получается в силу личных причин (упадка сил, настроения и др.).

Б. Не стремлюсь к этому, так как считаю, что не нужно быть мелочным в отношении времени.

B. Зачем стремиться, если время все равно не обгонишь.

Г. Стараюсь и пытаюсь несмотря ни на что.

10. Какую систему фиксации поручений, заданий и просьб Вы используете?

A. Записываю в своем еженедельнике, что выполнить и к какому сроку.

Б. Фиксирую в своем еженедельнике наиболее важные поручения, просьбы, задания. "Мелочи" пытаюсь запомнить. Если забываю о них, то не считаю это недостатком.

B. Стараюсь запоминать поручения, задания и просьбы, так как это тренирует память. Однако должен (должна) признаться, что память часто подводит меня.

Г. Придерживаюсь принципа "обратной памяти": пусть помнит о поручениях и заданиях тот, кто их дает. Если поручение нужное, то о нем не забудут и вызовут меня для срочного исполнения.

11. Насколько Вы точны при деловых встречах, при приходе на собрания, совещания, заседания?

A. Прихожу раньше на 5—7 минут.

Б. Прихожу вовремя: к началу собрания, совещания или заседа­ния.

B. Как правило, опаздываю.

Г. Всегда опаздываю, хотя пытаюсь прийти раньше или вовремя.

Д. Если бы было издано научно-популярное пособие "Как не опаздывать", то я, вероятно, научился (научилась) бы не опаздывать.

12. Какое значение Вы придаете своевременности выполнения заданий, поручений, просьб?

А. Считаю, что своевременность выполнения — это один из важных показателей моего умения работать, это своего рода триумф организованности. Однако кое-что мне не всегда удается выполнить вовремя.

Б. Своевременность выполнения — это зверь, который может укусить именно в ту минуту, когда задание выполнено. Лучше немного затянуть выполнение задания.

В. Предпочитаю поменьше рассуждать о своевременности, а выполнять задания и поручения в срок.

Г. Своевременно выполнить задание или поручение — это верный шанс получить новое. Исполнительность всегда своеобразно на­казывается.

13. Предположим, Вы пообещали что-то сделать или в чем-то помочь другому человеку. Но обстоятельства изменились таким образом, что выполнить обещанное довольно затруднительно. Как Вы будете себя вести?

A. Сообщу человеку об изменении обстоятельств и о невозмож­ности выполнить обещанное.

Б. Постараюсь сказать человеку, что обстоятельства изменились и выполнение обещания затруднительно. Одновременно скажу, что не нужно терять надежды на обещанное.

B. Буду стараться выполнить обещанное. Если выполню — хоро­шо, если не выполню — тоже не беда, так как я довольно редко не сдерживаю своих обещаний.

Г. Ничего не буду сообщать человеку. Выполню обещанное, во что бы то ни стало.

Ключ к тесту

Номер вопроса	Варианты ответов и оценки ответов, баллов
	А	Б	В	Г	Д
					-
					-
					-
					-
					-
			-	-	-
					-
					-
					-
					-

Оценка результатов

Вы набрали от 72 до 78 баллов. Вы организованный человек Единственное, что можно Вам посоветовать: не останавливайтесь на достигнутом уровне, развивайте и дальше самоорганизацию. Пусть Вам не кажется, что Вы достигли предела. Организация в отличие от природы дает наибольший эффект тому, кто считает ее ресурсы неисчер­паемыми.

Вы набрали от 63 до 71 балла. Вы считаете организацию неотъемлемой частью работы. Это дает Вам несомненное преимуще­ство перед теми людьми, которые призывают организацию "под ружье" в случае крайней необходимости. Но Вам следует вниматель­нее присмотреться к самоорганизации, улучшить ее.

Вы набрали меньше 63 баллов. Ваш образ жизни, Ваше окру­жение научили Вас быть кое в чем организованным. Организованность то проявляется в Ваших действиях, то исчезает. Это признак отсутствия четкой системы самоорганизации. Существуют объективные организационные законы и принципы. Постарайтесь проанализировать свои действия, расходы времени, технику работы. Вы увидите то, о чем не подозреваете в настоящее время. Чтобы стать организованным человеком, нужно преодолеть себя, нужно иметь волю и упорство.

Задача 5

Тест "Оценка эффективности управления на предприятии (в организации)"

Предлагаемый тест является одним из средств оценки уровня (качества) организованности управления, который зависит от организационных методов. С помощью теста Вы можете оценить уровень, ка­чество, эффективность управления на предприятии, в объединении, министерстве, НИИ, лаборатории, отделе, службе и т. д.

Внимательно ознакомьтесь с вопросами, которые имеются в тесте, а также с вариантами ответов (они обозначены буквами А, Б, В, Г и Д). Для каждого вопроса следует выбрать только один вариант ответа. Далее по таблице "Балльные оценки ответов" Вы найдете балльную оценку Вашего варианта ответа на каждый вопрос. После этого нужно сложить полученные баллы и в зависимости от полученной суммы найти соответствующее объяснение в оценке результатов.

Вопросы и варианты ответов

1. Если спросить работников об их обязанностях, то к каким выводам можно прийти после этого?

A. Станет понятно, что работники знают свои обязанности весьма приблизительно.

Б. Можно заключить, что обязанности работника во многом воз­никают под давлением обстоятельств, нечеткой работы других лиц и подразделений.

B. Работники хорошо знают свои обязанности. Им приходится также выполнять некоторые работы, не входящие в круг их обязанностей.

Г. Оказалось, что, выполняя вполне определенные обязанности, работники не смогли их толком назвать.

Д. В области обязанностей действует "закон перебрасывания" — многие виды работ с помощью различных способов переадресовываются от одних работников к другим. Такие обязанности вносят неразбериху и вызывают конфликты.

2. В каком состоянии находятся у Вас должностные инструкции?

А. Должностные инструкции существуют сами по себе, а обязанности работников — сами по себе. Полагаю, что эти две вещи не-

обходимо привести в определенное соответствие. Это позволит превратить должностные инструкции в действенный инструмент управления.

Б. Никогда не считал (не считала) должностные инструкции важным и серьезным инструментом управления. Они существуют больше для проверяющих. Реальные обязанности и права работников невоз­можно уложить в "чемоданы" инструкций, как вещи.

В. Проводится периодическое уточнение должностных инструкций на основе работ и обязанностей, которые выполняют работники.

Г. У нас основное внимание уделяется не работе как таковой, а обсуждению различных пунктов должностных инструкций — что-то хорошо бы исключить, а что-то, наоборот, включить, т. е. преобладает должностная "говорильня", а работа страдает.

3. Как ведут себя работники, когда нужно срочно найти какой-то документ?

A. Все ищут документ, перебирая папки, скоросшиватели, разроз­ненные бумаги и т. д. После такого усиленного и настойчивого по­иска документ, как правило, "находится.

Б. Документ находят и представляют немедленно.

B. Часто бывает так, что, перебрав массу бумаг, документ не находят. Спустя какое-то время, когда документ уже не нужен, его случайно обнаруживает кто-нибудь из работников. "Радость" от найденных документов — у нас не редкость.

Г. Каждый из нас имеет дело с массой документов. Уследить за всеми практически невозможно. В этой связи принято мириться с определенным процентом "без вести пропавших" документов.

Д. Когда начинается поиск нужного документа, все работники в один голос заявляют, что нужна какая-то система их упорядочения. После того как документ "всем миром" находят, "голос инициативы" тут же замолкает до следующего поиска.

4. В каком состоянии находится у Вас система контроля ис­полнения распорядительных документов (приказов, распоряжений, указаний и т. д.)?

А. Имеющаяся система контроля исполнения, на мой взгляд, не обеспечивает оперативной и достоверной обратной связи. Это не по­зволяет успешно решать многие вопросы управления.

Б. Постоянно контролируется выполнение мероприятий, содержащихся в распорядительных документах. Однако это не способствует их своевременному и качественному осуществлению.

В. Система контроля исполнения действует очень четко, воспитывая у работников необходимую исполнительскую дисциплину и чувство ответственности.

Г. Имеется желание внедрить систему контроля исполнения. Может, она что-то и даст. Но ведь такая система требует специальных работников, помещения и, может быть, ЭВМ. Все это сложно. Поэтому нужно еще и еще раз подумать, взвесить и обсудить.

Д. Контроль исполнения ведется от случая к случаю, с помощью "кавалерийских наскоков и налетов". Нет определенной, четкой системы.

5. Как обстоят у Вас дела с изданием письменных приказов и распоряжений, а также их выполнением?

A. Их издается у нас так много, что приходится действовать избирательно, т. е. выполнять приказы и распоряжения под давлением острой необходимости.

Б. Приказы и распоряжения издаются сами по себе, а работа идет своим чередом. Совершенно непонятно, для чего и для кого они издаются.

B. Издаются только самые необходимые приказы и распоряжения, т. е. такие, без которых нельзя обойтись.

Г. Издаваемые приказы и распоряжения в целом плохо увязываются с имеющимися материальными, трудовыми, финансовыми ресур­сами, со временем. Поэтому они в большинстве своем являются не­реальными. По отчетам же всё обстоит благополучно. На бумаге можно выполнять все, что угодно.

6. В каком состоянии находится у Вас планирование личной работы?

А. У нас каждый работник составляет план работы на неделю. Эти планы хранятся в специальной папке. Фактически же складывается такая ситуация: планы существуют сами по себе, а каждый выполняет то, что диктует текущая обстановка.

Б. Планирование личной работы имеет у нас волновой характер. Поначалу начальство "наседает" и требует еженедельные планы работы. Потом же о планах забывают и работают без них. Другими словами, мы работаем по системе: по планам — без планов — по планам — без планов и т. д. Часто бывает так, что, работая месяц без еженедельных планов, мы задним числом составляем их, чтобы быть "чистыми" перед проверяющими.

В. Наш руководитель уделяет такое большое внимание планированию работы на неделю, что наша деятельность в основном и складывается из планирования мероприятий. Нужные задания выполняются авралом, наскоком. Отсюда и парадокс: планы составляются, а работа идет неважно.

Г. Наш руководитель придерживается такой системы: задачи, стоящие перед подразделением, должны выполняться качественно и в срок. Каждый в соответствии со своими обязанностями знает, что и когда нужно сделать, и исходя из этого намечает дела на неделю. Такие наметки не именуются у нас громкими словами "план работы".

7. Как выполняются у Вас поручения, задания руководителей? А. Работники воспринимают поручения, задания по принципу

"в одно ухо влетает, из другого вылетает". Выполняются только те задания или поручения, вокруг которых "сгустились тучи и засверкали молнии" недовольства и негодования руководителей.

Б. Большинство поручений и заданий не выполняется в срок. Работники часто придерживаются тактики выжидания ("а может быть, надобность в выполнении поручения или задания отпадет") и тактики "почти выполнено" (работник говорит, что задание или поручение зав­тра уже будет выполнено, хотя к нему еще не приступал).

В. Для работников характерен высокий уровень исполнительности. Поручения и задания руководителей выполняются четко и в срок.

Г. Наши работники отличаются несамостоятельностью при выполнении заданий и поручений. Руководителю, давшему задание или поручение, приходится много времени уделять работе подчиненных, постоянно "накачивать" их, инструктировать и т. д. Руководитель как бы сам себе создает работу.

8. Какое у Вас сложилось мнение о проведении совещаний и заседаний там, где Вы работаете?

А. Совещаний и заседаний у нас проводится сравнительно немного. Они, как правило, предметны, конкретны и непродолжительны за счет хорошей подготовки.

Б. У нас проводится большое количество совещаний и заседаний. Проводятся они не по-деловому, отнимают много сил и времени. Результативность их низкая, хотя намечается много мер типа "усилить работу", "обратить внимание", "повысить ответственность", "указать на недостатки" и т. д.

В. Совещаний и заседаний проводится не много и не мало. Все зависит от воли начальства. Сводятся они в основном к разносам и накачкам. Преобладает эмоциональный стиль. Работники стараются всячески избегать совещаний-разносов и заседаний-накачек.

Г. Совещания и заседания отличаются у нас внешней деловитостью — все что-то записывают, хорошо говорят, выступают. Принимаются важные и даже изящные решения, которые, как правило, или слабо выполняются, или вообще остаются без внимания. И такая красивая деловитость вроде бы всех устраивает.

9. Одним из самых распространенных явлений в системе уп­равления считается "хищение" времени. Какие из перечисленных далее факторов неорганизованности отнимают у Вас больше всего времени?

A. Самым ненасытным "грабителем" времени у нас является ожидание — на приемах руководителей, для подписи или визирования документов, в очереди в столовой в обеденный перерыв и т. д.

Б. У нас беззастенчиво "воруют" время бесконечные совещания, заседания. Признаками солидного и успешного заседания или совещания считаются большое количество присутствующих и значитель­ная продолжительность.

B. Для нашей системы характерны мелкие "хищения" времени, но они происходят довольно часто. Минуты незаметно тратятся на оформление справок, поиск ключа от помещения, устранение неувязок в действиях и т. д. Неумение четко и понятно выражаться также отнимает время.

Г. У нас есть потери времени, но их нельзя отнести к разряду "по­хищенных". Время в основном теряется из-за личной неорганизован­ности, нерасторопности.

10. Как поставлено у Вас дело с совершенствованием организации управления?

А. Реорганизации следуют одна за другой. Не успеем как следует разобраться в одной реорганизации, как начинается новая и т. д.

Б. У нас работники знают: если начинается какое-либо совершенствование в области организаций управления, то работа обязательно усложнится, а ее объем увеличится. Это происходит потому, что новое прибавляют к старому, не изменяя прежней системы работы, до­кументооборота и т. д.

В. Совершенствование организации управления не отличается у нас грандиозностью проводимых мероприятий, но каждый год что-нибудь изменяется к лучшему. Это облегчает работу, делает ее более результативной.

Г. По подразделениям постоянно ходят озабоченные научные ра­ботники. Они что-то изучают, записывают и составляют для руководства отчеты, рекомендации, которые в конечном итоге попадают на полки. Все у нас остается по-прежнему: мы работаем, а научные работники ходят — изучают — записывают отчеты, рекомендации попа­дают на полки.

Д. У нас разработаны хорошие перспективные планы совершенствования организации управления. Эти планы постоянно уточняются, а перспективы отодвигаются все дальше и дальше. Создается впечатление, что работников хотят увлечь перспективами, а до будничных, повседневных мероприятий по совершенствованию организации уп­равления никому нет дела.

Ключ к тесту

Балльные оценки ответов

Номер вопроса	Варианты ответов и их оценка, баллов
А	Б	В	Г	Д
					—
					—
					—
					—
					—
					—

Оценка результатов

У Вас получилась сумма, равная 95 баллам. Это свидетель­ствует о высоком уровне организованности управления. Задача состоит в том, чтобы и впредь его поддерживать. Ваш организационный опыт заслуживает внимания и изучения. В частности, интерес представляют средства и методы, с помощью которых удалось достигнуть высокого уровня организованности управления. Такая организационная учеба обошлась бы для других сравнительно дешево и дала бы много полезного.

Набранная сумма находится в пределах от 80 до 93 баллов. Организованность управления отличается у Вас достаточно высоким уровнем, хотя и имеет некоторые недостатки. Нужно про­должать работу по их устранению. Если ослабить "организационную бдительность", то появится больше недостатков, и организованность управления может снизиться. Трудно достигнуть высокого уровня организованности управления, но не менее сложно поддер­живать его.

Сумма баллов находится в пределах от 70 до 79 баллов. Данный уровень организованности управления нельзя считать высоким, хотя он и выше среднего. Этот уровень можно назвать переходным. Он может как повыситься, так и понизиться — все зависит от того, как Вы относитесь к организованности управления.

Полученная сумма оказалась в пределах от 50 до 69 бал­лов. Имеющийся уровень организованности управления считается средним и чуть выше среднего. Если данное обстоятельство не оставит Вас равнодушным, то Вы наверняка попытаетесь устранить недостатки. Не достигнув нужной организованности управления, невозможно рассчитывать на высокие результаты ра­боты.

Полученная сумма оказалась меньше 50 баллов. Это позволяет отметить, что организованность управления находится у Вас в за­пущенном состоянии. Здесь правильнее говорить больше о неорганизованности, так как количество недостатков превышает количество достоинств. Управление осуществляется у Вас на слабой организационной основе. А это значит, что нерационально тратится много времени (и его можно подсчитать), сил и нервов работников. Вам нужно срочно приступить к созданию надежного организационного фундамента управления.

Список литературы

Основная литература

1.Управление персоналом на автомобильном транспорте: учеб. пособие / В.А. Грановский [и др.]. Кубан. гос. технол. ун-т. – Краснодар: Изд. КубГТУ, 2011. – 223 с.

2. Управление персоналом: учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. - 560 с.

3. Агабекян Р.А., Щепакин М.Б., Щепакин М.М. Предпринимательство и рынок труда: учеб. пособие для вузов. – Ростов н/Д: Изд-во ЮФУ, 2008. – 352 с.

4. Данилин Е.В., Щепакин М.Б., Данилин В.Н. Менеджмент: учеб. пособие по курсу «Менеджмент и маркетинг». – Краснодар: Изд. КубГТУ, 2006. - 156 с.

5. Громов Н.Н., Персианов В.А., Усков Н.С Менеджмент на транспорте: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – 3-е изд., стер. – М.: Изд. центр «Академия», 2007. – 528 с.

6. Ламанов П.И. Управление персоналом в организации: учеб. пособие. – Краснодар: ООО Компания «Атриум», 2006. – 376 с.

Нормативная литература

7. Конституция Российской Федерации. По состоянию на 2014 год. – М.: Эксмо, 2014. – 32 с.

8. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая. Текст с изменениями и дополнениями на 25 ноября 2013 года. – М.: Эксмо, 2013. – 576 с.

9. Трудовой кодекс Российской Федерации (текст с изменениями и дополнениями на 15 января 2014 года). – М.: Эксмо, 2014. – 224 с.

10. Об образовании в Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ. // Рос. газ. – 2012. – 31 декабря.

11. О занятости населения в Российской Федерации: закон Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 02.07.2013, с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2013). // Рос. газ. –1996. – 06 мая.

12. О несостоятельности (банкротстве): федеральный закон Российской Федерации от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ (ред. от 28.12.2013, с изм. и доп., вступ. в силу с 10.01.2014). // Рос. газ. –2002. – 02 ноября.

13. О коллективных договорах и соглашениях: закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // Рос. газ. –1992. – 28 апреля.

14. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (текст с изменениями и дополнениями на 20 января 2014 года). – М.: Эксмо, 2014. – 448 с.

15. Уголовный кодекс Российской Федерации (текст с изменениями и дополнениями на 15 января 2014 года). – М.: Эксмо, 2014. – 240 с.

16. Методика определения экономической эффективности мероприятий НОТ // НИИ труда. – М.: Экономика, 1978. – 135 с.

17. Методические рекомендации по выполнению расчетов экономической эффективности внедрения мероприятий новой техники на автомобильном транспорте. Минавтотранс РСФСР. - М., 1982 -183 с.

Дополнительная литература

18. Максимцов М.М., Комаров М.А. Менеджмент: учебник для вузов по экон. спец. напр. 080100 «Экономика и упр.». – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 320 с.

19. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: учебник для вузов по экон. спец. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 670 с.

20. Маслова В.М. Связи с общественностью в управлении персоналом: учеб. пособие. – 2-е изд. – М.: Вузов. учебник, 2009. – 208 с.

21. Чаран Р., Дроттер С., Ноэл Дж. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? / Пер. с англ. – М.: Стандарты и качество, 2009. – 215 с.

22. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 640 с.

23. Туревский И.С. Экономика и управление автомобильным предприятием: учеб. пособие. – М.: Высшая школа, 2006. – 222 с.

24. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Г.И. Михайлина [и др.] – М.: Дашков и К^О, 2010. – 280 с.

25. Кузьмина М.А., Грановский В.А. Транспортное право (Автомобильный транспорт): учеб. пособие. – Краснодар: Изд. КубГТУ, 2010. – 216 с.

26. Экономика предприятий автомобильного транспорта: учеб. пособие / Б.Ю. Сербиновский [и др]. – М.: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2006. – 496 с.

27. Попов С.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Ось-89, 2006. – 144 с.

28. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / Под ред. д-ра экон. наук, проф. А.Я. Кабанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 365 с.

29. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология. – М.: Финансы и статистика, 2006.

30. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: проспект: Велби, 2007.

31. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2006.

32. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой. – М.: Академия, 2007.

33. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2007.

34. Списвак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007.

35. Пугачев В.П. Руководство персоналом.- М.: Аспект пресс, 2006.- 416 с.

36. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: Инфра – М, 2007. – 624 с.