Розділ 3. зміст трудового договору
Змістом будь-якого договору прийнято називати взаємні права і обов’язки сторін. Щодо змісту трудового договору, то він закріплений у статті 21 КЗпПУ, де закріплюється, що працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Всі умови, що складають трудовий договір прийнято поділяти на основні та додаткові.
До основних умов відносять такі важливі умови праці, без досягнення угоди по яких укладення трудового договору стає об’єктивно неможливим. Такими умовами є: трудова функція, розмір оплати праці, місце роботи, час початку роботи.
У КЗпПУ відсутнє поняття трудової функції працівника. На думку Пашкова О.С. до трудової функції працівника слід також додати один з найважливіших її елементів – вказівкою на кваліфікацію працівника. Розкриваючи зміст трудової функції, він виділив три характеристики: опис найтиповіших робіт, що становлять предмет даної трудової діяльності; вказівка на те, що повинен знати кожний працівник, який виконує ці роботи; вказівка на те, що працівник має вміти у зв’язку з виконанням цієї роботи [23, с.253].
Жернаков В. В. та Єременко В. В. розглядаютьтрудову функцію додатково ще й у «статичному» та «динамічному» станах. Так, «трудова функція в статиці» – це, на їхню думку,безпосередньо угода сторін трудового договору про характер дорученої працівникові роботи, тобто встановлена сторонами сукупність прав та обов’язків по забезпеченню виконання роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою. З моментуукладення трудового договору трудова функція – сформована, вона існує, але її реалізація здійсниться тільки в ході виконання роботи, а може взагалі не початися, якщо, наприклад, працівник не приступить до роботи.А «динамічний стан» трудової функції, продовжують учені, – це практичне здійснення встановлених прав та обов’язків сторін позабезпеченню виконання роботи в ході реалізації трудових правовідносин. При цьому працівник виконує вимоги посадових інструкцій, а підприємство забезпечує умови праці [24, с. 62].
Трудова функція працівника визначається відповідно доКласифікатора професій, в основі розроблення якого було покладено Міжнародну стандартну класифікацію професій, яку Міжнародна конференція статистики праці Міжнародного бюро праці рекомендувала для переведення національних даних у систему, що полегшує міжнародний обмін професійною інформацією та Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників [5].
Класифікатор професій розрізняє 3 поняття за якими можна визначити трудову функцію працівника. Це робота, кваліфікація і професія. Робота – певні завдання та обов’язки, що виконані, виконуються чи повинні бути виконані однією особою. Кваліфікація – здатність виконувати завдання та обов’язки відповідної роботи. У дипломі спеціаліста (молодшого спеціаліста) чи іншому документі про професійну підготовку кваліфікація визначається через назву професії (інженер-механік, економіст, токар, секретар-стенографістка тощо). Професія – здатність виконувати подібні роботи, які вимагають від особи певної кваліфікації [6].
Щодо розміру оплати праці, то ЗУ «Про оплату праці» у ст. 2 визначає структуру заробітної плати працівника:
- основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;- додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;- інші заохочувальні та компенсаційні виплати – виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.Стаття 3 даного закону встановлює гарантію для працівників, що розмір заробітної плати не може бути нижчим за законодавчо встановлений мінімальний, що встановлюється Верховною Радою за поданням Кабінету Міністрів, крім випадків невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника (стаття 21) [7].
Стаття 26 КЗпПУ встановлює, що при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, проте даний строк не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках – 6 місяців. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством .
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами [2].
Відповідно до п.1 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом [8].
Ст. 56 КЗпПУ встановлює, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Для деяких категорій працівників за їх проханням роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час.
Таким чином, трудовий договір має містити основні умови, що визначені законом як обов’язкові і без регламентації яких трудовий договір не може вважатися укладеним і додаткові, що встановлюються за домовленістю між роботодавцем і працівником.
РОЗДІЛ 5. ФОРМА ТА ВИДИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Форма трудового договору — це зовнiшнє вираження, оформлення i документальне фiксування змiсту трудового договору [20, с. 206].
Аналіз норм КЗпПУ дозволяє встановити усну, письмову форму трудового договору та контракт, хоча за свої змістом його необхідно віднести до виду трудового договору.
Письмова форма договору передбачає викладення прав та обов’язків сторін у письмові формі та його підписання цими сторонами.
У певних випадках додержання письмової форми є обов’язовою умовою при його укладенні: при організованому наборі працівників, при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, при укладенні контракту, у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, при укладенні трудового договору з неповнолітнім, при укладенні трудового договору з фізичною особою та в інших випадках, визначених законом.
Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею» трудові договори з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею, укладаються у письмовій формі. Дана постанова також встановлює обов’язок Державного комітету з питань державних секретів за погодженням з Міністерством праці і Міністерством юстиції затвердити Типову форму зазначеного трудового договору, який містив би, зокрема, відповідно до Закону України «Про державну таємницю» письмову згоду працівника на передбачені законодавством обов’язки та обмеження прав у зв’язку з допуском до державної таємниці [10]. Мороз С.В. вважає, що дотримання письмової форми значно зменшило б кількість трудових спорів, полегшило б їх вирішення. Крім того, застосування письмової форми є важливою гарантією для реалізації досягнутих сторонами угод щодо істотних умов праці та є стабілізуючим чинником трудових правовідносин. Саме у цьому проявляється принцип стабільності вказаних відносин. Працівники укладають трудовий договір для того, щоб мати постійне джерело засобів для існування себе і своєї сім’ї. Тому вони зацікавлені в тому, щоб їх відносини з роботодавцем, з якими вони уклали трудовий договір, були письмово оформлені, адже це є запорукою тривалості і стабільності трудових відносин, проявом гарантії зайнятості працюючих [26, с.402].Щодо усної форми, що КЗпПУ прямої вказівки на її існування не дає, проте і не виключає його, зазначаючи, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, презюмуючи при цьому усну.На підтвердження цього законодавець зазначає, що трудовий договiр вважається укладеним i тодi, коли наказ чи розпорядження не були виданi, але працiвник фактично був допущений керiвникомчи уповноваженою на це особою до роботи. Поширеною є класифікація за сферами трудової діяльності, суб’єктним складом та характеристиками сторін трудового договору. Так, К. Гусов пропонує взяти за критерій класифікації індивідуальних договорів про працю такі ознаки, як особливості укладення та змісту трудового договору, відповідно до чого поділяти трудові договори на договори про трудову діяльність працівника та договори про навчально-трудову діяльність працівника[27, c. 277].У кожній з цих груп договорів можливе проведення їх подальшої класифікації за іншими критеріями: суб’єктним складом, цільовим призначенням тощо. Такий підхід є сталим при висвітленні питання про види трудових договорів як серед науковців, так і у багатьох законодавчих актах. Відповідно до ст. 23 КЗпПУ за терміном дії трудові договори бувають:- безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;
- строкові, тобто укладені на строк, прямо передбачений у трудовому договорі;
- ті, що укладаються на час виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Це може бути певна сезонна робота чи робота за працівника за яким зберігається місце роботи.
Особливим видом строкового договору є контракт. На відміну від трудового договору у контракті більш повно конкретизуються права та обов’язки сторін, контракт укладається лише у письмові формі, сфера дії контракту визначається законом, у контракті визначається відповідальність сторін, умови його матеріального забезпечення, можуть встановлюватися додаткові підстави припинення трудових правовідносин, можливість відшкодування моральної шкоди [28, с.73].
Яценко Т.П. зазначає, що з одного боку контракт дозволяє більш раціонально регулювати кількісний та якісний склад персоналу підприємства, максимально індивідуалізувати кожну трудову угоду, детально регламентувати права та обов’язки сторін, режим праці, форму і розмір винагороди,. В з іншого – укладення контрактів відкриває можливості до зловживань роботодавців та робить працівника ще більш залежним від роботодавця [29, с. 356].
Відповідно до Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу. Також існують додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу – у випадку призупинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня із причин виробничого характеру або скорочення обсягу робіт, у випадку відсутності на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності більше двох тижнів підряд [11].
Відповідно до Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців. Осіб, яких приймають на сезонні роботи, має бути попереджено про це при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу має бути зазначено, що даний працівник приймається на сезонну роботу [12]..
Одним із видів трудового договору є трудовий договір з молодими фахівцями, яким надається робота за спеціальністю не менш ніж на три роки у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних освітньо кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником. Час навчання в інтернатурі до цього терміну не включається [13].Деякі науковці з огляду на підстави виникнення трудових правовідносин розрізняють: укладені за фактом обрання на посаду та за фактом призначення на посаду [15, с.133].Ще одним видом трудового договору є договір роботи за сумісництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця.Таким чином, основними видами трудового договору є строкові, безстрокові та договори, що укладаються на час виконання певної роботи, обумовленої трудовим договором, договір роботи за сумісництвом, трудові договори, укладені за фактом обрання на посаду та за фактом призначення на посаду.
ВИСНОВОКТрудовий договір є можливістю здійснення конституційного права на працю, формою виявлення інтересів працівника і роботодавця, що містить їх права та обов’язки, передумовою виникнення трудових правовідносин, захистом працівника від свавілля роботодавця.
Стосовно змісту умов трудового договору, то їх прийнято поділяти на основні та додаткові. До основних відносять: трудову функцію, розмір оплати праці, місце роботи, час початку роботи. Проте законодавець не визначив поняття трудової функції працівника та місця роботи. Тому трудову функцію працівника необхідно визначати відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій робітників, а місцем роботи вважати конкретне підприємство, установу, організацію із вказівкою на структурний підрозділ та адресу.
ЗУ «Про оплату праці» дозволяє зробити висновок, що розмір оплати праці встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Щодо часу початку роботи, то оскільки трудовий договір оформлюється наказом, то це дає підставу вважати, що саме в наказі повинен вказуватися час початку роботи працівника. Порядком укладення трудового договору є встановлена законодавством процедура підписання та належного оформлення трудового договору. Щодо форми трудового договору, то КЗпПУ зазначає, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, проте законодавцем не виключається можливість укладення його в усній, незважаючи на те, що прямої вказівки в законі про це немає.
Дослідивши всі аспекти такого інституту трудового права як трудовий договір можна зробити висновок, що норми, що регулюють відносини у сфері праці потребують ретельного доопрацювання та вивчення. Отже, порушені у даній курсовій роботі питання є дуже актуальними на даному етапі становлення України як правової держави та розвитку її економіки.Список використаної літератури:
1. Конституція України: Закон України від 28.06.1996р., №254к/96-вр // Відомості Верховної Ради України. – 1996. - №30. – с. 141.
2. Кодекс законів про працю: Закон УРСР від 10.12.1971р., № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971. - №50. – с. 375.
3. Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття: Закон України від 02.03.2000р., № 1533-III // Відомості Верховної Ради України. – 2000. - №22. – с. 171.
4. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15.09.1999., № 1045-XIV // Відомості Верховної Ради України. – 1999. - №45. – с. 397.
5. Про оплату праці: Закон України від 24.03.1995р., № 108/95-ВР // Відомості Верховної Ради України. – 1995. - №17. – с. 121.
6. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності»: наказ Міністерства праці і соціальної політики України від 29.12.2004р., - №336.
7. Національний класифікатор України «Класифікатор професій ДК003-2005»: наказ Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 26.12.2005р., №375 // Справочник кадровика. – 2006. - №4.
8. Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій: наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993р. - №43.
9. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників: наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 - №58.
10. Про встановлення письмової форми трудовох договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною державною таємницею: Постанова Кабінету Міністрів України від 16.11.1994р. - №779.
11. Про умови праці тимчасових робітників і службовців: Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974р., № 311-09.
12. Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах: Указ Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974р., № 310-09.
13. Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням: Постанова Кабінету Міністрів від 22.08.1996. - №992. .
14. Смолярова М.Л. Щодо визначення поняття трудового договору за законодавством про працю України. // Право та державне управління. - № 1. – 2010. – с. 134. - с. 15-18.
15. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове право України. Частина друга. – К.: МАУП. – с. 136, - с. 30, 133.
16. Щербина В.І. Трудове право України. – К: Істина. – 2008. – с. 384. – с. 117.
17. Ярчук В.С. Поняття трудового договору, його значення в системі сучасного трудового права України. // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. - №3. – 2009. – с. 189 – 194.
18. Сгибнева О. В. Изменение трудового договора : дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.05 / О. В. Сгибнева — М., 2006. — 211 с.
19. Цесарський, Ф. А. Особливості укладення трудових договорів з неповнолітніми / Цесарський Ф. А. // Актуальні проблеми трудового права і права соціального забезпечення : тези доп. та наук. повідомл. учасн. V Міжнар. наук.-практ. конф. (Харків, 27-28 верес. 2013 р.). – Х., 2013. – С. 288–291.
20. Дмитренко Ю.П. Трудове право України. – К: Юрінком Інтер. – 2009. – с. 624, - с. 107-108, 206.
21. Шамшина І. І. Поняття «роботодавець» як правова категорія: проблемні питання.// Правова держава. - № 21. – 2010. – с. 627 - с. 246.
22. Теліпко В.Е., Дутова О.Г. Трудове право України: Навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури. – 2009. – с. 456. – с. 119.
23. Плахотіна Н.А. Проблеми правового регулювання змісту трудового договору: визначення нових тенденцій.// Правова держава. – 2010. - №21. – с. 252-258.
24. Жернаков В.В. Еременко В.В. К вопросу о понятии и содержании ирудовой функции. // Вопросы укрепления социалистической законности и правопорядка, усиления охраны прав и законных интересов граждан в условиях перестройки социалистического общества : сб. науч. трудов. – К., 1989. – С. 61-67.
25. Рішення Каховського міськрайонного суду Херсонської області по справі № 658/1750/16-ц (Категорія справи: Цивільні справи; Позовне провадження; Спори, що виникають із трудових правовідносин; Спори, що виникають із трудових правовідносин про поновлення на роботі.) [Електронний ресурс]. – Режим доступу:
http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/62320916
26. Мороз С.В. Щодо питання про форму трудвого договору. // Держава і право. – 2010. - №50 . – с. 402.
27. Гусов К. Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики : дис. ... д-ра юрид. наук : 12.00.05 / К. Н. Гусов. — М., 1993.
28. Гончарова Г.С., Жернаков В.В., Прилипко Н.С. Трудовое право Украины в вопросах и ответах. – Х.: «Одиссей». – 2007. – с. 663. – с. 73.
29. Яценко Т.П. Контракт як підстава виникнення трудових правовідносин. // Право і безпека. - №1 (43) – 2012. – с. 356.