ХРОНОЛОГІЯ ВИНИКНЕННЯ ПОНЯТЬ СТОСОВНО РОЛІ ЛЮДИНИ ЯК СУБ’ЄКТА ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Поняття
Робоча сила	Трудові ресурси	Трудовий потенціал	Людський фактор	Людський капітал
Започатковано
XIX століття	20-ті роки XX століття	70-ті роки XX століття	80-ті роки XX століття	90-ті роки XX століття
Визначення ролі людини
Людина — носій здатності до праці	Людина — об’єкт забезпе­чення народно­го господарства необхідною кількістю та якість робочої сили	Людина — суб’єкт су­спільного ви­робництва з потребами та інтересами у сфері праці	Людина — провідний фак­тор суспільного виробництва, засіб піднесення його ефективності	Людина — об’єкт найефективніших інвестицій у її знання, профе­сійність, здоров’я з наступною їх реалізацією у су­спільстві

Якими ж показниками можна визначити трудовий потенціал? Професор Б. М. Генкін дає показники, які можна віднести як до окремої людини, так і до окремого колективу і цілого суспільства. Вони характеризують компоненти або елементи трудового потенціалу, а саме:

1) психофізіологічні можливості участі у суспільно корисній діяльності;

2) можливості нормальних соціальних контактів;

3) можливості генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;

4) раціональність поведінки;

5) наявність знань і навичок, необхідних для виконання певних обов’язків та видів робіт;

6) пропозиція на ринку праці.

Наведеним аспектам відповідають такі компоненти трудового потенціалу:

1) здоров’я;

2) моральність і вміння працювати в колективі;

3) творчий потенціал;

4) активність;

5) організованість;

6) освіта;

7) професіоналізм;

8) ресурси робочого часу [5, с. 52].

На нашу думку, деякі характеристики наведених компонентів не можуть бути позбавлені суб’єктивного підходу. До них можна зарахувати такі: «можливості нормальних соціальних контактів» (яка це норма?), «раціональність поведінки» (що до цього належить?). Трудовий потенціал може розглядатись у трьох рівнях: трудовий потенціал людини, трудовий потенціал колективу (підприємства), трудовий потенціал суспільства (табл. 2.1.2).

Таблиця 2.1.2

ПРИКЛАДИ ХАРАКТЕРИСТИК ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ [5, с. 54]

Компоненти трудового потенціалу	Об’єкти аналізу і показники, що відповідають їм
Особа	Підприємство	Суспільство
Здоров’я	Працездатність. Час відсутності на роботі через хворобу	Втрати робочого часу через травми та хвороби. Витрати на забез- печення охорони здоров’я	Середня тривалість життя. Витрати на охорону здоров’я. Смертність за віковими категоріями
Моральність	Ставлення до оточуючих	Взаємовідносини між працівниками. Утрати від конфліктів	Ставлення до інвалідів, дітей, людей похилого віку. Злочинність. Соціальна напруженість
Творчий потен­ціал	Творчі здібності	Кількість винаходів, патентів, раціоналізацій, нових виробів на одного працівника. Заповзятливість	Прибутки від авторських прав. Кількість патентів і міжнародних премій на одного жителя країни. Темпи технічного прогресу
Активність	Намагання реалізації здібностей, заповзятливість
Організованість	Акуратність, раціональність, дисциплінованість, обов’язковість, ощадливість, порядність	Утрати від порушень дисципліни. Чистота. Старанність	Якість законодавства. Якість доріг і транспорту. Дотримання договорів і законів

Закінчення табл. 2.1.2

Компоненти трудового потенціалу	Об’єкти аналізу і показники, що відповідають їм
Особа	Підприємство	Суспільство
Освіта	Знання. Кількість років навчання	Питома вага спеціалістів з вищою та середньою осві­тою у загальній чи­сельності працівни­ків. Затрати на підвищення кваліфікації персоналу	Середня кількість років навчання у школі та ВНЗ. Питома вага витрат на освіту в Держбюджеті
Професіоналізм	Уміння. Рівень кваліфікації	Якість продукції. Втрати від браку	Прибутки від експорту. Втрати від аварій
Ресурси робочого часу	Час праці протягом року	Кількість співробітників. Кількість годин на одного працівника за рік	Працездатне насе­лення. Кількість працівників. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості за рік

Як випливає з табл. 2.1.2, основою трудового потенціалу су-
спільства є потенціал окремої людини. Професор С. Сіденко щодо індивіда вживає поняття «людський потенціал». Людський потенціал — міра втілених у людині здібностей, таланту, рівня освіти, кваліфікації та їх здатність приносити дохід. Світовий банк включає в це поняття також стан здоров’я та якість харчування; ООН — освіту, професійний досвід, фізичний стан, здатність до виживання, інші характеристики, що забезпечують і самозабезпеченість людей. З розвитком людського прогресу робоча сила перестає бути лише фактором виробництва. Вкладення в робочу силу — освіту, охорону здоров’я, культуру, кваліфікацію — формують нову якість, що є новою формою людського багатства [8, с. 216].

Професор К. Х. Абдурахманов, виокремлюючи соціально осо­бистісні складові трудового потенціалу, наголошує на потенційних, тобто «перспективних», або «невикористовуваних» соціальних можливостях працівника. Його оцінка трудового потенціалу має передбачати визначення кількості та міри використання цього потенціалу у цілях організації. Трудовий потенціал організації скла­дає певна сукупність працівників, які в ній працюють [26, с. 40]. Трудовий потенціал особистості не є постійним. Він змінюється з нагромадженням знань, навичок і досвіду індивіда. Тому трудовий потен­ціал індивіда можна оцінити тим, яку додану вартість він створює.

К. Х. Абдурахманов дає таку схему зв’язку й взаємодії трудового потенціалу організації із системами економіки. Формування й використання потенціалу організації, будучи частиною відтворення робочої сили (А), здійснюється в галузевій (В) та територіальній (С) системах економіки (рис. 2.1.1).

Рис. 2.1.1. Взаємодія трудового потенціалу організації (ТПО)
із системами господарювання [26, с. 40]

Підсистема відтворення ресурсів праці (А) представляє освічене й підготовлене населення в галузевій (В) й територіальній (С). Підсистема створює умови для виробництва, розподілу й використання ресурсів праці та здійснює як прямий, так і опосередкований вплив на використання робочої сили. Галузева система через територіальну розпорошеність впливає на використання робочої сили через регіон. Тож взаємодіючи між собою і частково перетинаючися, ці систе­ми впливають на ефективність використання трудового потенціалу.

Ураховуючи викладене, можна констатувати, що трудовий потенціал організації являє складну, динамічну, відриту систему, яка, у свою чергу, є складовою трудового потенціалу суспільства. Але трудовий потенціал організації не є простою сумою трудових потенціалів працівників — тому, що об’єднання працівників у колектив з певною організацією, взаємодією і взаємодоповненням його членів дає ефект колективної праці, або сенергичний ефект. Система завжди більша за суму її складових [25, с. 42]. Якщо сукупність фізичних та духовних якостей людини є основою трудового потенціалу особи, то колективна продуктивна сила, що виникає у спільній діяльності окремих осіб, є основою трудового потенціалу колективу та організації.

Трудовий потенціал організації, як і трудовий потенціал особи, не є постійним. Він змінюється з розвитком освітнього і професійного рівня персоналу та його кількісного складу (плинність кадрів, їх скорочення або збільшення). Ученими КНЕУ О. С. Федоніним,
І. М. Рєпіною, О. І. Олексюком глибоко й усебічно розроблені організаційні підходи та методологія дослідження трудового потенціалу підприємства. Науковці вважають, що оцінювання трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здатності людей створювати певний дохід. Що вища індивідуальна продуктивність роботи працівника і триваліший період його діяльності, то більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Реально мова має вестися про здатність працівника приносити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібності працівників, необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії щодо забезпечення конкурентних переваг підприємства на певних ринках.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності оцінку трудового потенціалу компанії слід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінку трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінку потенціалу управління (менеджерів). Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем[1].

Так само трудовий потенціал суспільства не є простою сукупністю трудових потенціалів різних організацій, хоча кожна з них і є певною часткою трудового потенціалу суспільства. Вступаючи в комерційні та інші відносини між собою, вони утворюють міжгалузеві та міжрегіональні кооперації із взаємодією та взаємодоповненням. Кількісно трудовий потенціал суспільства віддзеркалює можливості суспільства забезпечити роботою працездатне населення. Якісно—це можливість повного використання отриманих за рахунок інвестицій у людський капітал знань, умінь та професійних навичок відповідно до фаху працівників для підвищення ефективності економічної діяльності особи, організації, суспільства. Величину трудового потенціалу можна знайти через формулу

, (2.1.1)

де — потенційний (можливий) фонд робочого часу за певний період, людино-днів;

— чисельність працездатної частини населення і-ої групи, осіб;

— фонд робочого часу, який встановлено на підставі законодавства для кожної і-ої групи населення, людино-днів.

Підвищення трудового потенціалу окремих працівників є безперечно основним чинником підвищення трудового потенціалу су-
спільства. З викладеного можна зробити висновок, що трудовий потенціал визначає максимально можливу потенційну здатність до праці індивіда, колективу (організації) та суспільства у цілому.

Основними факторами, що зумовлюють зміни трудового потенціалу, є природний приріст населення, зміцнення фізичного стану і здоров’я, підвищення ІКР населення (рис. 2.1.2). Перелічені фактори, які впливають на стан трудового потенціалу, можуть бути об’єктивними та суб’єктивними. До об’єктивних фак­торів належать: демографічна ситуація, яка впливає і на кіль­кісні, і на якісні характеристики ресурсів праці (демографічна підсистема) та природні умови (посухи, повені, несприятливі погодні умови тощо), котрі викликають непродуктивну працю і незадовільно позначаються на використанні трудових ресурсів.

Рис. 2.1.2. Фактори, які впливають
на трудовий потенціал [5, с. 39]

До суб’єктивних факторів належать соціально-економічний розвиток суспільства (професійно-кваліфікаційна і соціально-культурна підсистеми) та непрофесійне в ряді випадків управління трудовим потенціалом. Так, недоліки, допущені в ході системної перебудови усього суспільства та його народного господарства в період переходу від планової централізованої до ринкової економіки, призвели до безпрецедентного падіння виробництва, втрати багатьох соціальних гарантій, значних втрат наукового потенціалу, зниження культурного рівня. Це найболісніше відбилося на трудовому потенціалі суспільства і на кожному з його компонентів. Розглянемо вплив перелічених чинників на основні компоненти трудового потенціалу.

Освітає найкращим розміщенням капіталу для особи, сім’ї, підприємства і суспільства та одним із головних чинників якості трудового потенціалу. Установлено, що ріст рівня освіти на один клас середньої школи забезпечує в середньому зростання раціоналізаторських пропозицій на 6 % і скорочує терміни освоєння робітниками нових операцій [5, с. 73].

Професіоналізм — найважливіша складова трудового потенціалу. Розвинуті країни вкладають значні кошти у професійну освіту і підвищення кваліфікації кадрів. Ці витрати постійно зростають. В Україні підприємства значно скоротили вкладання коштів у професійну освіту. При тому, що такі інвестиції зменшилися і по лінії держави Україні важко розраховувати на високу конкурентоспроможність як багатьох видів її продукції, так і робочої сили. Слід урахувати й те, що складність праці постійно зростає, тому скорочення інвестування у професіоналізм прогресивно поглиблює відставання якості робочої сили від дедалі біль­шої складності праці.

Здоров’я — складова трудового потенціалу, від якої залежить можливість його використання відповідно до галузевої структури економіки. Переважна питома вага робочої сили України задіяна у важких галузях промисловості (вугільна, металургійна, хімічна, нафтопереробна, машинобудівна), енергетиці, зокрема, атомній, сільському господарстві, будівництві. Ці галузі характеризуються цілодобовим, важким і шкідливим виробництвом з високим ступенем ризику травматизму, професійних захворювань і з високою персональною відповідальністю не лише керівників, а й робітників і фахівців. Тож фізичний, фізіологічний та психологічний стан робочої сили тут є майже вирішальним у досягненні високої продуктивності. Такий стан робочої сили залежить від раціонального харчування, високої якості медичного обслуговування, екологічної чистоти довкілля, стабільності не тільки в особистому житті, а й у житті суспільства. Нині ці складові не можна визнати задовільними. Якщо в 1990 р. споживання основних продуктів харчування, за даними Держкомстату, за рік на душу населення дорівнювало: м’яса і м’ясопродуктів 68 кг, молока 373 кг, яєць 272 шт., риби і рибопродуктів 17,5 кг, овочів 102 кг, фруктів (плодів, ягід) 47 кг, то в 2002 р., відповідно. — 33 кг, 225 кг, 209 шт., 10,8 кг і 29 кг. Значно поширилося захворювання «хворобою бідності» туберкульозом та іншими хворобами.

Всесвітня організація охорони здоров’я визначає даний компонент як стан повного фізичного й соціального благополуччя. Благополуччя — це динамічний стан розуму, який характеризується певною психічною гармонією між здібностями та очікуваннями працівника і тими вимогами та можливостями, що їх представляє навколишнє середовище [Всемирная организация здраво­охранения, с. 19].

Організованість — раціональне використання часу взагалі і робочого часу з мінімізацією його втрат зокрема. Складовими організованості людини є дисциплінованість, обов’язковість, уміння нормувати свій час, акуратність, відповідальність за свої рішення. Організованість як окремої людини, так і суспільства в цілому залежить від сімейного і шкільного виховання, спадкоємності історичних традицій. Наприклад, у Німеччині дітям з ясельного віку прищеплюють поняття: «Порядок — половина життя».

Творчий потенціал характеризує здібність людини та її активність щодо вираження нових ідей та їх реалізації, створення образів, творів мистецтва, наукових винаходів та розробок. Творчий потенціал суспільства характеризують ступінь розвитку науки, мистецтва, винаходи та наукові відкриття, раціоналізаторські пропо­зиції, кількість лауреатів Нобелевської та національних премій.

Моральність — це перелік таких характеристик, як чесність за будь-яких умов, повага до людей похилого віку та інвалідів, ставлення до дітей, повага до історії своєї країни, сумлінність, відповідальність за свої вчинки, працелюбність, законослухняність. Будь-який колектив діятиме згуртовано і продуктивно, маючи високу моральність. Без перебільшення можна констатувати, що від рівня моральності суспільства залежить його економічний, соціальний розвиток та історична перспектива. Суспільство, яке допускає незадовільний матеріальний стан своїх пенсіонерів та інвалідів, прогресування дитячої безпритульності й жебрацтва, не може вважатися достатньо моральним. Виробничий колектив, що складається з нечесних та безвідповідальних індивідів з несумлінним ставленням до роботи, з неповагою один до одного, ніколи не досягне високих результатів у праці.

Стан і розвиток кожного з перелічених компонентів трудового потенціалу залежить від вчасного та повноцінного фінансування та уваги до нього з боку відповідних служб системи управління трудовим потенціалом.

Економічна сутність трудового потенціалу суспільства полягає в тому, що він, виступаючи у формі діючої робочої сили, створює матеріальні й духовні цінності, а як потенційна робоча сила — здатний їх виробляти. Звідси важливий висновок — су­спільство зацікавлено в максимальній питомій вазі трудового потенціалу, задіяного в суспільно-корисній праці, адже це збільшує валовий внутрішній продукт (ВВП) і національний дохід (НД), що зрештою дає можливість підвищити якість життя населення.

Соціальна сутність трудового потенціалуполягає в тому, що він дає можливості як окремим особам, так і різним соціальним групам населення визначити своє місце в суспільно-корисній праці, через яку самоствердитися у суспільстві та забезпечити собі і суспільству законне джерело доходів. Знову таки висновок — цивілізоване суспільство повинно мати в цьому надзвичайну зацікавленість, бо жукупі з економічною сутністю саме це ство­рює передумови для появи в країні так званого середнього класу.

Незважаючи на часте згадування на всіх рівнях про середній клас, його критерії для умов України ще не визначені. Тому дамо їх такими, які вони є в розвинутих країнах. Передусім це 2/3 населення з достатньо високими стандартами життя. Є чотири критерії, задоволення яких характеризує на Заході належність до середнього класу, а саме:

1) володіння власністю, еквівалентною у вартісному обрахуванні 20—100 середнім доходам працівника в економічно максимально активному віці (30—50 років);

2) стабільний дохід у розмірі 2—10 прожиткових мінімумів;

3) належність до найповноправнішого прошарку, який є основою електорату;

4) законослухняність, високий рівень соціальної відповідальності, прагматичний склад мислення та активна діяльність [12, с. 17].

Вочевидь, параметри, вищевикладені в пунктах 1 і 2, за якими в Україні можна буде відносити громадян до середнього класу (стосовно матеріального достатку), мають бути дещо іншими. Але критерії пунктів 3 і 4, на наш погляд, повинні бути такими.

І ще один висновок, який випливає з усього викладеного: головна функція трудового потенціалу — бути джерелом робочої сили, її формування, розподілу і використання, забезпечуючи прогресивний розвиток суспільства.

Категорія «людський фактор», про яку згадувалося в табл. 2.1.1, являє собою людей на підприємстві, в організації, установі або фірмі, які поєднані у процесі трудової діяльності. Структурно — це є особистість, робоча група, трудовий колектив, від діяльності якої (групи чи особистості) залежить вектор впливу (позитив, негатив) на виробничі процеси.

Категорія «трудові ресурси», яка застосовувалася в економічній літературі, в макроекономічних розрахунках, офіційною статистикою фактично до 2002 р., в Україні тривалий час вважалася робочою силою, на якій базувалися прогнози розвитку ринку праці. На нашу думку, ця категорія не може бути викреслена із вживання в окремих випадках. Розглянемо сутність і співвідношення категорій «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «людський капітал», «робоча сила» (економічно активне населення).

2.1.2. Співвідношення категорій
«трудові ресурси», «трудовий потенціал»,
«робоча сила» та «людський капітал»

Категорія «трудові ресурси», в недалекому минулому традиційна для України, була запроваджена в Радянському Союзі в двадцяті роки минулого століття за пропозицією академіка С. Г. Струмиліна і до позаминулого року кількісно була тотожною робочій силі. Чисельно трудові ресурси в Україні тривалий період (10 років) до 2002 р. стабільно налічували від 29 до 30 млн осіб. Але з переходом до міжнародного обліку й статистики стала вживатись інша категорія — «економічно активне населення», яка в даний час є тотожною поняттю «робоча сила».

Трудові ресурси — це частина населення країни, яка, маючи відповідні психофізіологічні, фізичні та інтелектуальні якості, здатна виробляти матеріальні та духовні блага й послуги, тобто здійснювати корисну діяльність.Отже, трудові ресурси є формою вираження переважної частини людських ресурсів.

Для того щоб працювати, людині потрібен певний фізичний і розумовий розвиток. Фізичні та розумові здібності залежать від віку людини. Тож вік і працездатність є критеріями, за якими визначаються трудові ресурси. Відповідно до цих критеріївсклад трудових ресурсів можна визначити так: трудові ресурси складаються з двох груп громадян: перша — всі, які на конкретний період працюють, незалежно від віку і працездатності; друга — ті, які здатні працювати, але з якихось причин не працюють. У даному визначенні саме слово «здатні» має за базу вказаних критеріїв: «працездатність» і «працездатний вік».

Працездатний вік (для жінок 16—54 роки і для чоловіків — 16—59 років) встановлюється законодавчо залежно від історичних умов і національних особливостей. Нижня межа працездатного віку встановлювалася в СРСР у ті часи, коли обов’язковим була семирічна освіта, і молода людина завершувала її в 15 з лишком років, а трудове життя могла розпочинати з 16 років. Верхня межа обумовлена віком, який дає право на отримання пенсії, а саме 55 років для жінок і 60 років для чоловіків.

Непрацездатні — особлива категорія громадян, які або ніколи не працювали за станом здоров’я, або за станом здоров’я припинили роботу в працездатному віці. Це інваліди I і II груп. Вони не включалися до трудових ресурсів. Але слід мати на увазі: якщо інвалідам I і II груп на виробництві створені певні умови, і вони працюють, то в такому разі належать до трудових ресурсів.

Ще одна категорія працездатних громадян працездатного віку не входить до складу трудових ресурсів — якщо вони не працюють. Це пенсіонери, які вийшли на пенсію на пільгових умовах.

Наступною категорією є економічно активне населення, тобто робоча сила. За міжнародними стандартами до економічно активного населенняналежать громадяни обох статей віком від 15 до 70 років (включно), які упродовж звітного періоду вели економічну діяльність або шукали роботу і готові були приступити до неї, тобто класифікувалися як «зайняті» або «безробітні» (за визначенням МОП). Підраховувати за міжнародною методикою кількість економічно активного населення в Україні почали з кінця 1995 р. Чисельно економічно активне населення України за цей період становило від 22 до 26 млн (у 2003 р. — 22,6 млн).

Однак поняття «трудові ресурси» та «економічно активне населення» різняться не лише кількісно, а й принципово своєю суттю. Введення поняття «трудові ресурси» було пов’язано з необхідністю вимірювати показники відтворення робочої сили в умовах планової централізованої економіки і забезпечення нею народного господарства. У даному разі людина була пасивним об’єктом управління. Вектор дії категорії «трудові ресурси» на той час було спрямовано на своєчасне забезпечення народного господарства робочою силою. Саме тому бралися до уваги два критерії: працездатний вік і працездатність відповідно до законодавства України. Категорія «економічно активне населення» цих критеріїв не враховує. Дане поняття також вміщує дві групи населення — тих, які працюють, і тих, які бажають працювати, тобто зайняті і безробітні у віці від 15 до 70 років (включно), що відображено на схемі (рис. 2.1.3). У цьому вектор дії категорії «економічно активне населення» спрямовано не на виробництво, а на людину, її потреби у праці залежно від її бажання. Тому охочих працювати і прийнято вважати робочою силою.

Рис. 2.1.3. Структура населення
за економічною активністю [25, с. 12]

Економічно неактивне населення (поза робочою силою) — особи, котрі не можуть бути класифіковані як «зайняті» або «безробітні». До їх числа включаються незайняті громадяни, які належать до таких соціальних груп:

— учні, студенти, аспіранти, курсанти військових училищ (усі з відривом від виробництва);

— пенсіонери з інвалідності та на пільгових умовах;

— ті, які доглядають дітей і хворих, працюють у домашньому господарстві;

— зневірені особи;

— інші особи, які не мали необхідності у працевлаштуванні, а також ті, які шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

Щоб глибше зрозуміти перелічені категорії (трудові ресурси, еко­номічно активне населення, економічно неактивне населення), слід дати порівняльне визначення наступним поняттям як у трактуванні законодавства України, так і в трактуванні норм МОП (табл. 2.1.3).

Таблиця 2.1.3