Социально-системные модели применительно к общественным системам

Дальнейшее изменение социальных условий происходило в направлении роста требований к квалификации рабочей силы. Поскольку усложнялась производимая продукция и технология. Квалифицированная рабочая сила начинала ориентироваться на свои интересы и понимать, что может диктовать свои условия.

Необходимо было обращаться с персоналом как с частями системы, имеющими собственные интересы и цели.

Социальные изменения приводили к изменениям в сознании людей. Дети послевоенных рабочих (бэби-бумеры) стали поколением вседозволенности, с которым нельзя было обращаться иначе, чем с людьми, имеющими собственные интересы. ожидали, что их интересы будут учитываться работодателями и там где их игнорировали, производительность труда снижалась.

Кроме того, к концу 60-х годов стало очевидно, что Запад столкнулся с проблемой постоянно возрастающих темпов перемен. Произошла дестабилизация социоэкономической среды, возможности прогнозирования будущего значительно уменьшились, а единственным равновесием, которого можно было достигнуть, стало динамическое равновесие авиалайнера, летящего через грозу.

Эти перемены полностью подорвали эффективность, достигнутую применением организматических моделей. Централизованный контроль и обращение с подчиненными как с частями «организма» уже не позволяли получить высоких результатов.

Наемные работники все чаще оказывались способными выполнять свою работу лучше, чем их начальники, но только тогда, когда им давали свободу делать это.

Функции управления стали заключаться в том, чтобы дать подчиненным возможность работать в полную силу и поощрять их в этом, совершенствовать их знания, управлять их взаимодействиями, а не действиями. Все это можно сделать только в рамках социально-системной модели, когда цели структурных подразделений организации ставятся не ниже целей организации в целом.

Такая организация почти неизбежно генерирует внутренние конфликты. Бесконфликтная организация может быть создана только на основе превращения ее членов в роботов.

Актуальной является задача создания организации, способной непрерывно рассасывать конфликты, одновременно увеличивая возможность выбора. Такая организация несовместима ни с детерминированной, ни с анимационной моделями.

Социально-системная модель организации должна обладать следующими характеристиками:

· Это - демократическая организация, в которой каждый сотрудник заинтересован в конечной цели (то есть его цель совпадает с целью организации), имеет свой голос при решении вопросов, любой менеджер подчиняется коллективной власти.

· Организация основывается на внутренних принципах рыночной экономики, когда каждая часть организации может покупать и продавать по своему усмотрению необходимые продукты и услуги. Высшая власть может вмешиваться в решения, но должна компенсировать потерю дохода или увеличение издержек.

· Многомерная организационная структура: подразделения, определяемые их функцией (продукция потребляется внутри организации), их продукцией (изделия и услуги, потребляемые на внешнем рынке), их пользователями (рынками, определяемыми типом или местонахождением покупателей).

4. Синергетика как наука о системах

Как происходит взаимодействие различных систем и каковы последствия этих взаимодействий?

Эти вопросы изучает такая наука как синергетика.

Синергетика переводится как «энергия совместного действия» и проис­ходит от греческого слова, означающего «содействовать, согласованно дей­ствовать». Представляет собой новую обобщающую науку, изучающую законы самоорганизации сложных систем.

Изучает эволюцию и самоорганизацию систем от­крытого типа с нелинейными обратными связями (это как раз такие системы, с которыми имеет дело менеджмент, то есть социальные системы) или системы с динамическим хаосом.

Одна из важных проблем синергетики — исследова­ние систем с динамическим хаосом. Оказа­лось, что в социумах существуют универсаль­ные сценарии перехода от порядка к хаосу и, наоборот — от хаоса к порядку. Исследова­ние этих процессов открыло принципиаль­ную возможность управления хаосом.

Хаос характеризуется большим количеством отклонений от желаемых состояний и их неожиданностью. В процессе эволюции систем с динамическим хаосом возникают квазиустойчивые состояния (квази- означает «как бы», то есть «квазиустойчивый» означает «как бы устойчивый»: компания выглядит весьма устойчивой, солидной, но на самом деле может в любой момент оказаться на грани краха). Эти квазиустойчивые состояния называются аттракторы (от греч. «атрактос» — невозмути­мый, спокойный). В таком состоянии малые возмущения (как внешние, так и внутренние) автоматически подавляются, аттрактор как бы «притягивает» к себе отклонения.

Пример: Велосипедист. Едет себе спокойно. Караван. Идет себе спокойно. Из подворотни выскакивает собака. Аттрактор велосипедиста (как точка притяжения отклонений) разрушается. Аттрактор каравана сохраняется, внешнее возмущение настолько незначительно, что оно автоматически подавляется. «Собака лает, караван идет».

Если внешние воздей­ствия или внутренние динамичные факто­ры, оказывающие влияние на эволюцию сложной системы, достигают критических величин, может возникнуть бифуркация(первоначально этот термин означал «раз­двоение»: от лат. bi — двойной, furca — раз­вилка), т.е. уход системы из равновесного состояния аттрактора.

В нашем примере бифуркация для системы «велосипедист» наступает немедленно: он либо падает, либо слезает с велосипеда и пытается «отомстить» собаке.

Для системы «караван» внешнее воздействие должно достигнуть критической величины, чтобы произошла бифуркация. Если сбегутся собаки со всей деревни, то тогда в поведении каравана, возможно, что-то изменится.

Именно поэтому в менеджменте, как управлении социальными системами, необходимо отслеживать условия возникновения аттракторов и бифуркаций. Следствием из синергетики является, например, стремление к интеграции: большая система более устойчива к внешним воздействиям, имеет большую вероятность аттрактора.

Синергетика становится языком междисциплинарного общения, на котором могут понимать друг друга математики, физики, химики, биологи, психологи, экономисты, хотя каждый понимает синергетические модели по-своему.

Существуют разные подходы к пониманию синергетики. Иногда отождествляют синергетику и синергетический эффект. Речь идет о явлениях, возникающих от совместного действия нескольких разных факторов, каждый из которых в отдельности к этим явлениям не приводит (синергетический эффект). В менеджменте такие явления возникают постоянно.

Пример.Командная работа. В процессе функционирования команды наблюдаются явления, которые не возникают в случае работы специалистов вне команды. В частности, возрастает уровень ответственности за конечный результат: вне команды каждый сотрудник работает сам по себе, а общий результат его не очень интересует.

При медленном и плавном изменении параметров системы происходит самопроизвольное усложнение ее формы или структуры. Такие произвольно возникающие образования называются диссипативные структуры (И.Пригожин). В менеджменте такие явления сплошь и рядом.

Примеры:

· Рост производства. Если считать, что рост производства является «медленным и плавным» процессом, то постепенно он приводит к усложнению организационной структуры и ее видоизменению. Формируется диссипативная структура – например линейно-функциональная структура управления. Дивизиональная структура возникает тогда, когда увеличивается масштаб производства, усложняются связи между штабом и операционным отделом. Эффективное взаимодействие усложняется, что приводит к необходимости децентрализации и департаментализации по продуктовому признаку.

· Изменение характера мотивации персонала. Рост заработной платы приводит к сокращению ее мотивирующего воздействия, что требует новых форм мотивации: нематериальное стимулирование, усложнение функции мотивации, изменение стиля управления, то есть система мотивации приобретает сложный характер, становится диссипативной структурой.

Развитие и рост

Некоторые менеджеры считают, что это одно и то же. Причем рост более заметен, чем развитие, поэтому результаты деятельности менеджера общество склонно оценивать по росту возглавляемой им системы.

Рост – это увеличение размеров и количества. Развитие – это увеличение способностей и компетенций.

Развитие в большей степени характеризует не уровень, а качество жизни.

Если слаборазвитая страна или фирма получает много денег, она становится более богатой, но не более развитой. Развитая страна или фирма лучше распоряжается своими ресурсами, чем менее развитая.

Рост и развитие не обязательно альтернативны. Развитие дополняет рост и наоборот.

Недостаток ресурсов может ограничить рост, но не развитие. Чем более высокого уровня развития достигают люди, организации и общества, тем меньше зависят они от ресурсов и тем лучше они будут распоряжаться имеющимися ресурсами.

Люди, организации и общества могут быть слишком большими. Но быть слишком развитыми они не могут! (Российский нонсенс: «шибко умный», «шибко грамотный» – последний аргумент господствующей серости)