Оценка деятельности персонала. Эффективность системы управления кадрами.

Оценка результатов деятельности работника – это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики.

Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Административные цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе – отличный способ признания выдающегося исполнения работы.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные цели. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

Таким образом, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е. информация, ведущая к административному решению о повышению по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда.

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

· хорошая организация рабочих мест,

· рациональное использование производственных площадей,

· систематическая переподготовка и повышение квалификации работников,

· обеспечение стабильности занятости,

· разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Главной целью системы управления персоналом на современном этапе являются:

· обеспечение трудовыми ресурсами,

· организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Эффективность управления обуславливается также рациональной производственной структурой предприятия, эффективной организацией управления.

Показателями, характеризующими производственную структуру предприятия являются:

1. Число предприятий на предприятии,

2. Число работающих по подразделениям предприятия,

3. Удельный вес и динамика численности работников, занятых в основном производств, во вспомогательном и в управлении.

Для характеристики организации управления применяются следующие основные показатели:

1. Структура управленческого персонала,

2. Среднее число рабочих, приходящихся на одного мастера в цехах основного производства,

3. Уровень образования инженерно-технических работников (ИТР),

4. Механическая оснащенность инженерного и административного персонала (определяется делением стоимости технических средств на численность ИТР и служащих).

5. Показателями эффективности управления являются:

6. Отношения объема реализованной или чистой продукции и стоимости основных промышленно-производственных фондов,

7. Отношение промышленно-производственного персонала к численности работников управления.

8. Рассчитываются эти показатели на основе годовых отчетов.

Рациональность использования производственных ресурсов предприятия – средств труда, предметов труда и трудовых – определяется организационно-техническим уровнем производства, который характеризуется состоянием управления, организацией производства, эффективностью использования кадрового потенциала предприятия и т. п.

Эффективное управление кадрами на современном этапе формируется не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. Поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами и спецификой предприятия.

Современные условия жизнедеятельности предъявляют высокие требования к повышению эффективности организации системы построения управления кадрами. Это, в первую очередь, проявляется в эффективно разработанной кадровой политики предприятия.

Построение эффективной системы управления должно осуществляться на основе достижений науки в области управления

Эффективная система управления кадрами должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также учитывать перспективы развития предприятия в целом.

Современному руководству в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации.

Поэтому первостепенный интерес для нас представляет подсистема планирования, формирования и развития кадров. Вследствие этого, в следующем параграфе данной работы будет уделено пристальное внимание планированию и формированию состава и структуры кадров предприятия.

23. Управление поведением потребителя: модель потребительского поведения.

Потребительское поведение - это процесс формирования спроса покупателей, осуществляющих выбор товаров с учетом цен и личного бюджета, т.е. собственных денежных доходов. Известно, что денежные доходы оказывают прямое и непосредственное влияние на спрос, а цены - на количество покупаемых товаров. Это влияние прослеживается через особенности потребительского поведения, которое учитывает предприниматель в ценовой политике. Предприниматель должен достаточно определенно знать, на сколько следует повысить цены на товары более высокого качества и каков предел этого повышения. Или наоборот, насколько следует снизить цену, не рискуя торговой выручкой, если спрос на данный товар сокращается.

Потребительский рынок – рынок, на котором отдельные лица, семьи или домохозяйства приобретают товары и услуги для собственного потребления.

При моделировании поведения потребителя исследователь исключает из анализа те аспекты человеческого поведения, которые не имеют отношения к потребительскому поведению или представляются несущественными. Модель– это упрощенное представление реальности с включением только тех ее аспектов, которые кажутся важными для создания модели. Главной целью моделирования является объяснение причин тех или иных процессов. Упрощая реальность, мы с помощью модели стремимся ответить на вопрос, почему покупатель ведет себя именно так в данной ситуации, а в другой – по-другому.

Модель поведения покупателя – представление о поведении покупателя с помощью модели, включающей переменные маркетинга, факторы социальной среды, ситуационные, индивидуальные, базовые факторы и отношения, которые определяют намерение или нежелание приобрести какой-либо продукт.

ПОТРЕБНОСТИ – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать, как осознано, так и не осознано.

Потребности могут быть различными, их можно разбить на 3 группы: физиологические, психологические и социальные.

Иерархия потребностей по Маслоу;

теория потребностей Девида МакКлелланда;

двухфакторная теория Герцберга.

Маслоу разделил потребности человека на пять групп:

1. Физиологические потребности – являются необходимыми для выживания (сон, секс).

2. Потребности в безопасности и уверенности будущем.

3. Социальные потребности – потребности к причастности к какому-либо человеческому сообществу (работа, семья).

4. Потребности в самоуважении, уважении со стороны окружающих, признания.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория потребностей Девида МакКлелланда.

Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.