Критерии определения уровня

Участия группы в принятии решения

· Временные ограничения.

· Развитие навыков подчиненных.

В результате были разработаны две матрицы принятия решений: временная модель (используется в условиях цейтнота) и модель развития (применяется в ситуациях, когда развитие подчиненных является более важным, чем скорость принятия решений).

Временная модель

Инструкция: Матрица действует по принципу воронки. Вы начинаете с левого края, пытаясь найти наилучшее решение проблемы. Вопросы в верхней горизонтальной колонке связаны с ситуационными факторами, которые могут присутствовать или отсутствовать. Вы продвигаетесь слева направо, оценивая каждый фактор. Оценки имеют значения «H» (высоко) или «L» (низко). Продвигайтесь вниз по воронке, рассматривайте только те ситуационные факторы, которые требуется оценить, пока не достигнете правого края, где указаны рекомендуемые стили.

	Значимость решения?	Значимость поддержки?	Компетентность руководителя?	Вероятность поддержки?	Согласие группы:	Компетентность группы?	Умение работать в команде?
РАССМОТРЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ	H	H	H	H	-	-	-	Индивидуальное решение
L	H	H	H	Передача полномочий
L	Групповое консультирование
L	-
L	-	-
L	H	H	H	H	Оказание помощи
L	Индивидуальное консультирование
L	-
L	-	-
L	H	H	H	Оказание помощи
L	Индивидуальное консультирование
L	-
L	-	-
L	-	-	-	-	-	Индивидуальное решение
-	-	H	H	H	Оказание помощи
L	Индивидуальное консультирование
L	-
L	-	-
L	H	-	H		-	-	Передача полномочий
L	-	-	H	Передача полномочий
L	Оказание помощи
L	-	-	-	-	-	Индивидуальное решение

Модель развития

	Значимость решения?	Значимость поддержки?	Компетентность руководителя?	Вероятность поддержки?	Согласие группы:	Компетентность группы?	Умение работать в команде?
РАССМОТРЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ	H	H	-	H	H	H	H	Передача полномочий
L	Оказание помощи
L	-	Групповое консультирование
L	-	-
L	H	H	H	Передача полномочий
L	Оказание помощи
L	-
L	-	-	Групповое консультирование
L	-	-	H	H	H	Передача полномочий
L	Оказание помощи
L	-	Групповое консультирование
L	-	-
L	H	-	H	-	-	-	Индивидуальное решение
L	-	-	-	Передача полномочий
L	-	-	-	-	-	Индивидуальное решение

Теория подмены (нейтрализации лидерства) предусматривает, что ситуационные переменные (характеристики организации, характеристики задания и характеристики группы) могут быть столь значительными, что подменяют или нейтрализуют лидера так, что необходимость в нем отпадает.

Подмена лидерства делает стиль лидера неактуальным в ситуациях, когда сотрудники обладают высоким уровнем профессионализма и хорошо развитыми социальными навыками.

Нейтрализатор противодействует стилю лидерства и избавляет лидера от определенной работы (слабая должностная власть, удаленность от подчиненных и т.п.)

Знание ситуационных характеристик помогает лидерам избежать назойливого руководства или чрезмерной заботы о подчиненных. Исследования показали, что организационные ситуации могут моделироваться таким образом, чтобы подмена лидерства соответствовала запросом сотрудников. Подмены лидерства могут быть спланированы с определенной целью: дополнять лидера, направлять деятельность подчиненных в его отсутствие и предоставлять альтернативы лидерству. Подмена лидерства, которая восполняет «пробелы» в руководстве, является перспективной теорией для многих современных организаций.

Подмены и нейтрализация лидерства

	Переменные	Лидерство, ориентированное на выполнение заданий	Лидерство, ориентированное на соблюдение интересов сотрудников
Характеристики организации:	Групповая сплоченность Формализация Жесткая структура Слабая должностная власть Удаленность руководителя	Подменяет Подменяет Нейтрализует Нейтрализует Нейтрализует	Подменяет Не оказывает влияния Не оказывает влияния Нейтрализует Нейтрализует
Характеристики задания:	Сильно структурированные задания Автоматическая обратная связь Задания, удовлетворяющие сотрудников	Подменяют     Подменяет   Не оказывают влияния	Не оказывают влияния     Не оказывают влияния   Подменяют
Характеристики группы:	Профессионализм Обученность/опытность Низкая ценность вознаграждений	Подменяет Подменяют Нейтрализует	Подменяет Не оказывает влияния Нейтрализует

Тема 3. Личностные аспекты лидерства

План

3.1. Лидер как личность.

3.2. Базовые аспекты «Я – концепции».

3.3. Эмоциональный интеллект лидера.

3.4. Нравственные аспекты лидерства.

3.5. Лидер и группа.

3.1. Лидер как личность

Личность – это ряд относительно стабильных поведенческих паттернов, определяемых скрытыми качествами и процессами, которые являются реакций на воздействия внешний среди, то есть на воздействие идей, объектов и людей.

Индивидуальные различия людей

· Личностные характеристики.

· Ценности.

· Установки.

· Когнитивные различия (стиль познания).

· Интерперсональная (межличностная) ориентация.

Модель личности включает пять основных личностных факторов: экстраверсия, отзывчивость, добросовестность, эмоциональная стабильность, открытость опыту.

Основные личностные факторы

Незначительное проявление	Фактор	Значительное проявление
Тихий, замкнутый, застенчивый		Дружелюбный, энергичный, общительный
Холодный, раздражительный		Теплый, внимательный, доброжелательный
Импульсивный, беззаботный		Ответственный, обязательный, целеустремленный
Раздражительный, нервный, неуверенный в себе		Стабильный, уверенный в себе
Имеющий узкий круг интересов, предпочитающий проверенные методы		Имеющий богатое воображение, любознательный, открытый новым идеям

Экстраверт – человек, ориентированный преимущественно на внешние стимулы и проявляющий такие характеристики, как общительность и смелость. Категория экстраверсии охватывает качества, влияющие на поведение в группе (готовность к общению, разговорчивость, коммуникабельность, умение наладить контакты, стремление к доминированию). Интроверт – это человек, ориентированный преимущественно на внутренние стимулы и проявляющий такие характеристики, как робость, замкнутость и необщительность. Экстраверсия и стремление к доминированию имеют большое значение для лидера. Однако проявление этих качеств в высокой степени могут стать помехой для лидера, если он не обладает отзывчивостью и эмоциональной стабильностью.

Отзывчивость – это способность человека понимать других, проявлять доброжелательность, налаживать сотрудничество, прощать, сочувствовать, доверять, принимать чужую точку зрения. Лидер должен обладать отзывчивостью.

Добросовестность – это способность человека быть ответственным, обязательным, целеустремленным и настойчивым. Этот личностный фактор в большой степени связан с работой, чем с взаимоотношениями.

Эмоциональная стабильность – это способность человека адаптироваться к ситуации, сохранять спокойствие и уверенность в себе. Эмоционально нестабильный лидер склонен проявлять тревожность, нервозность и депрессивность, что приводит к потере контроля над своими эмоциями. С эмоциональной стабильностью связано понятие эмоционального интеллекта.

Открытость опыту сочетает в себе такие качества, как широкая сфера интересов, воображение, творческое начало, стремление познавать новое. Открытость сознания – важное качество лидера, поскольку он чаще сталкивается не с стабильностью, а с непрерывными изменениями.

Главное значение этих пяти личностных факторов заключается в том, что они помогают человеку понять особенности своей личности, усилить позитивные аспекты и ослабить негативные.

Рекомендации по повышению эффективности лидера

Советы для экстравертов	Советы для интровертов
Не увлекайтесь самолюбованием. Учитесь общаться с людьми. Внимательно выслушивайте окружающих, когда этого требует ситуация.	Разбейте скорлупу, в которой вы прячетесь. Проснитесь от бесконечной зимней спячки.
Не стремитесь произвести эффект на окружающих. Это способно отпугивать людей, в результате чего вы можете пропустить интересные идеи или важные факты.	Старайтесь проявлять дружелюбие и доброжелательность. Высказывайте интерес к внерабочим делам сотрудников. Делитесь своим опытом с окружающим.
Меньше говорите, больше слушайте. Позвольте собеседнику первому высказать свои мысли, иначе вы можете показаться ему высокомерным.	Составьте сценарий. Подумайте о тех темах, которые можно обсудить для заполнения пауз, возникающих во время беседы.
Не спешите соглашаться с чужой точкой зрения. Экстраверты имеют тенденцию сразу же соглашаться с собеседником, чтобы произвести на него хорошее впечатление. Такая поспешность может вам дорого стоить в будущем.	Улыбайтесь. Ваша хмурость и холодность могут быть неправильно поняты. Приветливое выражение лица убеждает окружающих в том, что вы уверены в себе и знаете, как достичь желаемых результатов.

На поведение лидера значительное влияние оказывают такие характеристики, как:

· Локус контроля.

· Авторитарность.

Локус контроля – это параметр, определяющий, на кого человек возлагает ответственность за свою жизнь – на себя или на внешние силы. Люди, полагающие, что именно их действия определяет их жизнь, имеют внутренний локус контроля (интерналы). Люди, полагающие, что их жизнь определяется влиянием внешних сил, имеют внешний локус контроля (экстерналы). Исследования локуса контроля позволили обнаружить различия в поведении между интерналами и экстерналами. Интерналы имеют более сильную внутреннюю мотивацию, могут контролировать собственное поведение, активно учувствуют в социальной и политической жизни, обладают способностью обрабатывать большой объем информации, решать сложные проблемы и ориентироваться на достижение целей, стремятся оказывать влияние на окружающих и доминировать. Экстерналы предпочитают выполнять четко структурированные задачи, работать под чьим-либо руководством и характеризуются отсутствием стремления быть лидерами.

Авторитарность – это убеждение, что в организации должны существовать различия между людьми, связанные с уровнем должностных полномочий. Люди, обладающие этой характеристикой, склонны следовать общим правилам, уважать авторитет, власть и сдерживать выражение личных чувств. Авторитарность характерна для традиционного менеджмента. Лидер должен быть менее авторитарным и понимать, что уровень авторитарности подчиненных влияет на восприятие ими власти.

Качеством, близким к авторитарности, является догматизм. Догматизм отражает степень склонности человека воспринимать чужие идеи и взгляды. Догматичный человек имеет «закрытое» сознание. Однако эффективные лидеры должны избегать догматизм и проявлять открытость идеям других людей.

3.2. Базовые аспекты «Я – концепции»

Кроме личностных различий, существуют также различия в ценностях, установках (отношениях к переменам), стиле познания (когнитивные различия) и интерперсональной (межличностной) ориентации. Указанные различия являются базовыми аспектами «Я – концепции».

Ценности – это фундаментальные убеждения, имеющие большое индивидуальное значение, стабильные во времени и влияющие на установки и поведение человека.

Социолог Рокич Милтон (Milton Rokeach) выделил терминальные и инструментальные ценности. Терминальные ценности (или предельные ценности) – это ценности, которые относятся к жизненным целям, то есть целям, которых человек хотел бы достичь в течение своей жизни. Инструментальные ценности – это ценности, которые определяют определенные стандарты поведения или определенные способы достижения жизненных целей.

М. Рокич обнаружил, что повышение приоритета какой-либо личной ценности приводит к росту приоритета личных ценностей вообще и к снижению приоритета социальных ценностей. И наоборот, возрастание приоритета социальных ценностей приводит к общему повышению приоритета других социальных ценностей и к снижению приоритета личных.

Терминальные и инструментальные ценности по Рокичу