Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
Складываются из анализа потерь, связанных перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда у работников перед увольнением; недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на подбор персонала в рез-те текучести кадров; браком у вновь поступивших работников.
Для определении величины экономического ущерба от текучести кадров используются следующие методы:
1) Расчет потерь, вызванных перерывами в работе Ппр
Ппр = Вср Сп Чв
Где Вср – среднедневная выработка на одного человека Сп - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью, Чв число выбывших по причине текучести кадров
2) Расчет потерь, обусловленных необходимостью обучения и переобучения новых работников По
По = Зо Дт / Кич
Зо затраты на обучение
Дт доля текучести кадров в общем числе выбывших
Кич – коэффициент изменения численности работников
3) Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда у работников перед увольнением Пу
Пу = Вср Кпт Чу Чв
Кпт коэффициент снижения производительности труда перед увольнением
Чу число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда
4) Расчет потерь, вызванных недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников Пвп = сумма (Вср Кп) Чд Чв
Кп – помесячный коэффициент снижения производительности труда
Чд число дней в соот.месяце
5) Расчет потерь, связанных с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров Ппк
Ппк = Зпк Дт/Кич
Зпк затраты на подбор кадров
6) Расчет потерь связанных с браком в работе у новых сотрудников
Пб = Боп Дб Дт /Кич
Боп общие потери от брака
Дб доля потерь от брака у лиц, проработавших менее 1 года. Общая величина потерь равна сумме всех частных потерь
Деловая оценка
Деловая оценка - процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способности, мотивация, свойства) требованиям должности или рабочего места.
Существуют различные основания для определения видов деловой оценки. Разберем структуру циклической оценки:
Могут использоваться другие основания: основные направления работы с персоналом и исходя из этого можно выделить такие виды ДО как: оценка при найме и отборе.
Вид ДО определяют исходя из целей:
Определение результативности труда сотрудников
Построение системы корпоративного обучения и развития персонала
Высвобождение персонала
Оптимизация структуры персонала
Выявление уровня мотивации к труду
Построение системы грейдирование
Условия для проведения:
ü Определение целей, которую хочет достичь организация по проведению деловой оценки
ü Соответствие выбранной процедуры оценки её целям
ü Наличие необходимых инструментов и методов в соответствии с процедурой оценки
ü Проведение оценки компетенций сотрудников (при наличии моделей или профилей компетенции должностей компании)
ü Наличие квалифицированных специалистов, обученных использованию соотв.инструментов оценки
ü Проведение предварительной работы с персоналом, объяснение целей оценки
ü Предоставление обратной связи после проведения оценки
Методы оценки
Тесты, опрос, интервью, беседа, кейсы, ролевые игры