Фактори впливу на продуктивність та резерви її підвищення

Продуктивність праці залежить від великої кількості факторів. Пізнання суті й механізму дії кожного з них є необхідною умовою визначення конкретних способів підвищення ефективності праці, на­уково обґрунтованого управління цим процесом.

Факторами підвищення продуктивності праці називаються рушійні сили або причини, під впливом яких змінюється її рівень. Дія факторів зростання продуктивності праці залежить від природ­них та суспільно-економічних умов.

Природні умови - це те середовище, в якому здійснюється суспільний процес виробництва: природні ресурси, кліматичні особливості (зокрема, щодо сільського господарства) тощо.

Суспільно-економічні умови визначаються характером виробничих відносин, розвитком ринкових відносин, ступенем розвитку продук­тивних сил, рівнем життя

Зарубіжні економісти розрізняють дві основні групи факторів про­дуктивності: зовнішні (що не контролюються підприємством) та внутрішні (що контролюються підприємством).

Зовнішні фактори охоплюють політичні, соціальні й економічні аспекти розвитку суспільства; урядові рішення та інституційні меха­нізми; наявність фінансів, транспорту, комунікацій і сировини. Вони перебувають поза контролем з боку окремого підприємства, водночас впливають на стратегію діяльності підприємства і продуктивність праці на ньому. Так, удосконалення урядом податкової політики, за­конодавства про працю, соціальної інфраструктури, політики цін, забезпечення більш раціонального порядку використання природних ресурсів мотивують відповідні рішення на підприємстві щодо струк­турного, організаційного, технологічного його функціонування.

Внутрішні фактори - це ті, що перебувають у зоні контролю окре­мого підприємства. Оскільки ці фактори формуються, виявляються, реалізуються і контролюються на підприємствах, то їх називають ще мікрорівневими факторами продуктивності.

Деякі мікрорівневі фактори змінюються швидше, ніж інші. Тому їх поділяють на дві групи: “тверді” та “м’які”:

Класифікація внутрішніх факторів на “тверді” та “м’які” зроблена ні шіилогією з поширеними англійськими комп’ютерними термінами «хардвєа» – “твердий товар”, або сам комп’ютер, і софтвєа - “м’який товар”, або програмне (зокрема, математичне) забезпечення. Звідси і в науці й практиці управління на заході все частіше входять в еко­номічну практику подібні системи класифікації, де хард - твердий - означає все те, що відчутне, видиме, може бути виміряне, має фізичні параметри, а софт - м’який - те, що легко змінюється, його не можна відчути, побачити, але воно має велике значення у процесі виробництва, наприклад, інформація, знання, кваліфікація, управлінський талант, методи праці, системи організації.

Із рис. видно, що “тверді” і “м’які” фактори продуктивності за своєю внутрішньою суттю фактично є, відповідно, матеріально-технічними і соціально-організаційними чинниками продуктивності. Інтеграційні фактори продуктивності поєднують у собі в модифікованому вигляді як матеріально-технічні, так і соціально-організаційні чинники, що ипливають на рівень продуктивності та визначають її динаміку.

У загальному вигляді фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

– соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили – рівень кваліфікації, професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров’я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) та мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу); трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

– матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва – модернізація обладнання, використання нової продуктивнішої техніки, підвищення рівня механізації та автоматизації виробництва, впровадження нових прогресивних технологій, використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів.

– організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили та засобів виробництва – удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій, упровадження передових методів і прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення системи матеріального стимулювання.

У теперіш­ній час доцільно було б виділити в окремі групи фактори, наведені на рис. 9.2.

За оцінками вітчизняних і зарубіжних вчених, приріст продук­тивності праці на дві третини забезпечується за рахунок науково-технічного прогресу. Під науково-технічним прогресом мають на увазі здобуття нових знань, що дають змогу по-новому комбінувати наявні ресурси з метою збільшення кінцевого випуску продукції.На практиці науково-технічний прогрес та інвестиції тісно взаємо­пов’язані, тобто для впровадження у виробничий процес досягнень науково-технічного прогресу потрібно спрямувати інвестиції насам­перед на реконструкцію і технологічне переозброєння діючих ви­робництв, підвищення частки затрат на активну частину основного капіталу підприємства

Комплекс матеріально-технічних факторів та їх вплив на рівень продуктивності праці можна охарактеризувати такими показниками:

– енергоозброєність праці - споживання всіх видів енергії на одного промислового робітника;

– технічна озброєність праці – обсяг основних виробничих фондів, що припадають на одного робітника;

– електроозброєність праці – спожи­вання електроенергії на одного промислового робітника;

– рівень механізації і автоматизації праці – частка робітників, зайнятих механізованою і автоматизованою працею;

– хімізація виробництва – частка хімізованих процесів у загальному обсязі виробництва, про­гресивних матеріалів і хімічних процесів.

Серед організаційно-економічних факторів підвищення продук­тивності праці окреме місце посідає професійна (кадрова) підготовка. Інвестиції в людський капітал - важливий засіб підвищення продук­тивності праці.

Матеріальне стимулювання активізації людського чинника - це найдоступніший для всіх підприємств резерв або умова зростання продуктивності праці.

На думку спеціалістів, у людському чинникові сучасний світ знай­шов, по суті, необмежене джерело для нового вибуху економічного зростання. Економічне піднесення останніх десятиріч у розвинених країнах майже цілком забезпечувалося саме широким використанням моральних, соціальних, психологічних чинників. Виявилося, що капіталовкладення в людський чинник принесли підприємцям неочікувано високі дивіденди. Саме на підвищення трудової активності людей і спрямована сис­тема управління персоналом, що базується на теоретичній концепції “людських ресурсів”. Ця концепція передбачає визнання економічної доцільності капітальних вкладень, пов’язаних з набором персоналу, підтриманням його у працездатному стані, безперервним навчанням і виявленням якостей, потенційних можливостей і здібностей, за­кладених в особистості црацівника, з подальшим розвитком якостей, важливих для його ефективної професійної діяльності.

Класифікація факторів підвищення продуктивності, що наведена на рис. 9.2, містить два напрями різного змісту.

До першого напряму належать фактори, що прямо та безпосередньо впливають на підвищення продуктивності праці на підприємстві (це більшість з наведених факторів). Ці фактори слід брати до уваги при плануванні збільшення продуктивності праці за допомогою будь-яких показників: натуральних, вартісних, трудових.

Фактори другого напрямубезпосередньо не впливають на про­дуктивність живої праці на підприємстві (наприклад, зміна частки купованих напівфабрикатів, а також зміна часток окремих видів про­дукції). Однак їх слід брати до уваги при вимірюванні продуктивності праці.

Під резервами зростання продуктивності праці розуміють можливості повнішої реалізації продуктивної сили праці за рахунок покращання використання всіх факторів її підвищення.Резерви зростання продуктивності праці можна визначити як різни­цю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці в конкретний період часу.

Зв’язок факторів і резервів підвищення продуктивності праці по­лягає в тому, що фактори виступають рушійною силою або причиною зміни її рівня, а використання резервів безпосередньо є процесом реалізації дії тих чи інших факторів.

Наразі в економічній літературі відсутня загальновизнана класи­фікація резервів зростання продуктивності праці. В основу класифі­кації можуть бути покладені різні ознаки: рівень дії, місце реалізації, час. Оскільки резерви підвищення продуктивності праці можуть реалізуватися в усіх галузях економіки, то за рівнем дії вони можуть бути поділені на загальнодержавні, галузеві, міжгалузеві, внутріш­ньовиробничі.

До загальнодержавних належать такі резерви, застосування яких впливає на зростання продуктивності праці в економіці загалом та які пов’язані з недовикористанням досягнень науково-технічного про­гресу, нераціональним розміщенням підприємств і неефективною демографічною й територіальною зайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і методів господарювання тощо.

Галузеві резерви - це резерви, пов'язані з можливостями підвищення продуктивності праці, що характерні для даної галузі економіки й зумовлені недостатнім використанням сучасної техніки і технології виробництва, прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками у спеціалізації, концентрації та комбінуванні виробництва тощо.

Міжгалузеві резерви визначаються використанням можливостей ефективнішого функціонування виробництва в одній галузі для підвищення продуктивності праці в суміжних. Так, підвищення якості сировини в добувних галузях дає економію ресурсів і підвищення продуктивності праці в обробних галузях.

Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосе­редньо на підприємстві. Велике значення цих резервів полягає в тому, що підприємство є первинним осередком економіки і на ньому виявля­ються і використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви зумовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і мнутрішньозмінних втрат часу, а також прихованого безробіття. Внутрішньовиробничі резерви, у свою чергу, поділяються на загальновиробничі, цехові та резерви підвищення продуктивності праці на конкретному робочому місці. Але за змістом їх можна класифіку­вати аналогічно до факторів підвищення продуктивності (рис. 9.2).

Слід зазначити, що цей критерій класифікації є найбільш важливим, оскільки допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві. За часом використання резерви зростання продуктивності праці поділяють на поточні й перспективні.

Поточні резерви можуть бути реалізовані в найближчому періоді та не потребують значних одноразових витрат. До них належать: краще використання устаткування; ліквідація або скорочення браку; засто­сування найбільш раціональних і ефективних систем оплати праці; удосконалення організації праці на підприємстві та її нормування.

Перспективні резерви підвищення продуктивності праці зазвичай потребують перебудови виробництва, упровадження нових технологій тощо Для цього необхідні додаткові капітальні вкладення і збільшення термінів здійснення робіт.

Можливий приріст продуктивності праці, який передбачається отримати в результаті реалізації заходів щодо більш повного викори­стання резервів, розраховується за формулою:

∆W =

Де – сума абсолютної чи умовної економії чисельності працівників під впливом використання і-го резерву;

Ч_ум – умовна чисельність персоналу, що розраховується за формулою:

Чум = Qпл : Wбаз = Чбаз * І_Q

де Qпл – плановий обсяг виробництва продукції;

Wбаз – продуктивність праці в базовому періоді;

Чбаз – чисельність персоналу в базовому періоді;

І_Q – індекс змін обсягів виробництва у поточному періоді щодо базо­вого.

Знаменник формули визначення ∆W характеризує нову (пла­нову) чисельність персоналу