Организационная культура 269 2 страница

Во вторичных группах в большей степени удовлетворяют- ся потребности, имеющиеся психосоциальную природу, такие как самовыражение, уважение, признание, карьерный рост, повышение квалификации, власть и т.д. Эти потребности че- ловека удовлетворяются в деловых и общественных организа- циях.

Если же подходить к делению на группы с позиций соци- альной значимости и масштабности, то первичными (т.е. бо- лее важными) можно будет считать организационные систе- мы, выделенные нами ранее во вторичные группы.

Следует отметить, что в реальной жизни не всегда просто провести четкую грань между первичными и вторичными группами. Примером могут служить харизматические группы. Во главе такой группы стоит лидер, отличающийся огромным влиянием и особой притягательной силой — харизмой. Для членов группы он обладает непререкаемым авторитетом, ос- нованным на исключительных качествах его личности. Члены группы обожествляют лидера и готовы ему полностью и бес- прекословно подчиняться. Это означает, что сплочение груп- пы происходит на эмоциональном или духовном, а не на логи- ческом уровне. Подобный тип взаимоотношений в группе ха- рактерен, в частности, для религиозных организаций, для

многих творческих коллективов, а также для некоторых дело- вых организаций.

Харизма в переводе с греческого означает «божественный дар». В харизматических группах изначально нет служебной иерархии. Роли в таких группах определяются близостью к лидеру. Здесь нет постепенного или последовательного про- движения по службе. Все зависит только от личного располо- жения лидера к тому или иному члену группы. Поскольку личные отношения на эмоциональном уровне нестабильны, структура группы очень изменчива.

Роль харизматической группы в жизни людей зависит от ситуации, сложившейся в данной стране или регионе. Напри- мер, христианские общины, которые просуществовали уже два тысячелетия, вначале были чисто харизматическими груп- пами. Известно, что во многие времена христиане подверга- лись гонениям со стороны различных правительств. В процес- се борьбы за выживание именно в христианских общинах, создаваемых, как принято считать, на чисто духовном (эмо- циональном) единении людей, в пятом веке появились и раз- вились жесткие иерархические системы управления, которые характерны для организаций, относящихся к группам с явно выраженной целевой

Теория организации, исходя из приведенного выше услов- ного деления на группы, ориентирована, главным образом, на социальные организации, сформированные в виде вторичных групп. Чтобы изучать организационные системы и сознатель- но влиять на деятельность социальных организаций, необхо- димо, прежде всего разобраться в том, что подразумевается под этим определением в теории организации.

Мы употребляем термин говоря об общест-

венных объединениях, о бюджетных и коммерческих государ- ственных к негосударственных учреждениях: профсоюзная организация, партийная организация, научная организация, промышленная организация, торговая организация, строи-

тельная организация, обслуживающая организация, деловая организация, спортивная организация и др.

В то же время термин «организация» мы можем встретить в таких как организация производства, ор-

ганизация управления финансовыми ресурсами, организация технической учебы, организация информационного обеспече- ния, организация технологического процесса, научная органи- зация труда, организация концерта, организация движения, организация турпохода и многое другое.

Кроме того, это может быть организация системы отопле- ния, организация водоснабжения, организация электрической сети, организация коммуникаций т.д.

Организация (от французского слова organization) означает строение, соединение, а также хорошее, планомерное, проду- манное устройство чего-либо. Поэтому в социологии термин

«организация» принято рассматривать в трех различных смыслах: как объект (явление); как процесс управления; как воздействие или действие (налаживание чего-либо).

Триединство понятия организация показано условно на

2.1.

(действие)

Рис. 2.1. Триединство термина «организация»

Охарактеризуем кратко все три понятия.

Организация как объект — это искусственное объединение людей, являющееся элементом или частью общественной структуры и выполняющее определенные функции. В таком понимании слово «организация» относится к интересующим

нас сложным формациям, таким как предприятия, фирмы, банки, органы власти, учреждения, добровольные союзы, соз- данные, например, по профессиональному признаку.

Организация как процесс — это совокупность мероприя- тий,обеспечивающихвзаимосвязьмеждуэлементамисисте- мы в процессе ее существования. Другими словами, это вид деятельности, включающий в себя распределение функций между членами коллектива, обеспечение взаимодействия ме- жду людьми, контроль за исполнением приказов и распоряже- ний вышестоящих должностных лиц, распределение матери- альных и денежных фондов и т.д. В этом смысле организация представляет собой не что иное, как процесс управления дея- тельностью людей, т.е.

Организация как — это упорядочение или на-

лаживание действия какого-либо объекта. Применительно к материальному объекту это может быть, например, организа- ция системы водоснабжения. В принципе в этом смысле поня- тие «организация» применимо и к предприятию, если речь идет, скажем, о разработках схемы организационной структу- ры, или организационном проектировании.

Несколько утрируя сказанное выше, можно вполне кор- ректно ответить на вопрос: «Где Вы работаете и чем занимае- тесь?» — «Я работаю в организации и занимаюсь организаци- ей». Это справедливо в том случае, если Вы работаете менед- жером, и в Ваши обязанности входит, например, организация процесса переподготовки кадров. Или: «Я работаю в органи- зации и занимаюсь решением организационно-технических задач», — если Вы разработчик какой-либо сложной техниче- ской системы.

В курсе «Теория организации» используются все три смысла термина «организация», поскольку речь идет и об ор- ганизациях как управляемых объектах, и об организационной деятельности, связанной с управлением коллективом, и о про- ектировании организаций с разработкой их организационных структур.

Понятию «социальная организация» отвечает первый вари- ант использования термина «организация» в приведенной вы- ше классификации (рис. 2.1).

Итак, социальная организация— это объединение лю- дей, направленное на достижение определенных целей.

Понятие социальной организации неразрывно связано с по- нятием коллектива. Состав коллектива и направления его дея- тельности, определяемые стремлением к достижению единой цели, регулируются административно-управленческим аппара- том, а также правовыми и этическим нормами, принятыми в данной организации и обществе в целом. Указанные нормы в большинстве своем не зависят от конкретного персонального состава коллектива и поэтому являются обезличенными.

В то же время деятельность организации во многом опре- деляется формально нерегулируемым поведением членов кол- лектива. Сплоченность или конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации, сознательность работ- ников, их деловая активность и многие другие человеческие факторы влияют на эффективность деятельности организации.

В связи с этим в процессах управления организацией, на- ряду с такими направлениями деятельности, как управление финансовой и административной службами, специально выде- ляется направление социально-психологического управления.

Понятия организационной системы и коллектива взаимо- связаны, но далеко не тождественны. Коллектив — это объе- динение всех работников организации, осуществляющих со- вместную трудовую деятельность. Организация не может су- ществовать без коллектива и включает в себя коллектив как свою основу. Показатели многих составляющих, входящих в организационную систему, зависят от состава и настроения коллектива. Коллектив может быть полностью заменен, тем не менее организация продолжит свое существование.

Связь организации с коллективом может быть охарактери- зована зависимостью:

Организация = коллекти в МТ Би Ф Пи ИС

Понятие организации, кроме коллектива, включает в себя также материально-техническую базу (МТБ), финансы (Ф), производство (П), информационную систему обеспечения деятельности организации (ИС) и т.д. — символ объедине- ния

При таком подходе полностью автоматизированное пред- приятие, функционирующее без участия человека, нельзя при- знать организацией. Примером такого предприятия могут быть получившие распространение в Японии полностью ав- томатизированные магазины, работающие без продавцов и кассиров. Частное предприятие, на котором трудится только один человек, тоже нельзя считать организацией, поскольку оно лишено основной составляющей организации-коллектива.

В данном курсе мы будем, в основном, ориентироваться на социальные организации, занимающиеся производственной и экономической деятельностью, которые принято называть де- ловыми организациями. Это предприятия, фирмы, финансовые и другие учреждения, работающие в условиях новых рыноч- ных отношений, характерных для современных условий Рос- сии. Основой их существования является не только «коммер- ческая идея», т.е. получение прибыли, но и решение социаль- но-значимых задач.

2.2.Причинысозданияорганизаций

Современное представление о создании организаций как целенаправленных объединений людей выдвигает на первый план проблему мотивации.

Исходным моментом, побуждающим людей объединяться в организации, является весьма распространенное и, безуслов- но, верное представление о том, что путем сотрудничества можно достичь более высоких результатов как с точки зрения отдельной личности, так и сообщества в целом. Важно, чтобы каждый член коллектива все от него зависящее для дос-

тижения общей цели организации. Поэтому разработке систе- мы мотиваций, как побудительных причин трудового поведе- ния персонала, в менеджменте уделяется особое внимание. С этой целью создается система стимулов, ориентирующих че- ловека на выбор определенных форм деятельности, необходи- мых для достижения целей организации.

Прежде всего следует выяснить потребности и мотивы, которыми руководствуется человек, когда приходит трудиться в данную организацию. Необходимо также понять, каких воз- награждений он ждет за проделанную работу, и оценить, за- служивает ли он этих вознаграждений или нет. Вознагражде- ние — это все то, что человек считает ценным для себя.

В своем труде «Основы менеджмента» М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури выделяют:

• внутренние вознаграждения — достижение желаемого результата, содержание и значимость работы, общение, дружба, взаимопомощь и т.п.;

• внешние вознаграждения — зарплата, дополнительные выплаты, продвижение по службе, награды, похвалы, признание и т.д.

Мотив связан с определенной потребностью и является по- буждением к деятельности, направленной на удовлетворение этой потребности. Для формирования мотивов важен резуль- тат индивидуализации способов удовлетворения потребностей (субъективный подход). Актуальные мотивы и потребности определяют мотивационную сферу человека. Потребность — это состояние человека, определяемое необходимостью в чем- либо. Потребности разделяются на первичные (физиологиче- ские потребности организма) и вторичные (проявления психо- логического характера). Заметим, что деньги — это не по- требность, а лишь средство для удовлетворения потребностей.

В научных взглядах на проблемы потребностей выделяют- ся три основных направления:

• глубинный подход, при котором пытаются выделить одну базовую доминирующую потребность, определяющую

поведение человека, например потребность в продолже- нии рода;

• обобщенная классификация инстинктов. В частности, Л. Бернард предложил список из 140 различных инстинк- тов, которые, по его мнению, лежат в основе поведения человека;

• концепция ограниченного числа основных потребностей.

Например, Томас выделил всего 4 потреб-

ности: безопасность, признание, дружба, новый опыт. К. Обуховский выделяет 2 основных группы потребно- стей:

физиологические (в сне, пище, сексе и т.д.), ориентировочные (желание постичь смысл жизни, стремление к интеллектуальному познанию мира, не- обходимость эмоционального контакта).

Из иерархических теорий потребностей наибольшую из- вестность получила 5-ти уровневая пирамида потребностей А. Маслоу. Заслуживает внимания классификация потребно- стей, предложенная Ломовым, который считал базовыми потребностями условия и средства жизнеобеспечения, а также необходимость в деятельности, общении, познании и отдыхе. Все остальные потребности, по его мнению, являются произ- водными от базовых потребностей.

Мотивационные теории, раскрывающие причины того или иного поведения людей и пытающиеся ответить на вопрос:

«что побуждает людей к определенным поступкам, в частно- сти к трудовой деятельности?», называют содержательными теориями. В их основе лежит идентификация внутренних по- буждений по А. Маслоу, Д. Мак Клелланду, Ф. Герцбергу.

Теории, которые пытаются ответить на вопрос: «как сти- мулировать людей к трудовой деятельности?», называют про- цессуальными теориями. Это теория ожиданий В. Врума, тео- рия справедливости П. Гудмэна, теория X-Y Д. Мак-Грегора, модель мотивации

Более подробно с теориями мотивации можно ознакомить- ся в книге: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы ме- неджмента».

Мотивация в широком понимании — это комплекс моти- вов, определяющих расположенность человека к определен- ным действиям и поступкам. Мотивы, по которым люди объе- диняются в организации, можно условно разделить на две группы: достижение общих целей через достижение индиви- дуальных целей, и достижение индивидуальных целей через достижение общих (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Мотивы объединения людей в организации

Первый тип мотивации характерен, в основном, для орга- низаций делового типа — фирм, предприятий, финансовых учреждений и т.д. Человек, который устраивается на работу, например, на крупное торговое предприятие или в сферу ус- луг, будет трудиться ради удовлетворения своих личных по- требностей в зарплате, в человеческом общении, в реализации своих способностей, в продвижении по служебной лестнице и признании со стороны коллег. Он решает свои собственные проблемы, для него это главное. Но при правильной организа- ции труда суммарные усилия всех сотрудников предприятия приведут к успешному достижению общей цели, приносящей доход предприятию при одновременном решении социально- значимых задач. В данном случае — это обеспечение населе- ния необходимыми товарами или услугами.

Второй тип мотиваций более характерен для организаций общественного типа— партий, союзови т.д. Мызнаем, что многие работники предприятий и фирм объединяются в проф- союзные организации ради вполне осознанной цели — борьбы за свои права. Единомышленники объединяются в партии и решают определенные общественно значимые проблемы. Об- разуются всевозможные союзы и клубы по интересам. Орга- низуются самодеятельные творческие коллективы. Наиболее активные члены общества бескорыстно заботятся об охране окружающей среды.

Определение типа мотивации личности, принимающей уча- стие в работе организации, является достаточно сложной зада- чей. Особенно это характерно для работников управленческого звена — менеджеров. Если в доперестроечный период работник управленческого звена был озабочен главным образом обеспе- чением наилучшей работы только в рамках подчиненного ему звена фирмы, то в условиях рыночной экономики он вынужден постоянно соизмерять свою деятельность с ее влиянием на ра- боту всей организации. Таким образом, он вынужден не только правильно осознавать общую цель, стоящую перед организаци- ей, но и работать ради ее достижения, т.е. в его деятельности должен превалировать второй тип мотиваций.

Это означает, что современный менеджер должен руково- дствоваться одновременно двумя типами мотиваций. В дан- ном случае можно говорить только о преобладании одного из двух типов мотивации в его поведенческой ориентации. Какой из них будет основным, зависятот вида организации, особен- ностей ее работы и личных качеств менеджера. Более того, менеджер должен разработать систему мероприятий, побуж- дающих к сознательному труду членов коллектива, находя- щихся в его подчинении.

В организациях, занимающихся финансовой деятельно- стью (банки, фондовые биржи, и т.п.), разрабатывается специ- альная система мероприятий социального, психологического и

экономического характера по усилению роли мотиваций вто- рого типа. При этом является требование,

бы любой сотрудник прежде всего думал том, как его работа повлияет на престиж фирмы и решение общих задач, стоящих организацией, и уже только потом заботился о своих личных интересах. Каждый член коллектива должен пони- мать, чем больших успехов достигнет организация, в которой он работает, тем большую выгоду он получит для себя лично.

Итак, в условиях рыночной экономики организация успеш- но развивается только том случае, когда достижение об- щих целей осуществляется одновременно с удовлетворением индивидуальных целей всех членов коллектива и когда дости- жение личных целей осуществляется учетом интересов всейорганизации.

2.3. Организация как управляемая система

Социальная организация — это сложная, открытая, управляемая, динамическая система с целенаправленным дей- ствием.

к организации система —

искусственно созданный набор взаимодействующих между собой элементов и подсистем, предназначенный для достиже- ния определенной цели.

К социальной полностью применим систем-

ный представляющий собой методологию познания составных частей через и целого через составные части. Целое и части в выступают в диалектическом единстве взаимосвязи.

Организации свойственны все признаки системы:

• множество элементов;

• единство главной цели для всех элементов;

самостоятельность элементов;

• наличие связей между элементами;

• целостность и единство элементов структуры;

• четко выраженное управление.

Организации создаются людьми для достижения опреде- ленных общественных, корпоративных и личных целей. В этом заключается смысл их существования. Таким образом, с одной стороны, организация является элементом обществен- ной системы.

Вместе с тем, в рамках организации объединены интересы большого количества людей, сосредоточены материальные ресурсы, здания и оборудование. В процессе ее работы созда- ется определенная информационная среда, определяющая коммуникационные связи внутри организации и связи органи- зации с внешней средой, складывается свой социально- психологический климат, также определяющий отношения между людьми. Внутри организации существуют подразделе- ния, решающие самостоятельные задачи. Между подразделе- ниями устанавливается функциональное и информационное взаимодействие. Следовательно, с другой стороны, организа- ция сама представляет собой сложную систему.

Основой деятельности любой организации является ее цель. Цель — это желаемое состояние системы в результате, управ- ляемого процесса ее развития. Цель должна быть социально значимой, актуальной, реальной, измеряемой, понятной испол- нителям, совместимой с подцелями, с возможностями, иметь конкретные сроки исполнения и допускать возможность кор- ректировки при изменении внешних и внутренних условий.

Цель организации зависит не только от желания членов ее коллектива (субъективная сторона), но и от реальных возмож- ностей ее выполнения (объективные условия). Диалектика субъективного и объективного лежит в основе целеполагаю- щей деятельности каждого человека в отдельности, организа- ции и общества.

Организация будет жизнеспособной только в том случае, если ее цель достаточно хорошо согласуются с целями, стоя-

щими перед обществом в целом. Поэтому организация являет- ся целенаправленной системой.

Успешное достижение поставленной цели или реализация подцелей предусматривают согласованное действие всех чле- нов организации, обоснованное распределение материальных и финансовых ресурсов, создание системы информационного обеспечения, использование современных технологий управ- ления. Чтобы достичь цели с минимальными временными и материальными затратами, необходимо скоординировать дея- тельность всех звеньев организации. Для этого в любой орга- низации выделяется:

• управляющая часть (дирекция, административно-управ- ленческий аппарат, менеджеры),

• управляемая часть (исполнительные звенья).

Таким образом, организации относятся к управляемым системам.

Применительно к организации можно выделить три основ- ных принципа, характеризующих ее как управляемую систему:

• принцип обоснованности: организация подчиняется оп- ределенным закономерностям, определяющим ее внут- ренние причинно-следственные связи, ее функциониро- вание и существование;

• принцип целенаправленности: организации свойственно стремление к достижению поставленной цели, обеспечи- вающей со временем новое состояние организационной системы;

• принцип организация как сложная сис-

тема может быть представлена конечным множеством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности.

Организация — явление живое, подвижное. Люди трудят- ся, вступают в различные организационные отношения: лич- ные, властные, управленческие, дружеские, конфликтные. В процессе существования организации происходят изменения в материальных и финансовых ресурсах, в кадровом составе и

информационных базах и т.п. Поэтому организации относятся к динамическим развивающимся системам.

В процессе своей жизнедеятельности любая организация взаимодействует со многими другими организациями, осуще- ствляет информационный обмен, обмен материальными и людскими ресурсами с различными объектами, не входящими в ее состав. Как самостоятельная единица общественной сис- темы организация имеет определенный набор связей с внеш- нейсредой.

К внешней среде относятся все люди и организации, с ко- торыми рассматриваемая организация осуществляет взаимо- действие в процессе своей деятельности. Сюда следует также отнести факторы общественной жизни и явления природы, оказывающие влияние на функционирование организации. Основные объекты внешней среды, с которыми связана боль- шая часть деловых организаций, показаны на рис. 2.3.