Подготовка и переподготовка персонала в рыночных условиях

Переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии для рабочих или второй специальности для служащих. Необходимость переподготовки связана с конверсией оборонных предприятий и НИИ, освоением новых технологических процессов и совмещением профессий (должностей), где нет полной загрузки рабочего места. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специальностей.

Важную государственную программу переподготовки кадров выполняют центры занятости населения. Контингент для обучения: безработные и демобилизованные из Вооружённых Сил. Центры занятости населения через существующие учебные центры обучают безработных новым профессиям по желанию граждан и выплачивают стипендию в период обучения. Финансирование осуществляется за счет местного бюджета (2% отчислений от фонда зарплаты предприятий). Программы центров занятости имеют ряд недостатков:

1. Ориентация на краткосрочные курсы обучения продолжительностью 2-3 мес., когда, даже при наличии высшего технического образования, сложно освоить новую специальность бухгалтера или финансиста.

2. Низкая стоимость образовательных программ ,составляющая 20 - 30 дол. в мес. в расчёте на 1-го чел. Подрядчиками таких программ выступают не лучшие образовательные заведения по уровню преподавателей и материальной базы.

3. Ориентация на заказы предприятий, а не на потребности в рабочих и служащих и моделей рабочих мест, т.е. имеет место «латание дыр» в переподготовке персонала.

Эффективное решение проблемы занятости населения предполагает взаимодействие учебных заведений (ВУЗов, ИПК, школ бизнеса) с центрами занятости населения в области переподготовки кадров.

Традиционная система подбора кадров среди незанятого населения по заказам предприятий включает очень огромный перечень характеристик (кадровые данные, квалификация, должность, предприятие, оплата труда) и дают весьма приблизительное решение вопроса занятия вакансий. Дело в том, что сотрудники центров занятости и отделов кадров предприятий не имеют достаточной информации о личности кандидатов и о юс профессиональных знаниях и умениях. Как следствие этого неэффективное занятие вакансий влечет за собой к досрочному увольнению вновь принятых работников, либо рациональному их использованием на предприятиях. Учебные заведения ведут обучение по имеющимся у них типовым программам, не всегда согласованным с реальными потребностями предприятий и заказами центров занятости населения.

Краткосрочные программы обучения от 30 до 200 часов ориентированы больше на повышение квалификации, чем на переподготовку сотрудников по конкретным дисциплинам (экономика, управление, бухгалтерский учёт, операции с ценные бумагами, валютные операции) или по должностям специалистов (бухгалтер, секретарь-референт, предпри­ниматель, менеджер и т.д.). При этом не всегда учитывается уровень знаний слушателей и потребности конкретного предприятия.

Большой просчет в государственной политике занятости был допущен правительством России в 1992-1996 гг. в процессе конверсии оборонных предприятий и НИИ, когда сотни тысяч работников находились в состоянии частичной занятости так как производства были остановлены или за­гружены незначительно.

В этот период следовало бы направить средства из федерального бюджета на переподготовку кадров так как предприятия не могли сделать это за счет своих средств. В тот же период происходило разрушение государственной системы повышения квалификации и переподготовки кадров, а это около 150 ФПК и учебных центров.

При решении задач 41 - 42 возникает необходимость определить профессионального обучения, повышения квалификации и увеличения процента выполнения нормы выработки по двум группам рабочих; найти относительную экономию их численности и прирост производительности труда по заводу в результате предполагаемых мероприятий.

Увеличение процента выполнения норм выработки (Р) рассчитывают по формуле:

Р_нв = (Р_нв2 – Р_нв1) / Р_нв1, (8.1)

Где Р_нв1 и Р_нв2 – средний уровень выполнения норм выработки до и после повышения квалификации, в %.

Относительную экономию численности рабочих (Э_ч) равна:

Э_ч = ∑ (Ч_нв - Р_нв) / 100, (8.2.)

Где Ч_нв – численность рабочих той или иной группы

∑ - знак суммирования по группам

Прирост производительности труда (П) рассчитывают по формуле:

П = Э_ч * 100 / Ч_ср – Э_ч , (8.3.)

Задача 41

Управление системой профессионального обучения и повышения квалификации работников на предприятии возложено на кадровую службу. Она организует и контролирует ход подготовки и повышения квалификации работников. Используя исходные данные, приведённые в таблице 8.1. и номер своего варианта, дайте на них развёрнутые ответы.

Таблица 8.1. Исходные данные

Номер вариант	Вопрос
	1. Как понимаете подготовка кадров? 2. Переподготовка кадров за рубежом
	1. Как понимаете переподготовка кадров? 2. Формы повышения квалификации руководителей
	1. Как понимаете повышение квалификации? 2. Формы повышения квалификации специалистов
	1. Как понимаете категорию «профессия»? 2. Причины наведения престижа повышения квалификации
	1. Как понимаете категорию «специальность»? 2. Какова периодичность повышения квалификации работни­ков?
	1. Как понимаете категорию «квалификация»? 2. Опишите тезисно подготовку кадров за рубежом
	1. Как понимаете повышение квалификации и рост производительности труда 2. Подготовка специалистов в Германии
	1. Обучение - основа подготовки специалистов 2. Подготовка специалистов в США Повышение квалификации в специальных учебных задениях
	1. Повышение квалификации в специальных учебных заведениях 2. Подготовка специалистов в Японии
	1. Разнообразие современных форм учебного процесса в повышении квалификации 2. Повышение квалификации специалистов во Франции

Задача 42

На промышленном предприятии для повышения квалификации рабочих одной из массовых профессий была организована школа высокой производительности труда. Используя данные, приведенные в таблице 8.2. и номер соответствующего варианта, определите прирост производительности труда на предприятии за счёт внедрения предлагаемого мероприятия.

Таблица 8.2. Исходные данные