Сутність концепції організаційного розвитку та використання її положень у практиці вітчизняного управління.

«Bank of America» був заснований енергійним відважним підприємцем А.П. Джанніні. В роки становлення свого банку Джанніні особливу увагу приділяв людським цінностям і банк добре обслуговував клієнтів. Він хотів покращити якість життя в Америці за допомогою пропонованих його банком послуг і запропонував ідею кредитів з визначеним строком погашення. Після його смерті в 1949р. «Bank of America» отримав у спадок стійку репутацію уважної до людей і новаторської установи.

Протягом 60-х і 70-х років «Bank of America» відстав від темпів розвитку банківської справи. Спрямування зусиль вищого керівництва стало зміщуватися від турботи про людей у бік турботи про прибуток. Багато керівників розуміли, що «Bank of America» відходить від основних цінностей, які були його перевагою. В 1983р. були зібрані консультанти і аналітики з апарату банку, щоб проаналізувати стан організації і визначити, що, на думку співробітників, є базовими цінностями в організації.

Після декількох інтерв’ю виявилося наступне:

– «Не йди на неминучий провал». Переважною була точка зору, що невдача коштує грошей. Передбачалося, що капіталовкладення в нові ідеї повинні окупатися за рахунок поточного прибутку.

– «Будь люб’язним з кожним». Це передбачало, що люди не будуть відвертими один з одним. Цінні ідеї часто придушувалися тому, що не заохочувалися конфлікти і протиріччя.

– «Не турбуйся про результати роботи». Широко було розповсюджене судження, що важливіше старшинство по службі, а не результати роботи.

– «Вір цьому тільки тоді, коли це побачиш». Робітники вважали, що ризик і новаторство не заохочуються.

Вище керівництво було стурбоване і вважало, що ці настрої не допоможуть компанії вижити в кінці 80-х років. Щоб підвищити конкурентоспроможність «Bank of America», керівники вищої ланки почали працювати над змінами поведінки і цінностей у компанії. Перш за все, керівництво встановило власну систему цінностей, яка включала такі положення: 1) постав на перше місце клієнта; 2) отримай максимум із застосування сучасної технології; 3) плати і винагороджуй за результати праці.

Оскільки спроба змінити працівників за допомогою гасел скоріш за все породила б цинізм, з новими цінностями співробітників ознайомили, використовуючи існуючу структуру управління. Голова фірми ознайомив 100 керівників вищої ланки з новими цілями на нараді керівництва компанії. В організації створили курси для ознайомлення з новими управлінськими задачами і навчанням новим методам забезпечення цих задач. Потім досвідчені лінійні керівники вели ці курси для інших лінійних керівників.

Компанія також приділила увагу символіці організаційних змін. Був придуманий значок із зображенням орла в якості відмінної риси для тих співробітників на всіх організаційних рівнях в усьому світі, які є носіями стержневих цінностей компанії.

Зміни призвели до значних покращень.

Питання:

1. Визначити внутрішні змінні фактори організації, які були змінені в результаті заходів, описаних у прикладі?

2. Опишіть метод участі співробітників «Bank of America» в управлінні змінами.

Система методів управління.

На ТОВ «Зоря» продуктивність праці за останній рік знизилася. Аналіз показав, що це пов’язано не з організацією, а з мотивацією праці.

Розробіть комплекс соціально-психологічних методів управління, які забезпечили б посилення мотивації і підвищення продуктивності праці.

Сучасні тенденції і принципи формування структур управління організацією.

Побудувати структуру управління підприємства (на прикладі конкретного підприємства).

Обґрунтування ефективних сфер застосування основних типів організаційних структур управління.

Розрахувати нормативну чисельність управлінського персоналу підприємства (на прикладі конкретного підприємства).