Шкаласоциальной справедливости

Должность	Коэффициент
Руководитель предприятия (генеральный директор)	4,5
Зам. генерального директора	4,0
Руководители отделов	3,5
Врачи	3,0
Медсестры	2,2
Санитарки	1,0

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) ча-| ютная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплать 'да хозрасчетного подразделения и зависит от:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

отработанного времени.

Основной элемент организации оплаты труда на комбинате — квалификаци-1ыЙ уровень — устанавливается всем членам трудового коллектива и опреде-тся как частное от деления фактической заработной платы работника за про->1Й период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу нки квалификационного уровня работника принимаются его образование, пификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творче-

работать и т.д.

Таблица 2

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распре-(ются по десяти квалификационным группам (табл.2).

Система оценки квалификации

	Должность	Квалификационный балл
	Директор комбината	4,5
	Главный инженер	4,0
	Заместитель директора	3,6
	Руководители ведущих подразделений	3,25
	Ведущие специалисты	2,65
	Специалисты и рабочие высшей квалификации	2,5
	Специалисты П категории и высококвалифицирован­ные рабочие	2,1
	Специалисты HI категории и квалифицированные ра­бочие Специалисты и рабочие Неквалифицированные рабочие	1.7 1.3 1.0

В последнее время, особенно на негосударственных предприятиях (арендных, кооперативных, акционерных и других), бестарифные модели оплаты труда полу­чают все большее распространение. Они имеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда.

Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производст­венного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения, результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалыюй систе­ме. При выполнении задании и программ подразделения, норм, должностных обя­занностей и функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серь­езных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий — оцен­ка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда. Для определе­ния коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл.3).

Таблица 3 Шкала итоговых оценок и значений коэффициента трудового вклада (КТВ-)

Среднее расчетное значение	Принятое значение	Значение
экспертной оценки	экспертной опенки	КТВ
4,75-5,0	5,0	1.5
4,25-4,74	4,5	1,25
3,75-4,24	4,0	1,0-0,75
3.25-3,74	3,5	0.5 0,0
2,75-3,24 .,	3,0
ниже 2.75	0,0

роме квалификационного уровня, всем работникам комбината также выстав-■я КТУ. Периодичность его определения, а также набор показателей, влияю-на величину коэффициента, мера этого влияния, определяются специальным кением. КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной .(, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет [фикационный уровень): КТУ влияет на перераспределение не более 7-10% 1 оплаты труда.

;е расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и [шциента трудового участия базируются на фактически отработанном коп-ым работником времени по табелю его учета.

шьнейшее развитие бестарифные системы оплаты труда получили в ремонт-)оительном управлении московского ГУВД, на Георгиевском арматурном за-[ других предприятиях.

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего фонда оплаты труда предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

Свои специфические особенности имеет организация оплаты труда в коопера­тивах. Фонд оплаты труда членов кооператива и работающих в нем по трудовому соглашению (договорам) образуется в строгом соответствии с уставом. На коопе­ративных предприятиях весьма эффективны подрядные и договорные формы ор­ганизации и оплаты труда. Они могут быть бригадными и индивидуальными. При использовании подряда определяются и доводятся до работников нормы расходов различных ресурсов и расценки, по которым будет оплачиваться их труд.

¹ Разработано по кн : Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либера­лизации иен И приватизации (рекомендации). М., 1992. — с. 141.

В договоре подряда фиксируется конкретная доля сэкономленных ресурсов, аправляемэя дополнительно в фонд оплаты труда. Оплата труда выплачивается в ва этапа: сначала выдается аванс за выполненные работы, затем производится кончательный расчет —■ после реализации предприятием продукции и получения ютветствующего дохода. Размер вознаграждения чаще фиксируется в виде доли [роцснта) от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда ру-водителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов 1ботннков и результативности производства является система «плавающих окла-|В2. Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для ботников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов >вышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших тех-гко-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации тановлен оклад в размере 5000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выпол-л задание но росту производительности труда {прибыли и т.д.) в текущем месяце 120%. Тогда исходя из установленного норматива (1% оклада за 1% роста лока-геля), работник получит дополнительно еще одну тыс. руб., а его новый оклад ставит 6000 руб.

Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетради-онных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относи-гьно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении соких конечных результатов, в реализации внутренних производственных ре-'вов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной эко-лики. Но они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде ' «но свести к следующему.

Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при рас-е заработка предусматривается использование базовых показателей (например, этической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за по-дние три-шесть месяцев и т.д.) со всеми их недостатками. Как правило, при ре на «базу» и расчетах «от достигнутого» недоучитываются должным образом тические затраты и-реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности отника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы тру-ого коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы, приме-ной на Вешкинском комбинате торгового оборудования, по КТУ (т.е. с учетом 1ьных результатов) распределяется лишь 7-10% общего объема средств, пред-шченных на оплату труда.

3-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и )авок, слабо связанных с трудовым вкладом работника. Это усложняет меха-i их организации и не способствует достижению более тесного соответствия ,i труда мерс оплаты. Все это обусловливает необходимость поиска новых (одов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и ми-iro опыта.

'азвитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный г организации заработной платы и других форм мотивации труда на предпри-х. в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно ис-еать в России. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиция и

свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнориро­вать и не учитывать особенности переходного периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, напри­мер, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Япо­нию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способ­ностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться раз­личных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается дифференциацией окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержа­ния труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущест­венно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем есть фирмы, применяющие индиви­дуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценки заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г. Приведенные опросы показали, что 3/4 работ­ников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершен­ствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установ­ления определенного соотношения между постоянной и переменной частями зара­ботной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к за­работной плате составляют не менее 1/7 заработной платы. Хотя это и не является общим правилом, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.

С учетом сочетания отмеченного отечественного и зарубежного опыта стиму­лирования труда на ряде предприятий РФ и СНГ (АП «Медиз» г.Ташкент, Жеты-байское УБР ПО «Мангышлакнефть», ПЭЗ «Вилар» и др.) разработана и внедрена Новая модель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результатах своей работы, организации в целом¹.

Волгин НА. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда ^н ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. — М., 1991.

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты ца — «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ее название ЮТэРКа» — по первым буквам главного элемента организации). Все работ-и в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных т. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение 1ки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная та, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организа-материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифферен-1ию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руково-■лями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, южность учета реального трудового вклада и фактической результативности а работника.

'азмер оплаты труда работника (ЗГИ) рассчитывается при этом пр следующе ческой формуле:

НОТ — фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

i — численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

^ Kj — арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работни-=1

1М предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от ре-'льтатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

иная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен ить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и каче-руда¹.

формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работ-не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудо-клада, но и результатов работы трудового коллектива В целом. При такой л организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсижи-» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обес-1ться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов 1иятия и каждого работника.

1ако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной работника от конечных результатов предприятия необходима соответст-я зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной дея-л-и коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении во-

формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно шивать, так называемые, «местные» нормативы образования фонда оплаты процентах от прибыли (дохода) организации.

лгин НА., Николаев СВ. Доходы работника и результативность производства. — М, циально-труловая сфера России в переходный период: реалии и перелекпош. — М., 1996.

Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно

зависит, как минимум, от трех условий: _а) его квалификации; g) фактического трудового вклада; _в) результатов работы предприятия.

Последняя зависимость обусловлена тем, что размер фонда оплаты труда дол­жен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квали­фикацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тариф­ных системах оплаты труда), но и фактический трудовой вклад, а также результа­тивность работы трудового коллектива.

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям, с учетом их специфики, численности работающих и т.д. Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид (табл. 4).

Таблица 4

Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий

Квалифика! (ионные группы работников			ш	rv	V	VI	V1J	VIII
«Вилки» соотношений в оп­лате трудз разного качества по сравнению с минималь­ными	1,0-1,8	1,4-2,4	1,9-3,1	2,5-3,9	3,2-4,8	4ГИП	4,5-5,5	•>(V(SO
Рабочие	X	X	X
Служащие, техники		X	X
Специалисты всех направле­ний			X	X	X
Руководители и заместители руководителей производст­вен иых подразделений, служб и отделов				X	X	X
Директор завода, главный инженер, заместители дирек­тора та вода						X	X	X

Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Например, на Ташкентском АП «Медиз» их девять, на Уфим­ском кабельном заводе. Андижанском заводе «Электродвигатель» — 11 и т.д.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VI11 квали­фикационными группами работников в приведенном примере) должен быть доста­точным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допус­кать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, Доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что.

ервых, показатели, которые стимулируются а настоящее время механизмок 1ИЙ, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте органик и заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате а разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты а единый фонд оплаты труда распределяется между работниками практически )статка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат 1бавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключе-•IX из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты а, сделает его более понятным и доступным для работников, охраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и до-1я лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновид-;й и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные существа в процессе стимулирования труда работников предприятий и орга-шй. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции )еделения доходов по труду и собственности .

сформирование отшты труда работников бюджетной сферы должно начи-я С резкого повышения ставки первого разряда (МРОТ) до уровня не ниже иточного минимума и с преобразований Единой тарифной сетки (ETC). В направлении предлагаются разные позиции и подходы. Однако ближайшими ;шения могут рассматриваться следующие действия:

иберализация ETC, придание ей статуса обязательно-рекомендательною арматива. Из обязательных элементов для организаций при построении их 1стем стимулирования труда можно выделить два:

I) минимальная заработная плата (МРОТ) определяет ставку первого разря­да, которая должна в максимально короткие сроки приблизиться к прожи­точному минимуму;

1) соблюдение установленной дифференциации в оплате труда между край­ними (I и XVTII) разрядами ETC.

тальные вопросы организации оплаты труда работников отраслей социаль-|)еры и построения ETC решают сами коллективы {межразрядные коэффици-количество разрядов и т.д.) с учетом их особенностей, качественного состава тала, финансовых возможностей и т.д.;

'едлагаемое отдельными организациями, учеными и практиками сокращение фференциации в оплате труда между крайними разрядами ETC (с учетом зз-бежного опыта с 1:10 до 1:5) считать целесообразным, однако проводить его и обязательном опережающем увеличении минимальной заработной платы и 1вки первого разряда. В противном случае оно может привести к серьезным облемам и деформациям в стимулировании труда высокого качества, специа-стов и руководителей, роста квалификации и профессии ил изма. 1знавая объективно необходимыми преобразования в системе стимулирова-1платы труда государственных служащих России, целесообразно рассмат-возможные варианты стимулирования и оплаты труда государственных ;их только в контексте предстоящей административной реформы и модер-и института государственной службы в целом.

.: Волги» Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. — 1995.

Для построения научно обоснованных моделей стимулирования труда госслу­жащих необходимо целенаправленно и профессионально заниматься научными изысканиями и практикой организации их труда (нормирование, системы измере­ния и учета количества и качества труда, условий труда и т.д.).

В настоящее время с учетом реальных экономических, финансовых, политиче­ских, социальных и других российских условий не целесообразно и опасно резкое (в 4-15 раз) увеличение окладов государственных служащих, предлагаемое отдель­ными организациями и учеными. Данный процесс должен проходить поэтапно, с учетом и в зависимости от динамики важнейших макроэкономических показателей страны, определяющих перспективы ее социально-экономического развития (ВВП, ВНП и др.)

В организации оплаты труда российских чиновников федерального уровня, при определении размеров их окладов следует учитывать региональный аспект, т.е. вознаграждения региональных госслужащих не должны астрономически, как сей­час, отрываться от .минимальной и средней заработной платы работников соответ­ствующих территорий.

4. Контрольные задания и задачи для самопроверки

1. Что необходимо предпринять (государству, руководителям регионов, пред­
приятий и т.д.), чтобы повысить воспроизводственную и стимулирующую роль
оплаты труда?

2. В чем противоречия между установлением гарантированных тарифных ста­
вок (окладов) и механизмом формирования фондов оплаты труда предприятий и
как их разрешить?

3. Какую форму, систему, модель оплаты труда Вы бы (если были директором)
использовали на своем предприятии? Почему?

4. Какие проблемы в оплате труда и почему можно отнести к числу проблем,
осложняющих социальную безопасность:

а) задержки с выплатой заработной штаты;

б) слабая воспроизводственная функция;

в) падение стимулирующей функции;

г) не обоснованная резкая дифференциация в оплате труда;

д) сокращение доли оплаты труда в совокупном доходе работника.

5. Инженер закончил государственный ВУЗ, В государственной службе занято­
сти ему помогли определить место работы — государственное машиностроитель­
ное предприятие.

Что по своей сущности должна представлять его заработная плата на данном предприятии:

а) стоимость труда; в) цену рабочей силы;

б) стоимость рабочей силы; г) цену труда.

5. Литература

1. Конституция Российской Федерации. — М., 1993. i

2. Кодекс законов о труде Российской Федерации с изменениями и до пол н^
«ми на 15 апреля 1997 г. // Бюллетень Минтруда России. ] 997. № 4.

3. Волгин Н.А., Николаев СВ. Доходы работника и результативность произ-
_1СТва. — М., 1994.

4. Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного
да, —Брянск, 1995.

5. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной мо-
|и оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами
сгвенноети. — М.: «Луч», 1991.

6. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перепек-
ы. — М.: Молодая гвардия, 1996.

7. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых
блем. — М.: Экономика, 1998.

8. Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России: (Дк-
чьные проблемы, вопросы теории и практики). ■— М.: Изд-во РАГС, 1998.

9. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государствен и ь«
кащих в Японии. Спецкурс, — М.: Изд-воРАГС, 1998.

10. Волгин Н.А., Дудников СВ. Оплата труда государственных служащих: ана-
зарубежный опыт, новые подходы. — М., 2000.

I i. Социальная политика и рынок труда: вопросы теории и практики. — М,: -во РАГС, 1996.

12. Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие. М.: ИИД «Филинъ»,

13. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерали-
1И цен и приватизации (рекомендации). — М., 1992.

}'. Глава 2.6.

■■(;

V ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОСНОВА СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

План:

1. Основные социальные гарантии государства и роль производи­
тельности труда в их реализации

2. Производительность труда и занятость

3. Воздействие динамики общественной производительности труда на
уровень жизни и её сопряжённость с рядом демографических тен­
денций в Российской Федерации

4. Контрольные задания и задачи для самопроверки

5. Литература

."■!/■-,'

I

1. Основные^оциальные гарантии государства и роль производительности труда в их реализации

Российское государство в последние годы по-новому выстраивает линию сво-э развития, что требует глубокого понимания содержания соответствующих реа-й и их взаимосвязей в диалектическом аспекте. В седьмой статье Конституции > говорится, что «РФ — социальное государство», которое имеет политику, на-авленную на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное звитие человека.¹ Обязательство проводить политику создания условий достой-й жизни предполагает необходимость иметь определённые минимальные стан-рты такой жизни. В аспекте экономических отношений это стандарты потребле-я.¹ Таким образом, эти условия должны быть направлены на обеспечение для «лого члена общества определенного минимального уровня благосостояния, т.е. ;утствие бедности, как таковой.

Во втором пункте данной статьи говорится об обязательствах государства по эане труда, здоровья; поддержке семьи (отдельно материнства и отцовства), дет-ia; инвалидов; пожилых; развитию социальных служб в системном виде, а также

ановлению государственных пенсий; пособий и т.д.

Социальная политика, как понятие, может иметь немало не противоречащих /г другу определений. Социальная политика в плане хозяйствования — это нитка распределения вновь созданного дохода, как по экономическим, так ю не экономическим критериям. Таким образом, для реализации социальной , штики необходима экономическая база. В свою очередь, в силу объективной \ имозависимосш, масштабы и качество социальной политики важнейший фак- } i экономической результативности производства благ. Экономика — это наука использовании ограниченных ресурсов для наибольшего удовлетворения греб посте и общества.

Поскольку материальные и другие потребности общества практически безгра-

шы, то наибольшее их удовлетворение может обеспечиваться лишь за счет наи-

iee эффективного использования имеющихся ресурсов; т.е. экономика —■ это

ка об эффективности (производительности).

Эффективность производства — это соотношение полезного результата и за-

т факторов производственного процесса.

Термин «полезный результат» отражает в данном случае, что результат должен

ь представлен в виде некоего товара (т.е. в виде продукта, изготовленного для

ючного обмена), и этот товар не только был произведён товаропроизводителем,

1 реализован на рынке.

¹ Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на сома-

условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное ра1внтие человека.

¹ ii Российской Федерации охраняются труд и здоронье людей, устанавливается (арантиро-

|ый минимальный размер оплаты труда, обес печи вас гея государственная поддержка семьи,

ринства, отцовства и детства, инвалидов н пожилых граждан, развивается система социаль-

служб, ус1анавлийаются государственные пенсии, пособия и иные гарашии социальной за-

ы. Конституция Рф. ((Юридическая лигература», М. 1993, — с. 6.

' При этом часто остается не вполне ясным отношение к личному имуществу, как источнику

■дов. Прим. авт.

Под «факторами» или ресурсами производства здесь имеется в виду их класси­ческое толкование и восприятие, это — земля, капитал и труд.

Под понятием «земля» здесь понимается не только земная поверхность, не только полезные ископаемые, но весь комплекс природных условий на конкретной территории, включая климатические условия, ландшафт, обеспеченность пресной водой И т.п. Термин «капитал» подразумевает не финансовый, не акционерный, а реальный, физический капитал — средства производства: здания, строения, обору­дование, сырьё, материалы и др. Понятие «труд» имеет в виду трудовой процесс, реализацию способности работника к труду (рабочей силы), оказание определён­ных трудовых услуг.

Экономическая эффективность связана с проблемой «затраты — выпуск». Под производительностью в широком смысле слова в современной экономической тео­рии понимают соотношение между выпуском товаров и затратами на этот выпуск. Рост подобного соотношения означает лучшее использование трудовых, финансо­вых, материальных, энергетических, технологических ресурсов, он означает вос­ходящее развитие экономики; уменьшение его — спад.

Более высокая производительность характеризует и более высокую форму го­сударственного социально-экономического управления. Степень прогрессивности управленческой методики наилучшим образом отражает показатель производи­тельности труда.

Реально единого, достаточно достоверного показателя эффективности, харак­теризующего состояние использования сразу всех факторов производства, не су­ществует. Наиболее обобщенно эффективность выражается в снижении затрат труда на единицу продукции или работ, т.е. в росте производительности труда.

Производительность труда — это соотношение полезных результатов про­изводства и затрат живого труда на их достижение.

Словосочетание «живой труд» означает, что труд рассматривается как процесс, как реализация трудовых услуг в ходе произбодстйа данного товара. Термин «овеще­ствлённый» или ((прошлый» труд подразумевает труд, уже воплощённый в своих ре­зультатах —- в тех же средствах производства, предметах потребления, услугах.

Каждая новая организационная форма производства, новые экономические от­ношения утверждаются, если дают более высокий уровень производительности

труда.

Более высокая производительность характеризует и более высокую форму эко­номического управления. Показатель производительности труда наилучшим обра­зом отражает степень прогрессивности управленческой методики.

Динамика производительности труда отражает экономическое, политическое, социальное и культурное развитие общества, обусловливает его состояние в пер­спективе. При оценке и анализе производительности труда важно учитывать, ка­ким из различных способов измерения производительности труда произведён замер её уровня или динамики для решения каждой конкретной задачи или ис­следования. Одним из вариантов её определения является измерение по добав­ленной стоимости или для макроэкономического уровня по валовому внутрен­нему продукту. Ниже предлагаются данные о динамике производительности труда, объёма производства и занятости в Российской Федерации, рассчитанные по статистическим показателям, опубликованным в различные годы последнего Десятилетия.

Динамика объемов производства, занятости и производительности труда в Российской Федерации (в % к предыдущему году)

ВВП	87,2	81,0	88,0	85,0	96,0	94,9	100,3	95,1	105,4
Занятость	98,0	97,7	98,3	97,9	97,7	99,5	99,1	98,6	100,2	101,0
Выработка	89,0	82,9	89,5	86,8	99,3	95,4	101,0	96,5	105,2	107,3

В первой половине 90-х гг. (1990-1995 гг.) выработка ВВП на одного занятого нала более чем на 43%, при спаде ВВП почти на 50%, а количества занятых на 1%.

В целом за 1990-2000 гг. выработка сократилась до 55,0% от базового уровня, эъём ВВП в 2000 г. относительно 1990 г. составил 49,1% (за 10 лет спад произ-эдетва превысил 50%), а численность занятых уменьшилась на 14,7%.

Увеличение массы продуктов и услуг, увеличение полезного эффекта труда в шный промежуток времени может быть результатом не только роста производи-!льности труда, но и его интенсивности.

Интенсивность или напряженность труда выражается в количестве чело-;ческой энергии, затрачиваемой одним работником в единицу времени. Это - затраты умственной и физической энергии человека. Таким образом, интенсив-)сть, в основе своей является физиологическим, а не экономическим показателем.

Если при росте производительности труда его затраты на единицу продукции (еньшаются, то при росте интенсивности труда они остаются неизменными, эезмерный рост интенсивности труда равнозначен удлинению рабочего дня. Сле-1вательно, нельзя не учитывать, что отражая состояние трудовых отношений на юизводстве, их социальный аспект, степень интенсивности труда имеет сущест-нные социальные и экономические следствия, простирающиеся в своём прояв-нии от микро- до макроэкономического уровня хозяйствования.

Степень напряженности труда задаётся темпом рабочих приемов и количест-м параллельных рабочих функций: числом обслуживаемых машин и т.д.;

зависит от форм его организации, оплаты и нормирования, отношения К труду работника.

Свое воздействие оказывают естественно-биологические факторы: климат, пол, состояние здоровья;

нацио нально-истор ич ее кие пред посылки,

Определение соответствующих критериев нормальной интенсивности труда 1яется предметом как общественных, так и естественных наук, поэтому они мо-г выражаться в различных формах.

С позиций реализации определённой государственной социальной политики эбходимо опираться на обобщенный социально-экономический критерий интен-зности труда.

¹ Расчёт по материалам «Социально-трудовая сфера России в переходный период' реалии и 'спектнвы». Под рея Акимова А. К., Волгина Н. А._: М. «Молодая гвардия», 1996 г., с. 377-378; щиалъно - экономическое положение России», № 12, 1997 г, Госкомстат, с. 7. «Национальные та России в 1993-2000 годах» {выпуск 2001 г.), «Россия в цифрах» (выпуск 2001 г.).

Важнейший критерий нормальной интенсивности труда состоит в сохраые* _нии высокой работоспособности трудящихся, как в течение всей их трудовой деятельности, так и каждого отдельного периода рабочего времени.

8 настоящее время внимание к вопросам эффективности труда в целом ослаб­лено, как на предприятиях, так в проведении государственной социально-экономической политики. Но задача повышения эффективности общественного производства не только не теряет своей актуальности в условиях развития рыноч­ных отношений, тем более, в условиях спада и/или заниженного уровня производ­ства, но наоборот, делается жизненно важной для стабилизации и дальнейшего развития экономики, увеличения величины среднедушевого потребления матери­альных благ и услуг в нашем обществе.

Государство по определению берет на себя обязательства перед обществом осуществлять определённую социальную политику, обеспечивать важные мини­мальные стандарты потребления и качества жизни. Эта цель может быть достигну­та при ограниченном и единовременном развитии как социальной сферы, трудо­вых отношений, так и собственно экономической базы производства товаров.

В основе целесообразной экономической деятельности лежит эффективность производства товаров, которая сводится к производительности труда. Именно рост производительности труда формирует необходимые предпосылки для реализации определённой социальной политики, а осуществление последней, неизбежный фактор повышения эффективности труда.

Важно отличать воздействие производительности труда на рост производства товаров от воздействия на объемы производства степени интенсивности труда.

..., 2. Производительность труда и занятость

Серьёзным социальным злом является безработица. Среди теоретиков рынка труда есть специалисты, настороженно относящиеся к росту трудовой производи­тельности, усматривая в нём один из потенциальных факторов расширения безра­ботицы. Вместе с тем, практиками нередко утверждается, что именно рост произ­водительности труда повышает занятость.

К примеру, в официальных источниках Германии вопрос ставится следующим образом; «Центральной задачей экономической политики остается сокращение без­работицы. Ключ к увеличению занятости в росте инвестиций. Чтобы добиться соот­ветствующей рентабельности инвестиций, Германия стремится крепить рыночные силы, главным образом стимулируя индивидуальную производительность». Руко­водство МОТ также исходит из положения, что уровень безработицы — не есть ес­тественное и неизбежное следствие, вызванное технологическим прогрессом, спо­собствующим росту производительности труда и экономическому росту.

В связи с этим представляет интерес теоретическое рассмотрение влияния про­изводительности труда на потенциал размеров этого социально-экономического явления.

- Германия, I9M. — с. 223,236.

' Германия. Факты. — Социэтетс-Федоаг. ' «Человек 1руд», № 10, 1997, — с. 61.

Вывод о стимулирующей роли роста производительности труда для занятости ается, как правило, в увязке с критерием оптимального найма. Для его понима-

меобходимо иметь в виду ряд специфических понятий.

На уровне предприятия в теоретическом аспекте выделяют понятие предельной из водитель ноет и труда, или предельного (порогового) продукта труда. Пре-ьный продукт трудя — это прибавка к выпуску, полученная за счет при-1ения дополнительной единицы труда. Здесь имеется в виду натуральное вы-ение продукта. Предельный продукт труда подчиняется закону убывающей ачи, который гласит: при фиксированных величинах других факторов произ-;тва, продолжающееся увеличение количества применяемого труда ведёт ct i к росту предельного продукта труда, а затем (по достижении некоторого о£

используемого труда) обусловливает снижение предельной производи и труда.

"рафически это можно представить следующим образом.

ппт1

Схем.действия закона убывающей отдачи труда

1я выражения сути .того же положения в денежном измерении используется ие «предельная ценность (доходность) труда».

сдельная ценность (доходность) труда — это прирост дохода в денежных' цах вследствие использования дополнительной единицы труда. Это рассуж-строится, исходя из абстрактного допущения, что найм работников осущест-я в условиях, которые складываются на рынке совершенной (чистой) конку-I. На таком рынке цена не может быть изменена ни одним из продавцов или ггелей в силу их многочисленности. Но если цена постоянна, следовательно, чие предельной ценности труда полностью совпадает С движением предель-родукта труда.

;видио, что эффект привлечения каждого дополнительного работника для дателя проявляется в разнице между предельной ценностью труда и прирос-. шла зарплаты (величиной средней заработной платы на данном пред при-'_:

|терий оптимального найма в том, что пока предельная ценность труда пре-■ ставку заработной платы дополнительного работника, работодатель уве-зт количество применяемого труда.

Но величина средней заработной платы для однопрофильных работников — ж величина постоянная, причём не только для каждого отдельного предпри­ятия, но и для различных предприятий, для всего рынка труда работников данного профиля. Это обусловлено тем, что заработная плата —это цена рабочей силы и в условиях рынка совершенной конкуренции не зависит от отдельных хозяйствую­щих субъектов. Таким образом, привлечение каждого последующего работника данной специальности целиком зависит от его предельного продукта труда.

Чтобы выяснить наймет ли предприниматель в условиях закона убывающей отдачи большее количество работников, если они будут обладать большей произ­водительностью труда, составим две схемы-иллюстрации. Используя критерий оп­тимального найма, сравним ход найма на двух абстрактных предприятиях, когда на одном из них производительность труда ниже, чем на втором.

Механизм критерия оптимального найма

Вариант I.

Кол-во раб-он	ППТ1 (нач. ед.)	И (РУб.)	ПДПруб.)	3 (РУб.)	П. (руб.)
	0,6	100,0	60,0	50,0	10,0
	0.8	100,0	80,0	50,0	30,0
	1.0	100,0	100,0	50,0	50,0
	и	100,0	110,0	50,0	60,0
	1.0	100.0	100.0	50,0	50,0
	0,8	100,0	80,0	50,0	30,0
	0,6	100,0	60,0	50,0	10,0
	0,3	100,0	30,0	50,0	-20,0

Для второго предприятия исходные условия прежние, но уровень производи-» тельности труда втрое выше.

Механизм критерия оптимального найма

Вариант П.
Кол-во раб-ов	ППТ(нат. ед.)	Ц(руб.)	ПДТ(руб.)	3 (руб.)	Приб. (pvo.)
	0,6x3=1,8	100,0	180,0	50,0	130,0
	0.8x3=2.4	100,0	240.0	50,0	190,0
	1,0x3=3.0	100,0	300,0	50,0	250,0
	1,1x3=3.3	100,0	330,0	50,0	280,0
	1.0x3=3.0	100,0	300,0	50,0	250,0
	0.8 хЗ=2,4	100,0	240,0	50,0	180,0
	0,6x3=1,8	100,0	[80,0	50,0	130,0
	0,3x3=0.9	100,0	90,0	50.0	40.0
	0.2x3=0,6	100,0	60,0	50,0	10,0
	0,1x3=0,3	100.0	30,0	50,0	-20.0

В графическом виде ход найма на лвух предприятиях можно изобразить в виде следующей схемы.

¹ ППТ — предельный продукт труда; Ц — иена единицы товара; ПДТ — предельная доход­ность (ценность) труда (ПДТ = ППТ х Ц); 3 — заработная плата; П — прибыль на очередного до­полнительного работика (II = ПДТ-3).

Схема найма работников в условиях различной производительноститруда

			И'"1
zs						ч
Си
Г
				—•—				ч
	♦—

1 раб. 2 раб. 3 раб. 4 раб. 5 раб. 6 раб. 7 раб. 8 раб. 9 раб.

Труд

-Iпредприятие

■II предприятие

Поскольку предельный продукт труда ППТ каждого работника с большей про-
водительностью всегда выше аналогичного показателя соответствующего по
ёту работника с низшей производительностью труда, то эффект привлечения
ждого дополнительного работника с более высокой производительностью труда
я предпринимателя выше, чем эффект привлечения дополнительного работника
(тносительно низкой производительностью труда. Из-за большего уровня произ-
дительности труда на втором предприятии, здесь всегда будет оставаться резерв^
я дальнейшего последовательного снижения предельной производительное
уда, когда на первом предприятии с относительно низким её уровнем, предель!
я ценность труда уже сравняется с общим для обоих предприятий уровнем cpeaL
го заработка. Поэтому на втором предприятии (с повышенным уровнем выра~]
гки) всегда будет нанято больше работников, чем на первом. ]

Эта теоретическая схема наглядно демонстрируег значимость производитель-] сти труда для состояния и динамики занятости экономически активного населе я —• чем выше уровень производительности труда (следовательно, — предел* й продукт труда) тем, при прочих равных условиях, он больше способствую тгу занятости в обществе.

В целом можно заключить, что рост производительности труда мощный факте сращения безработицы и основа устойчивого экономического роста.

Значение занятости очень высоко оценивается в странах с наиболее развитой шомикой. Так именно благодаря Закону о занятости 1946 г. в США федеральнс (вительство стало обязанным поддерживать экономическую стабильность в>ане, ориентируясь при этом на достижение трёх основных целей:

полная занятость;

стабильность цен;

экономический рост.

Этим же Законом образованы важные институты: Совет экономическихкон-ьтантов при Президенте (назначаемый законодательным органом— Конгрес-

Г

сом) и Объединенный экономический комитет Конгресса, а Президенту вменено вобязанность ежегодное представление экономических докладов Конгрессу. Впо­следствии функции правительства и государственных органов по регулированию экономики были подчёркнуты и определённее даны в принятом в 1978 году Законе аО полной занятости исбалансированном росте» (Хемфри-Хоукннса).