Обоснование численности руководителей и специалистов

По длительности пребывания на предприятии рабочую силу подразделяют на постоянную, сезонную и временную. Постоян­ными являются работники, которые приняты на работу без огра­ничения срока или на срок более 6 мес, сезонными — принятые на работу на срок до 6 мес и временными — на срок до 2 мес.

Состав рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях классифицируют прежде всего по отраслям:

производственный персонал по основной деятельности (сельс­кое хозяйство и подсобные производственные отрасли);

работники других производственных отраслей (строительство, снабжение, капитальный ремонт);

непроизводственный персонал (жилищное хозяйство, бытовое обслуживание и др.).

Участвующие в основной деятельности, в свою очередь, разде­ляются на работников растениеводства и животноводства.

По виду деятельности в состав рабочей силы входят руководи тели, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал.

Уменьшается доля молодых работников в составе кадров меха­низаторских профессий. С 1990 по 1995 г. в Тверской области чис­ло трактористов-машинистов, трактористов и комбайнеров в воз­расте до 30 лет уменьшилось на 2,\ %, от 31 года до 40 лет — на 3,5 %, а число лиц старших возрастов возросло на 5,6 %. Особенно неблагоприятный возрастной состав работников, занятых обслу­живанием машин и оборудования животноводческих ферм. Здесь преобладают лица от 50 лет и старше.

Одной из причин нежелания значительной части молодежи ра­ботать в сельском хозяйстве и оттока из этой отрасли квалифици­рованной рабочей силы является непрестижность аграрного тру­да, что зависит от комплекса факторов производственного, техни­ческого, социального, экономического и организационного ха­рактера

Предложения по организации оплаты труда руководителей и

Специалистов.

Один из важнейших вопросов организации заработной платы -соотношение ее различных элемен­тов: тарифа, надбавок, премий.

Доля тарифа в заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секто­ре экономики.

В условиях рынка резко усили­вается зависимость оплаты инди­видуального труда от показателей работы предприятия, в связи с чем тариф (в отличие от премий, до­плат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда., работника, во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в Ин­ституте экономики РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников.

На мой взгляд, одна из основных про­блем - неудовлетвори­тельные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, на­пример, в отношении практики оп­латы труда в зависимости от продолжительности работы в органи­зации).

В сельскохозяйственном производстве труд рядовых исполнителей оплачива­ется в основном по сдельной систе­ме, заработок работника устанав­ливается в процентах к выручке . В зависимости от вида товара про­цент может быть разным.

Роль сдельной оплаты резко усиливается в период кризисов. В случае, если оп­лату труда исполнителя нельзя на­прямую связать с конечным резуль­татом, применяется повременная оплата.

Необходимо применять элементы различ­ных систем стимулирования - с ис­пользованием показателей преми­рования, коэффициентов трудово­го участия, автоматизированной си­стемы контроля исполнительности. Показатели премиро­вания дифференцированы по ви­дам персонала, сохраняется также премирование по результатам ра­боты за год и выслугу лет.

Не потеряли актуальности и ме­тоды оценки индивидуального тру­дового вклада, применявшиеся при коллективном подряде, вари­анты расчета базовых коэффици­ентов трудового участия (КТУ).

Про­стая повременная система оплаты труда не стимулирует качество ра­боты и рост товарооборота, появ­ляется потребность в "привязке" индивидуальной зарплаты к кол­лективной выручке. Сделать это можно на основе хорошо зареко­мендовавшего себя способа уста­новления базовых (исходных) зна­чений доли каждого работника в общем фонде оплаты труда (базо­вых КТУ) и их корректировки в со­ответствии с фактическими резуль­татами работы по итогам месяца.

При определении базовых КТУ целесообразно принять во внима­ние сложившиеся значения сред­ней заработной платы по отдель­ным профессиям.

Сейчас же решающим в вопро­сах оплаты труда является мнение начальства. Субъективизм в оплате во многом объясняется и неосведомленностью работодателя об истинной рыночной цене рабо­чей силы определенной квалифи­кации. Использование данных о сложившихся в соответствующих регионах размерах заработной платы по отдельным профессиям и должностям, в том числе для расче­та базовых коэффициентов трудо­вого участия, позволит в опреде­ленной степени отказаться от субъ­ективизма.

Важно, чтобы система оплаты была понятной кол­лективу и его руководителям.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Так же необходимо применять материального сти­мулирования труда руководителей и специалистов предприятия.

В условиях внедрения коллективного подряда возникла объ­ективная необходимость поставить оплату труда руководителей и специалистов хозяйств примерно в равные условия с оплатой труда членов подрядных коллективов.

Оплата труда руководящих работников, специалистов и слу­жащих совхозов и колхозов производится по коллективным расцен­кам за 1000 руб. реализованной (произведенной) продукции. Для работников, выполняющих должностные обязанности в целом по совхозу, расценки определяются исходя из среднегодового объема реализации сельскохозяйственной продукции, достигнутого за предшествующие 5 лет по совхозу в целом, и годовой суммы зара­ботной платы этих работников по должностным окладам. Работни­кам, отвечающим за работу одной отрасли растениеводства или животноводства, расценки могут устанавливаться отдельно по каждой отрасли.

Руководящим работникам, специалистам и служащим отделе­ний, ферм, участков, цехов расценки определяются исходя из среднегодового объема производства сельскохозяйственной про­дукции-, достигнутого за предшествующие 5 лет, и годовой суммы заработной платы этих работников на данный год по должностным окладам, включая вакантные должности.

Для специалистов, занятых в отделениях, на фермах, участках и в цехах, установлено пять групп должностных окладов в зависимости от объема валовой продукции. Для рядовых специалистов (агрономов, зоотехников, ветеринарных врачей, инженеров всех специальностей, экономистов, юрис­консультов, агролесомелиораторов, диспетчеров) должностные ок­лады дифференцируются в зависимости от присвоенной каждому специалисту категории.

Директор ООО «Клен-1» по согласованию с комитетом профсоюза имеет право:

устанавливать доплаты в размере до 50 % оклада специали­стам и служащим за совмещение должностей, расширение зон об­служивания или увеличение объема выполняемых работ; в размере до 30 % оклада —- начальникам цехов, управляющим отделениями, фермами, сельскохозяйственными участками, специалистам, ра­ботающим непосредственно на отделениях, фермах, в цехах, ко­торые в результате осуществления разработанных организационно-технологических мероприятий обеспечили за счет уменьшения чис­ленности персонала па обслуживаемых участках повышение про­изводительности труда по сравнению с планом;

выплачивать единовременное вознаграждение руководящим ра­ботникам и специалистам за. разработку и осуществление меро­приятий, обеспечивающих уменьшение численности работников и повышение производительности труда по сравнению с планом.

Указанные доплаты и вознаграждения выплачиваются за счет экономии фонда заработной платы, полученной от высвобождения численности работников по сравнению с нормативами численности н нормами трудовых затрат.

Среднегодовой объем реализации сельскохозяйственной про­дукции за предшествующие 5 лет, на основе которого исчисляется расценка за продукцию, а также объем реализации продукции"" в отчетном году определяется исходя из фактической суммы реали­зации сельскохозяйственной продукции по годовому отчету.

Объем производства продукции с учетом ее качества как за ; предшествующие 5 лет, так и в отчетном году определяется по ; действующим государственным закупочным ценам. Надбавки за продажу государству сверх среднего уровня, достигнутого за предшествующую пятилетку (или сверх плана), и на продукцию, реализуемую государству низкорентабельными и убыточными сов­хозами, не учитываются.

Распределение доплаты между работниками может производиться с применением КТУ, положение о котором разрабатывается администрацией совхоза совместно с профсоюзным комитетом и утверждается с согласия трудового коллектива. Сумма доплаты за продукцию в расчете на одного работника предельными размерами ограничивается и выплачивается в пределах фонда зарплаты совхоза, определенного по установленным стабильным нормативом.

При формировании подрядных коллективов нередко возникает необходимость включать в их состав работников из числа специа листов. Оплата труда специалистов в этом случае производите по расценкам за продукцию, установленным для членов подрядного коллектива. В годовой фонд заработной платы подрядного коллектива (бригады, звена) для расчета расценки за продукцию включается годовой фонд зарплаты специалистов по установлен­ным окладам. В течение года этим специалистам выплачивается аванс в размере 80 % установленного должностного оклада. В кон­це года, как и все члены подрядного коллектива, они получают доплату за продукцию и премии по конечным результатам работы.

Премирование руководящих работников, специалистов и слу­жащих совхозов производится:

за каждый процент полученного прироста объема реализации сельскохозяйственной продукции и продукции ее переработки, а по отделениям, фермам, сельскохозяйственным участкам, це­хам — объема производства указанных видов продукции по сравне­нию со среднегодовым уровнем, достигнутым за предшествующие 5 лет, в размере до 2 % годовой заработной платы по должностным окладам, выплаченным в зависимости от объема реализации (про­изводства) продукции;

за каждый процент (пункт) рентабельности —до 0,1 месячного должностного оклада, выплаченного в зависимости от объема реализации (производства) продукции;

за каждый процент (пункт) прироста рентабельности по сравне­нию с уровнем, достигнутым за предшествующие 5 лет, — в размере 0,5 месячного должностного оклада, выплаченного в зависимости от объема реализации (производства) продукции;

за снижение убытка в планово-убыточных совхозах — в, раз­мере до 10 % суммы снижения убытка по сравнению со среднегодо­вым его размером за последние 5 лет при условии увеличения про­изводства сельскохозяйственной продукции и продукции ее пере­работки по сравнению с этим же периодом.

При недовыполнении совхозом плана продажи государству зер­на, молока и мяса, а в специализированных совхозах, кроме продукции основной отрасли, а также при опережающем росте заработной платы относительно роста производительности труда в сравнении с уровнем за предшествующие 5 лет руководящие работники, специалисты и служащие лишаются полностью или частично начисленных премий по решению вышестоящей организации.

Общий размер всех видов премий по показателям производственной деятельности предприятия и производственных подразделе­ний, включая премии и вознаграждения за годовые итоги работы из фонда материального поощрения и премии по специальным си­стемам премирования, не должен превышать для работников, оп­лачиваемых по расценкам за продукцию, их основного годового заработка, начисленного по расценкам за продукцию.

Для работников, должностные оклады которых не включены в расчет расценок, размер указанных премий (за исключением премий и вознаграждений за годовые итоги работы из фонда материального поощрения и премий по специальным системам премирования) не должен превышать 40 % годовой заработной платы, начисленной по должностным окладам.

Выводы и предложения.

Выражение «кадры решают все» весьма актуально и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, кадровых служб, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом.

Одним из самых существенных результатов оценки являются рекомендации по совершенствованию структуры и функциональной специализации в системе управления. Дело в том, что обычно сначала разрабатывается или преобразуется структура управления, затем под эту структуру подбираются кадры. Но возможна и другая логика; элементы структуры формируются исходя из потенциальных возможностей кадров. При знании профессионально важных и иных параметров персонала этот компромисс достигается не «на глазок», а на основе существенно более точной информации. Это, несомненно, приводит к более эффективной организации управления и производства и, следовательно, повышает конкурентоспособность фирмы.

По результатам анализа работы ООО «Клен-1» можно сделать следующие выводы:

- бухгалтерская служба организована хорошо, ее структура соответствует потребностям предприятия, в полной мере выполняет свои функции;

- численность отдела соответствует нормативу, что также подтверждает достаточный уровень организации труда;

- имеются упущения по организации рабочего места и условий труда, но их устранение для предприятия не составит большого труда и больших материальных затрат;

- подбор кадров осуществлен в соответствии с требованиями должностных инструкций, уровень квалификации постоянно повышается, что характеризует данный отдел с положительной стороны;

- существует потребность в улучшении информационного обеспечения бухгалтерской службы, несмотря на то, что это связано с материальными затратами предприятия, это повысит производительность и качество труда бухгалтерии.

Активизация деятельности управленческого персонала современного предприятия является одной из важнейших задач.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию управленческих кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых руководители получают условия , которые пробудили бы у них интерес к более эффективной трудовой деятельности. Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам и оснащении их рабочих мест. Так же необходимо разрабатывать систему нематериальных стимулов на предприятии. Улучшать отношения в трудовом коллективе. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

Список используемой литературы:

1. Андреев Д.М. Проектирование тарифных систем на основании статистических характеристик оплаты труда. Справочник экономиста 2007 №9 с.49-60

2 Жуков Ю.Г. Слагаемые зарплаты лидера. Справочник по управлению персоналом. 2007 №7 с. 56-62

3. Аттестация рабочих мест по условиям труда. Экономика и учет труда. 2008 №11 с. 18-22

4. Теплова Т.В. На высшем уровне: финансы и аналитика в основе системы оплаты труда руководителя. Справочник по управлению персоналом. 2007 №7 24-33

5. Дерябин А.А., Зиновьева О.М. Оплата труда на животноводческих

комплексах//М.:Колос, 2007

6 Организация труда и заработанной платы (сборник статей) М. 2006

7. Мильнер Б.З. Теория организации. Учеб.//М.: Инфра-М, 2008

8. Организация, управление и экономика материально технического снабжения сельского хозяйства. Сборник статей под редакцией А.В. Калашникова, Рязань,2009

9 Оплата труда в животноводческих комплексах. Справочник А.А. Дерябин М. Колос 2009, с. 239

10. Положение об оплате труда и премировании работников. Экономика и учет труда. 2007 №4 с. 12-30

11. Рофе А.И., Стрейко В.Т. Экономика труда// М.:Изд. «МИК», 2007