Цели и задачи непрерывного обучения персонала в организации

Осуществленные за период 1992-2009 гг. процессы и результаты социально-экономического реформирования России весьма противоречивы по своему содержанию. С одной стороны, в нашей стране осуществляется переход к рыночной системе хозяйствования, проводится широкомасштабная приватизация государственной собственности, создается класс предпринимателей, проводятся значительные институциональные преобразования в социально-экономической, политической, законодательной сферах. С другой стороны, совершенно очевидно, что по ряду направлений реформы откровенно «пробуксовывают». В определенной степени это связано с тем, что по своей сути экономика в нашей стране рядом крупных ученых, а также оппозиционных политиков рассматривается как «квазирыночная», а государство – недостаточно четко выполняющим свои функции, в т.ч. в блоке «организационно-экономическом»1.

На наш взгляд затронутые некоторые ключевые проблемы отечественных реформ очень важны, т.к. они реально определяют ситуацию во внешней среде организаций, а по ряду позиций и во внутренней среде.

В настоящее время в отечественной и зарубежной экономической науке сложилось мнение, что в системе управления организацией функциональный блок «управление персоналом» является одним из ключевых2. Необходимо отметить особо, что за период последних 100 лет роль и значение персонала организации неуклонно возрастала. Объективно это связано с влиянием самых разнообразных факторов: научно-техническим прогрессом; развитием производительных сил; сменой маркетинговых концепций; тенденциями.

Приложение 7

Пример оформления ссылки на заимствованные табличные материалы

Содержание системного подхода в управлении непрерывным

обучением персонала в организации.*

Таблица 1

№№ п/п	Наименование управленческого фактора	Содержание управленческих действий
I.	Внешняя среда организации: 1. Факторы научно-технического прогресса	· Развитие компьютерной техники и программного обеспечения; · учет специфики формируемой управленческой парадигмы ХХI века; · развитие действующих и появление новых методических разработок в сфере непрерывного обучения персонала; · развитие психологических методов управления персоналом (планирование карьеры; мотивация персонала; психодинамика личности и т.д.); · прочие факторы.
	2. Законодательная составляющая	· Появление новых и внесение изменений в действующие профильные законодательные акты; · выявление проблем законодательного характера, инициация принятия необходимых корректирующих законодательных актов в стране; · прочие факторы.
	3. Учет общемировых тенденций развития персонала	· Повышение уровня квалификации персонала предприятий и организаций; · объективные процессы гуманизации труда; · повышение уровня функциональной специализации персонала; · прочие факторы.
II.	Внутренняя среда организации: 1. Повышение квалификации персонала (реализация производственной, управленческой, кадровой, организационно-структурной и прочих функций организации).	· Высшего, среднего и низшего управленческих уровней; · подготовка и переподготовка сотрудников специализированных функциональных подразделений; · движение персонала по должностям и окладам; · прочие факторы.
	2. Персонал и усиление роли консолидирующей функции организации	· Создание возможностей более полного использования экономического потенциала организации (за счет более полного использования всех видов ресурсов); · обеспечение усиления консолидации в работе всех служб и функциональных подразделений организации (за счет усиления четкости планирования, контроля, координации, организации и т.д.); · обеспечение более высокого уровня консолидации системы «организация – внешняя среда»; · прочие факторы.
	3. Персонал и усиление роли обучающей функции организации	· Формирование системы непрерывной подготовки и переподготовки персонала; · стратегическое и тактическое планирование деятельности организации и уточнение планов непрерывной подготовки и переподготовки персонала; · прочие факторы.