Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати. 5 страница
Отже,опис процесів здійснюється завдяки моделюванню. Серед найбільш поширених моделей виділяємо такі:
1)вербальну модель – регламентація процесу через текстовий або табличний опис процесу.
2)математичну - регламентація процесу через використання правил математики.
3)графічну - регламентація процесу через графічне, схематичне зображення.
Ці моделі на практиці використовуються комплексно,оскільки вони доповнюють одна одну.
63. Сутність нормування праці.
Нормування працi — це вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i результатiв, контролем за мiрою працi.
Нормування працi — складова органiзацii працi i виробництва. Воно є важливою ланкою технологiчноi й органiзацiйноi пiдготовки виробництва, оперативного управлiння ним, невiд'eмною частиною менеджменту i соцiально-трудових вiдносин. Норми працi e основою системи планування роботи пiдприeмства та його пiдроздiлiв, органiзацii оплати працi персоналу, облiку затрат на продукцiю, управлiння соцiально-трудовими вiдносинами тощо. Органiзовуючи працю, слiд визначити, яка ii кiлькiсть потрiбна для виконання кожноi конкретноi роботи i якою маe бути ii якiсть. Норми працi e основою для визначення пропорцiй розвитку галузей економiки, складання балансу використання трудових ресурсiв, визначення виробничих потужностей. Норми працi на пiдприeмствi можуть використовуватися для визначення трудомiсткостi окремих видiв продукцii i вiдповiдних затрат працi для виконання виробничоi програми. Отже, нормування працi e засобом визначення як мiри працi для виконання тiєї чи iншоi конкретноi роботи, так i мiри винагороди за працю залежно вiд її кiлькостi та якостi. В умовах розвитку ринкових вiдносин, поглиблення економiчної самостiйностi пiдприємств нормування працi набуває великого значення як засiб скорочення затрат живої працi, зниження собiвартостi продукцiї, пiдвищення продуктивностi працi тощо.
64. Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу.
За міру (норму) праці можна вважати лише таку кількість робочого часу, яка є об’єктивно потрібною на виконання конкретної роботи кваліфікованими виконавцями за сприятливих організаційно-технічних умов.
Норма часу — визначає кількість робочого часу, потрібного для виконання одиниці продукції або для виконання певного обсягу робіт. Розрізняють норми підготовчо-завершального часу, основного, допоміжного, оперативного, часу обслуговування робочого місця, часу на відпочинок та особисті потреби, на регламентовані перерви з організаційно-технічних причин, штучно-калькуляційного часу.
65. Сутність та еволюція винагороди за працю.
Винагорода за працю є уособленням засобів, що їх працездатна людина одержує у процесі праці і які мають забезпечити задоволення потреб цієї людини та її утриманців.
Кожен найманий працівник, який витрачає певну частку своєї енергії, вмінь і знань, має право на винагороду, основним видом якої є заробітна плата. На стадії купівлі робочої сили заробітна плата є ціною робочої сили; в процесі праці — це плата-винагорода за працю, її кількість та якість; після процесу праці — особистий (сімейний) дохід.
Винагорода за працю складається з вартості благ і послуг, які забезпечують фізичне існування працівника, його духовний розвиток і соціальне становище у суспільстві; витрат на утримання членів родини і насамперед дітей; витрат на підвищення кваліфікації і рівня знань, необхідних для виконання своїх функцій; інших життєвих елементів, об'єктивно необхідних для відтворення робочої сили.
Заробітна плата— це плата, яку одержує власник робочої сили за свою працю, її якість і кількість, або ціна, що платить підприємець працівникові за використання його робочої сили. Вона визначається особистим трудовим внеском працівника, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства (фірми) і регулюється податками. Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконання роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці.
Серед різних груп працівників існує диференціація заробітної плати за їх здібностями та рівнем освіти, видами робіт, уподобаннями, а також через конкуренцію на ринку праці.
Слід розрізняти заробітну плату основну та додаткову. Основна зарплата визначається посадовим окладом, відрядними розцінками, тарифними ставками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Величина додаткової заробітної плати зумовлена кінцевими результатами діяльності підприємства (фірми) і виступає у формі премії, винагороди, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.
66. Заробітна плата як економічне явище. Економічні основи заробітної плати як форми винагороди за працю найманого працівника.
Заробітна плата належить до найскладніших економічних категорій. Поряд із прибутком, податками, зайнятістю вона є одним з головних елементів, своєрідним «нервовим центром» суспільного організму. Заробітна плата як економічна категорія та явище є продуктом розвитку товарного виробництва, а саме тієї його стадії, коли з’явився промисловий капітал і наймана праця. Заробітна плата як економічна категорія – є формою вартості робочої сили, висловлювана в вартості засобів її відтворювання.
Необхідно зважити на таке:
1. зп формується на межі відносин сфери безпосереднього виробництва і відносин обміну роб сили.
2. зп має забезпечувати об’єктивно необхідних для відтворення робочої сили обсяг життєвих благ в обмін на працю
3. зп одночасно мікро- та макроекономічна категорія
4. зп-важлива складова виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом.
Заробітна плата – це економічна категорія, що відбиває відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості.
Заробітну плату правомірно розглядати і як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці або як форму доходу від людського капіталу, носієм якого є найманий працівник. Як і будь-який інший капітал цей капітал мусить приносити дохід, розмір якого залежить від маси та структури капіталу й ефективності його використання.
67. Вартість та ціна робочої сили: соціально-економічна сутність та параметри формування. Види реального існування ціни робочої сили.
Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпечення необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.
На вартість робочої сили також впливають результати праці власника робочої сили.
Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння результативності, корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, який узгоджує граничну продуктивність праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні ля відтворення робочої сили.
До чинників, що збільшують вартість робочої сили належать:
1)розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства;
2)збільшення втрат на житло, транспортних витрат;
3)підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і нервових сил.
До складу вартості робочої сили входить:
1)безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадова платня, преміальні виплати, надбавки та доплати);
2)натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються працівникам підприємцями;
3)витрати роботодавців на соціальне страхування
4)витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;
5)витрати на соціально-побутове обслуговування;
6)податки, які розглядаються як витрати на робочу силу.
Ціна робочої сили, по-перше, залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи відповідні коливання в ціні. Ціна робочої сили регулюється і контролюється державою і профспілками.
68. Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці.
Купівля-продаж робочої сили на ринку праці відбувається з установленням ставки зарплати яка на практиці є різновидом ціни робочої сили. До її структури належать такі складові: 1. Базова ставка зарплати. Вона включає в себе вартість засобів (витрати) необхідних для забезпечення суспільно прийнятого рівня споживання даної професійної групи працівників (формується під впливом ряду факторів вартості робочої сили). 2. Ставка заробітної плати. Включає в себе крім базової з/п: вирівнювальна компонента – компенсація за непривабливість і не престижність сфери докладання праці, економічна рента – збільшення ставки як плата за рідкісність, унікальність даного ресурсу праці (фіз.,розумові,та ін. якості), ресурсна компонента – збільшення (зменшення) ставки залежно від співвідношення попиту і пропонування представників професійної групи.
69. Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями та вітчизняними нормами.
Згідно з міжнародними стандартами вивчення витрат на утримання робочої сили проводиться на основі спеціальних виборчих обстежень один раз на два роки. Для періоду спостереження вибирається календарний рік, з тим щоб урахувати всі витрати на робочу силу — регулярні та нерегулярні. Програма таких обстежень дає змогу пов’язати витрати на робочу силу з видом діяльності, галуззю або сектором економіки, рівнем рентабельності, фондоозброєності та іншими характеристиками підприємства.
Витрати підприємства на робочу силу — це суми винагород у грошовій та натуральній формах, що нараховані найманим працівникам за виконану роботу, і додаткові витрати організації на користь своїх працівників.
У складі витрат на робочу силу згідно з міжнародною стандартною класифікацією виокремлюють 10 груп:
1-4)перші чотири групи охоплюють витрати на оплату праці, що входять до складу фонду заробітної плати: оплату за відпрацьований час, оплату за невідпрацьований час, одноразові заохочувальні виплати, регулярні виплати в натуральній формі;
5)витрати підприємства на забезпечення працівників житлом;
вартість житла, переданого у власність працівникам; витрати на утримання відомчого житлового фонду; витрати на погашення позичок, що надані працівникам для покращення житлових умов;
6)витрати на соціальний захист працівників. У складі цієї групи можна виділити: обов’язкові відрахування в державні соціальні фонди; внески до недержавних пенсійних фондів;
7)витрати на професійне навчання
8)витрати на культурно-побутове обслуговування
9)податки, що пов’язані з використанням робочої сили
10)інші витрати на робочу силу (витрати на відрядження тощо)
70. Сутність та структура сукупного доходу працівника.
Трудовий дохід – це сукупність винагород, що їх одержує працівник від роботодавця у грошовій та не грошовій формі, зокрема: а) винагорода за виконану роботу(ЗП); б) винагорода у формі соц. пакета; в) нематеріальні винагороди як форма нематеріальної мотивації. Щодо структури доходу, то вона складається з таких складових. 1. Заробітна плата, включає в себе: основну ЗП, додаткову ЗП, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. 2. Трудовий дохід: соціальні виплати, пільги, що не належать до фонду з/п +нематеріальні винагороди + з/п. Трудовий дохід + доходи, що не пов’язані з трудовою діяльністю = сукупний дохід працівника.
71. Соціально-економічна природа заробітної плати. Сучасне визначення сутності заробітної плати.
Заробітна плата як соціально-економічна категорія,з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт на окремому підприємстві.
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плтата- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:
· відтворювальну;
· стимулюючу;
· регулюючу;
· соціальну.
Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:
1)збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;
2)забезпечення соціальних гарантій;
3)збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім робочим місцем;
4)стримування інфляції;
5)перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;
6)поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
7)посилення мобільності робочої сили.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата- це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.
Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата.Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати трудівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.
72. Структура заробітної плати. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати: сутність та склад.
Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Структура заробітної плати — це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.
73. Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.
Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.
Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.
Мотиваційна функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством та ін.
Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв’язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства – в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.
Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон’юнктурою.
Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.
74. Чинники диференціації заробітної плати.
У теорії та практиці розподільних відносин проблема диференціація заробітної плати є однією з головних. Забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати – умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотиваційної, соціальної. Диференціація з/п є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників. З/п тісно пов’язана з кількістю праці, складністю виконуваних робіт, результатами виробництва, цінами на споживчі товари та послуги, компенсаційною різницею в з/п. Чинники, які впливають на розмір з/п: 1) ті, що характеризують стан ринку праці (кон’юнктура ринку праці, модель ринку праці, законодавство), 2) ті, що характеризують працівників, результати їхньої діяльності та колективної праці і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, кваліфікація, результати праці, відповідальність, результати господарської діяльності підприємства).
75. Організація заробітної плати.
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Організація заробітної плати на підприємстві - це система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.
Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі: -законодавчих та інших нормативних актів; -генеральної угоди на державному рівні; -галузевих, регіональних угод; -колективних договорів; -трудових договорів.
Оплата за працею передбачає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи.
Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно - або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи.
Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної політики.
Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати.
Ринок праці – це той елемент ринкової економіки, де формується суспільна оцінка роб. Сили представників різних груп. Ця оцінка являє собою середньо ринкову з/п в різних галузях, регіонах, за категоріями працівників тощо. Отже, ринок праці встановлює середньо ринкове знач. з/п , додержуючися сформованих у сусп.. пропорцій стосовно розподілу не обхід. Продукту. Взагалі з\п – це винагорода, або заробіток, обчислений у грошовому виразі, що його за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.
Середньостатистична заробітна плата використовується соціальними партнерами як орієнтир для формування тарифної системи, проектування середнього рівня заробітної плати праці конкретної професійно-кваліфікаційної групи працівників. Уже це дає підстави розглядати ринкове саморегулювання як елемент організації заробітної плати, що являє собою процес систематичного самостійного коригування заробітної плати. Таке коригування здійснюється кожним підприємством з урахуванням зміни середньостатистичної винагороди за послуги робочої сили. Складовою ринкового саморегулювання заробітної плати є кон’юнктура ринку праці. Останній, як і будь-який інший ринок, є системою, котра постійно прагне до підтримки балансу попиту і пропонування. Для його досягнення необхідно, щоб заробітна плата як основна складова ціни послуг робочої сили формувалася з урахуванням стану ринку праці.
Вплив механізму взаємодії попиту і пропонування на рівень заробітної плати найнаочніше можна простежити на конкурентному ринку праці, для якого характерним є:
велика кількість підприємств, які конкурують між собою за найм робочої сили певної професійно-кваліфікаційної групи; велика кількість працівників, які мають однакову кваліфікацію і незалежно один від одного пропонують конкретний вид послуг робочої сили; брак диктату як з боку роботодавців, так і з боку найманих працівників за встановлення ринкової ставки заробітної плати.
Невідповідність попиту і пропонування на конкурентному ринку праці спричиняє підвищення або зниження ціни послуг робочої сили відносно їхньої вартості. Якщо заробітна плата як форма ціни послуг робочої сили на конкурентному ринку праці виявиться вищою за рівноважне значення, то виникне надлишок пропонування робочої сили, що буде спонукати роботодавця до зниження рівня оплати праці. І навпаки, заниження заробітної плати щодо її конкурентної величини призводить до дефіциту робочої сили, необхідної для виконання обсягів виробництва, запланованих роботодавцем. За такого стану заробітна плата матиме тенденцію до підвищення, яка врешті-решт установить ринкову рівновагу.
Можна стверджувати, що значне відхилення ціни послуг робочої сили від їхньої вартості на конкурентному ринку праці не може бути нормою в силу функціонування механізму взаємовпливу попиту і пропонування. Інша ситуація складається на неконкурентному ринку праці. Монопольне становище роботодавця дає можливість йому ігнорувати ринкові закони і диктувати умови купівлі послуг робочої сили. Навіть за відповідності попиту і пропонування на цьому ринку праці ціна послуг робочої сили є, як правило, нижчою за їхню вартість. Але така ситуація можлива лише за односторонньої монополії. Якщо покупцеві-монополісту протидіятиме монополіст — «продавець» послуг робочої сили в особі профспілки, то монополіст не матиме змоги максимізувати прибуток за рахунок зниження ставок заробітної плати нижче за конкурентний рівень.
Підвищення ціни послуг робочої сили в певному сегменті ринку праці означатиме і підвищення реальної заробітної плати, але за певних умов, у тому числі незмінності цін на споживчі товари та послуги і цін на послуги робочої сили в інших сегментах ринку праці. Одночасне підвищення цін на всі послуги робочої сили за незмінної зайнятості і обсягів виробництва може призвести до адекватного підвищення цін на споживчі товари і послуги. У результаті величина реальної заробітної плати залишиться на тому ж рівні.
Якщо профспілки на конкурентному ринку праці домагаються підвищення заробітної плати, яка перевищує рівноважну величину, то це може призвести до звільнення певної кількості працівників. Ще підвищення з\п профспілки можуть досягти і справляючи вплив на зниження пропонування робочої сили.
Співвідношення попиту і пропонування на ринку праці впливає не стільки на загальний рівень ціни послуг робочої сили, скільки на її диференціацію за професійно-кваліфікаційними групами працівників. Ми маємо підстави стверджувати, що відхилення ціни послуг робочої сили від їхньої природної вартості є наслідком дії цілої низки чинників як ринкового, так і неринкового характеру, і що попит і пропонування на ринку праці нерідко є далеко не головною обставиною, що впливає на ринкову вартість послуг робочої сили.
Рівень заробітної плати за допомогою механізму ринку праці встановлюється між двома межами — верхньою і нижньою. Верхню межу визначає гранична продуктивність праці за тією оцінкою, яку працівникові дає роботодавець. Нижня межа в оплаті праці визначається або гарантованим державою мінімумом заробітної плати.
Ринкові механізми формування заробітної плати створюють систему стимулів для найманих працівників і виступають як важливий чинник розвитку економіки. Установлення рівня заробітної плати під впливом зміни кон’юнктури на ринку праці стимулює працівників здобувати ті професії, на які зберігається або підвищується попит під впливом структурних зрушень, науково-технічного прогресу.
Ринкова кон’юнктура все більше справляє вплив на формування заробітної плати і в Україні. Так, стрімке зростання попиту на фахівців, зайнятих у фінансово-банківській сфері, сприяло підвищенню їх заробітної плати. несприятливі економічні умови в Україні, тиск на ринок праці з боку безробітних, наявність значних масштабів неповної зайнятості створюють передумови для зниження ціни послуг робочої сили.