Припинення трудового договору з ініціативи працівника

З ініціативи працівника (за його власним бажанням) може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір.

Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового до­говору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без поважних причин. Працівник має право розірвати будь-який тру­довий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вимагається ніяких поваж­них причин, головним є бажання працівника. Власник зобов'я­заний прийняти заяву про звільнення, організувати приймання матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні праців­ника. Ніякі зобов'язання грошового та Іншого характеру не мо­жуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закін­ченні 2 тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов'яза­ний провести розрахунок з працівником та видати йому трудо­ву книжку.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудово­го договору, власник не має права звільняти його згідно з пода­ною раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запроше­ний інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких на­лежать працівники, запрошені на роботу за переведенням з іншо­го підприємства, і таке переведення належним чином узгодже­но; молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; пра­цівники, направлені на роботу в рахунок броні.

Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на робо­ту в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможли­вість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним

288

висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим чле­ном сім'ї або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом та ін.), то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Закон окремо називає одну з поважних причин, що робить неможливим продовження трудового договору, — невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору саме з цих питань. За наявності такої причини працівник має право розірвати тру­довий договір теж за власним бажанням, а власник зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому ко­лективним договором, але не менше 3-місячного середнього за­робітку (ст. 44 КЗпП). Звичайно, реалізувати на практиці звіль­нення в такий спосіб для працівника не просто, але для захисту свого права можна звернутися до суду.

На відміну від вільного розірвання трудового договору на неви-значений строк, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби пра­цівника або інвалідності, що перешкоджають виконанню робо­ти за договором, порушення власником законодавства про пра­цю, колективного або трудового договору та інших поважних при­чин, передбачених ст. 38 КЗпП, про які йшлося вище. Залишен­ня працівником роботи за строковим трудовим договором без по­важних причин вважається порушенням трудових обов'язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи власника (ст. 40 КЗпП), що, звичайно, є небажаним для працівника. Таким чином у законодавстві захищаються стабільність і обов'язковість щодо зобов'язань строкового трудового договору.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Таке переведення також по суті є розірванням трудового до­говору з ініціативи працівника, проте, як бачимо, законодавець передбачив самостійну підставу для звільнення. Порядок пере­ведення передбачає дотримання таких умов: 1) наявність заяви працівника з проханням про переведення на інше підприємство;

289

2) згода на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник; 3) згода на переведення власника підприєм­ства, на яке переводиться працівник. Якщо працівник просить звільнити його у зв'язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. За від­сутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановле­ному в ст. 38 КЗпП, тобто за власним бажанням.

У разі, якщо працівник переходить на виборну посаду в проф­спілковій організації, яка діє на даному підприємстві, він також підлягає звільненню з попередньої посади і приймається на нову виборну посаду в організацію профспілки, створену відповідно до її статуту. Такий працівник практично продовжує працюва­ти в тому самому трудовому колективі, однак його правове ста­новище змінилося, оскільки для нього змінився роботодавець, яким стала відповідна профспілка або організація профспілки. Правове становище профспілок врегульовано Законом України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 ве­ресня 1999 р., до якого внесено суттєві зміни Законом від 13 груд­ня 2001 р. № 2886. Згідно зі ст. 16 цього Закону профспілка, об'єднання профспілок набувають прав юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи та­кож набувають організації профспілки, які діють на підставі її статуту. Профспілка, її організації, об'єднання профспілок здій­снюють свої повноваження, набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні обов'язки через свої виборні органи, які діють у межах прав, наданих їм за законом і статутом (положенням).

Потрібно звернути увагу на те, що в умовах приватизації зміна власника підприємства є зміною сторони трудового договору. При перетворенні державного підприємства в акціонерне, колектив­не, орендне мають місце фактична ліквідація одного підприєм­ства і створення нового, тому переведення працівників на таке новостворене підприємство вимагає обов'язкової їх згоди. Але, мабуть, потрібно одержати і згоду іншої сторони — роботодав­ця. Проте чинне законодавство інакше врегульовує таку ситуа­цію: у разі зміни власника підприємства, а також за будь-якої його реорганізації дія трудового договору працівника продов­жується, припинення трудового договору з ініціативи власника можливе лише у разі реального скорочення чисельності або штату працівників (ч. З ст. 36 КЗпП).

290

Ця норма захищає права працівника, проте не можна не бачи­ти, що вона обмежує права власника у питанні самостійно здій­снювати найняття працівників. Таке положення суперечить сут­ності й свободі трудового договору, коли його зміст визначаєть­ся сторонами. За умови зміни власника відбувається зміна сто­рони трудового договору, видається, трудові договори з усіма працівниками мають бути переукладені. Крім вказаних спірних моментів, слід зазначити, що норма ч. З ст, 36 КЗпП свідчить про непослідовність законодавця, по суті складається враження, що працівник укладає трудовий договір не з власником, а з підприєм­ством, як це раніше передбачалося в законодавстві. Доцільно в законодавстві вирішити питання про критерії і підстави дифе­ренціації, зокрема щодо виду власника та розміру підприємства. Якщо мова йде про державне підприємство, то зазначена норма-гарантія "спрацьовує", оскільки трудові договори укладаються з керівником підприємства як особою, уповноваженою власни­ком, іпрацівники занадто віддалені від власника; якщо ж йдеться про приватного власника, котрий сам "напряму" укладає трудові договори, та невелике за кількістю працюючих підприємство — марні сподівання, що вказаного положення буде дотримано.

Від дня прийняття рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника не допус­кається, за винятком звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлен­ня працівника, що раніше виконував цю роботу) або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення на підставі пунктів 3,4,7,8 статті 40 і статті 41 КЗпП (дисциплінарні звільнення).

Не допускається звільнення працівника приватизованого під­приємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права (ст. 26 Закону України від 19 лютого 1997 р. "Про внесення змін до За­кону України "Про приватизацію майна державних підпри­ємств" // Відомості Верховної Ради України. — 1997. — № 17. — Ст. 122).

8.9.5. Розірвання трудового договору з ініціативи власника

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником з його ініціативи лише на підставах, визна­чених законом і з дотриманням визначеного в законі порядку.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника перед­бачені у ст. 40 КЗпП, а додаткові підстави для розірвання трудо­вого договору з окремими категоріями працівників за певних умов — у ст. 41 КЗпП. На загальних підставах може бути звільне­ний будь-який працівник,_що-працює за трудовим договором. Причому підстави, передбачені у ст. 40 КЗпП, містять як винні дії працівника (наприклад, пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40), так і ті, в яких вини працівника немає (наприклад, звільнення за п. 1, 2, 5, 6 ст, 40). На відміну від такого "змішаного" підходу, ст. 41 містить лише винні підстави для чітко визначених категорій осіб. Слід взяти до уваги, що працівники, перелічені у ст. 41 КЗпП, можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця й з підстав ст. 40 КЗпП за наявності відповідних умов.

У визначених законом випадках працівник має право на ви­плату вихідної допомоги при звільненні. У більшості випадків звільнення працівників з ініціативи роботодавця потребує зго­ди профспілкового комітету підприємства на таке звільнення. Не можна звільняти працівника у період його відсутності у зв'яз­ку з хворобою або перебуванням у відпустці. При звільненні з ініціативи роботодавця необхідно, крім видачі працівникові тру­дової книжки і проведення з ним розрахунку, ще й копію нака­зу про звільнення для можливості його оскарження.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника перед­бачені у ст. 40 КЗпП. З цих підстав може бути звільнений будь-який працівник, що працює за трудовим договором.

1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі лі­квідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40)

Пункт 1 ст. 40 КЗпП передбачає звільнення працівника у разі "зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації,

292

реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату праців­ників".

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких масштабів вивільнення працівників у зв'язку зі зміна­ми в організації виробництва і праці, у тому числі передбачени­ми у п. 1 ст. 40 КЗпП. Серед причин, які можуть потягти звільнення працівників, практично виділяються дві — ліквіда­ція підприємства і скорочення чисельності або штату праців­ників. Банкрутство підприємства є однією з причин розірвання трудового договору. Реорганізація і перепрофілювання підприєм­ства, які не впливають на скорочення працівників, не можуть бути підставою для звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Право прийняти рішення щодо скорочення штату працівників належить власнику одноосібно. Слід звернути увагу на нові зміни у законодавстві, які врахували вимоги міжнародних стандартів у цьому питанні. Це виявляється в розмежуванні прав і обов'яз­ків роботодавця і профспілок. Профспілки мають певні повно­важення щодо забезпечення захисту працівників від безробіт­тя. Ці повноваження визначаються законодавством і колектив­ними договорами та угодами. Роботодавець як власник має пра­во самостійно приймати рішення щодо кількості працівників, ско­рочення штату. З іншого боку, згідно зі ст. 49-4 КЗпП (цією стат­тею доповнено КЗпП Законом від 5 квітня 2001 р.) та ст. 22 Закону "Про профспілки, їх права та гарантії діяльності" (у ре­дакції Закону від 13 грудня 2001 p.), передбачено обов'язок ро­ботодавця провести спеціальні консультації з профспілками з цього питання. Профспілки мають право вносити обов'язкові для розгляду пропозиції органам державної влади, органам місцево­го самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'я­заних з вивільненням працівників.

Крім консультацій з профспілкою, роботодавець зобов'язаний повідомити про наступне вивільнення працівників державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, най­менування професій, спеціальностей, кваліфікації, а також розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення — списки фактично звільнених працівників (ст. 20 Закону України "Про зайнятість населення").

293

Певні категорії працівників не можуть бути звільнені за п. 1 ст. 40, крім ліквідації підприємства. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей віком до 3 років (до 6 років — у випад­ку, коли дитина потребує домашнього догляду, — ч. б ст. 179 КЗпП); одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпП). Звільнення з такої підстави працівників молодше 18 років провадиться лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП).

За п. 1 ст. 40 КЗпП може бути звільнений працівник, який відмовляється з поважних причин укласти договір про повну матеріальну відповідальність; працівник, з яким роботодавець не бажає укласти контракт, тоді як згідно із законодавством на такі посаді передбачається обов'язкове укладення контракту.

Про перестановку працівників під час скорочення кадрів. Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це право власник не використав, суд не по­винен обговорювати питання про доцільність такої перестанов­ки (перегрупування) (п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

Порядок розірвання трудового договору з працівником у зв'яз­ку зі скороченням чисельності або штату працівників. Після прийняття загального рішення про скорочення штатів настає етап відбору конкретних працівників для звільнення їх з робо­ти. При цьому роботодавець має керуватися статтею 42 КЗпП. Наголосимо, що переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації ви­робництва і праці надається працівникам з більш високою ква­ліфікацією і продуктивністю праці. Це важливе положення. Саме високий рівень кваліфікації є першим критерієм, за яким про­вадиться відбір працівників. Лише за рівних умов продуктив­ності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботі на­дається відповідно до переліку, встановленого у ст. 42 КЗпП. Це — сімейні працівники, за наявності двох і більше утриманців; особи, в сім'ях яких немає інших працівників із самостійним за­робітком; працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; працівники, що дістали на даному під-

294

приємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учас­ники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється дія Закону "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; особи з числа депор­тованих з України протягом 5 років з часу повернення на по­стійне місце проживання в Україну; працівники з числа колиш­ніх військовослужбовців строкової служби й осіб, які проходи­ли альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство також перед­бачає переважне право на залишення на роботі при скороченні штату осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьків­щиною — Героям Соціалістичної Праці та Повним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон України "Про основні засади соці­ального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.); осіб, що постраждали від Чор­нобильської катастрофи, І і II категорій, та ліквідаторів III кате­горії (Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" в ре­дакції від 19 грудня 1991 p.); Героїв Радянського Союзу та Пов­них кавалерів ордена Слави, а також осіб, нагороджених чотир­ма та більше медалями "За відвагу" (Закон України "Про ста­тус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"); ветеранів військової служби на роботі, на яку вони були зараховані впер­ше після звільнення з військової служби при скороченні чисель­ності або штату працівників (Закон України "Про статус вете­ранів військової служби та їх соціальний захист").

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників по­переджають персонально не пізніше ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У разі відсутності ро­боти, а також відмови працівника від переведення на іншу робо­ту на тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу з працевлаштування або працевлаштовується самостій­но. Одночасно власник доводить до відома органу з працевлаш­тування про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

295

При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП працівникові виплачуєть­ся вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо власник проводить прийняття на роботу працівників аналогіч­ної кваліфікації (ст, 42-1 КЗпП).

2. Невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здо­ров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП)

Розірвання трудового договору з ініціативи власника можли­ве і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належ­ним чином виконувати доручену роботу. Потрібно звернути увагу на те, що в такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обо­в'язків. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що вико­нується. Доказами мають бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому за станом здоров'я, або що виконання ним трудових обов'язків є небезпечним для оточення.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за цією підста­вою може бути розірвано трудовий договір з керівником підпри­ємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з немож­ливістю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі (п. 21 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 p.).

Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов'яз­ковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує її. Разом з тим є деякі посади, для заміщення яких за-

296

кон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права) працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП. На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані та­кими, що не відповідають посаді. Україна в останні роки ство­рила певну нормативно-правову базу в питаннях атестації пра­цівників. Прийнято, зокрема, такі акти: Положення про прове­дення атестації працівників керівного складу державних підпри­ємств, затверджен^постановоіо Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. № 1571; Положення про порядок проведення атестації державних службовцівГзатверджене постановою Кабі­нету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 1922; Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-техніч­них працівників і інших фахівців підприємств і організацій за­лізничного транспорту України, затверджене наказом Міністер­ства транспорту України від 16 квітня 1996 р. № 127; Положен­ня про порядок проведення атестації лікарів, затверджене нака­зом Міністерства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 р. № 359; Положення про атестацію провізорів і фармацевтів, за­тверджене наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 липня 1998 р. №321; Інструкцію про атестацію службових осіб митних органів України, затверджену наказом Голови Дер­жавної митної служби України від 5 березня 1997 p.; Положен­ня про атестацію наукових працівників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 13 серпня 1999 р. № 1475, та ін. У частині, не врегульованій законодавством України, порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників, фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту, зв'язку регулюється Поло­женням, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 р. зі змінами і доповненнями від 22 жовтня 1979 р. і від 14 листопада 1986р.

З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник підпри­ємства має право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, за його зго­дою на іншу роботу. У разі неможливості переведення керівник у термін не більше 2 місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП. Потрібно

297

звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії мають рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 21 постанови Пленуму Верховно­го Суду України від 6 листопада 1992 p.). Працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише за наявності фактичних даних, що підтверджують неможливість належного виконання працівником трудових обов'язків і в разі неможливості переве­дення його на іншу роботу.

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП)

Дієвою підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є систематичне невиконання працівником без поваж­них причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до пра­цівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або гро­мадського стягнення. Воно проводиться за певних умов. По-пер­ше, порушення має стосуватися трудових обов'язків, що випли­вають з трудового договору, правил внутрішнього трудового роз­порядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обов'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до проф­спілкової організації та ін.). По-друге, невиконання або неналеж­не виконання має бути систематичним. Нині під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. По-третє, невиконання трудових обо­в'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. По-четверте, враховуються тільки дисцип­лінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими ко­лективами і громадськими організаціями відповідно до їхніх ста­тутів. Не враховуються заходи громадського впливу (наприклад обговорення порушення), а також стягнення, погашені терміном давності. І, по-п'яте, дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

298

4. Прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП)

Прогулом визнається відсутність працівника без поважних причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом ро­бочого дня, наприклад, у зв'язку з поміщенням у медвитверез­ник, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпуски, за­лишення роботи до закінчення строку трудового договору або тер­міну, який працівник зобов'язаний відпрацювати за державним направленням після закінчення вищого навчального закладу.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що невихід пра­цівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин (п. 24 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р.)- Працівник, який відмовився від пере­ведення на легшу роботу згідно з медичним висновком, не може бути звільнений за п. З і 4 ст. 40 КЗпП. За наявності всіх необ­хідних умов він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП.

Звільнення за прогул — крайній захід дисциплінарного стяг­нення. Власник може застосувати інші заходи, в тому числі матеріального характеру.

5. Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений три­валіший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП)

Нез'явлення на роботу більше 4 місяців підряд внаслідок тим­часової непрацездатності також дає право власнику звільнити працівника. Таке звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник став до роботи, то звільнення з цієї підстави заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка по ва­гітності і пологах і відпустка для догляду за дитиною. Згідно зі ст.179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані відпустки

299

для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з ви­платою за цей період допомоги за державним соціальним стра­хуванням. У випадку, коли дитина потребує домашнього догля­ду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збе­реження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш ніж до досягнення дитиною 6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використані повністю або частина­ми також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повинна припинити відпустку і стати до роботи, а відповід­ний член сім'ї повинен у свою чергу оформити відпустку. За та­ких умов соціальна допомога буде виплачуватись. У період пе­ребування у відпустці мати і зазначені особи можуть працюва­ти на умовах неповного робочого часу або вдома, при цьому збе­рігається право на одержання соціальної допомоги. Підприєм­ства й організації за рахунок власних коштів можуть збільшу­вати тривалість вказаних відпусток.

Працівникам, у котрих вперше виявлено захворювання на туберкульоз або має місце його рецидив, листок непрацездатності для безперервного курсу лікування та оздоровлення може вида­ватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цьо­го часу зберігається місце праці (ст. 25 Закону України "Про захист населення від інфекційних хвороб" від 6 квітня 2000 р. № 1645-Ш) і вони не можуть бути звільнені за п. 5 ст. 40 КЗпП.

За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або профе­сійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час віднов­лення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов'язком. Таке звільнення застосовується, якщо цього вима­гають умови виробництва.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП)

Звільнення з цієї підстави допускається, коли органами, що розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, якого було незаконно звільнено або переведено на іншу роботу.