Функції та принципи менеджменту персоналу

Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку. Цілі, об’ єкт та суб’ єкт, зміст та форма менеджменту персоналу

Об’єкт менеджменту персоналу — це організація як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.

Суб’єктами менеджменту персоналу в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, працівники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Служба персоналу (відділ кадрів) організовує наймання, переміщення та звільнення працівників, а також веде кадрове діловодство. Відділ підготовки кадрів координує діяльність із розвитку персоналу.

Зміст і форма

Основним змістом, суттю менеджменту персоналу є багатогранний процес впливу суб’єкта на об’єкт управління. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні (або організаційно-розпорядчі), економічні, правові та соціально-психологічні.

Формою менеджменту персоналу, його зовнішніми очевидними ознаками є складний комунікативний процес в усіх його проявах, що відбувається між суб’єктом і об’єктом, починаючи від бесіди з претендентом на вакантну посаду й закінчуючи оцінюванням діяльності трудових колективів та індивідів.

Зміст і форма будь-якого об’єкта або явища не існують окремо, вони невідривні одне від одного.

Функції та принципи менеджменту персоналу

Управлінський апарат організації виконує різні функції. Їх можна поділити на 2 групи — загальні та специфічні.

До групи загальних функцій належать такі: планування, організація, мотивація та контроль. Перелік специфічних функцій з менеджменту персоналу визначається функціональним поділом праці між структурними підрозділами організації та між виконавцями.

Принципи менеджменту персоналу:

Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано й синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих планів або їхніх складових спричиняють порушення рит­му виробництва, втрати робочого часу та інших ресурсів, погіршення якості продукції та послуг тощо.

Дуже важливим для ефективності менеджменту персоналу є принцип системності, який обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами й виконавцями.

Принцип єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіт­кого розподілу повноважень між керівниками та структурними підрозділами по вертикалі й горизонталі, адміністративну підпорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові.

Принцип соціального партнерства доповнює та врівноважує принцип єдиноначальності. Трудовий колектив організації працюватиме свідомо й продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди й бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів.

Принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їхню віддачу, окупність. Але це не варто розуміти буквально — сьогодні вклали гроші, а завтра рахуватимемо прибуток: окремі статті витрат приносять віддачу не відразу, а згодом, хоча це не означає, що саме на цих статтях треба економити.

Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявленні резервів підвищення ефективності виробництва тощо. Світовою практикою доведено, що з усіх можливих стилів керівництва демократичний стиль є найкращим щодо мотивації пер­соналу працювати продуктивно.

Принцип економічної заінтересованостіполягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації, а отже, кожного працівника й суспільства.

Принцип соціальної доцільності доповнює принцип економічної заінтересованості. Він означає, що будь-які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані. Коли людина задоволена роботою, вона працює з повною віддачею сил, енергії, творчого потенціалу.

Система менеджмен­ту персоналу забезпечує не лише постачання робочої сили, вона несе відповідальність за розвиток персоналу, ефективну мотивацію до праці, створення безпечних умов праці тощо. Поточний контроль за виконанням завдань з менеджменту пер­соналу щодня здійснюють керівники всіх рівнів, періодично вони звітують на оперативних (диспетчерських) нарадах, які проводить вище керівництво організації.

Співвідношення понять: «керівництво персоналом», «управління персоналом», «менеджмент персоналу»

Керівництво персоналом— це діяльність по безпосередньому повсякденному управлінню співробітниками.

У буденній мові|язиці| термін «керівництво» нерідко|незрідка| означає не тіль­ки| управління людьми, але і управління організацією як цілим. З погляду науки використання слова «керівництво» в зна­ченні| загального|спільного| управління організацією недоцільно, оскільки народжує термінів. До того ж в цьому випадку порушується традиційне розуміння керівництва як управління людьми. Очевид­но, що керувати можна співробітниками, колективом, але|та| ніяк не грошима. технікою і тому подібне.

З категорією «керівництво» близько зв'язане поняття «менеджмент». Проте ці поняття збігаються не повністю. «Менеджмент» — категорія економіки, що означає управління підприємством, головною метою якого є отримання прибутку в умовах ринку і конкуренції. Відповідно менеджер — керівник комерційного підприємства. Стосовно ж до державної служби точніше використовувати такі слова, як керівник, адміністратор, чиновник, але не менеджер. З одного боку, «керівництво» ширше «менеджменту», оскільки охоплює і неринкові, державні форми управління, з іншої — вуже, оскільки «менеджмент» — це управління не тільки кадрами, але і іншими ресурсами: грошовими, матеріально-технічними і так далі.