Особенности японской модели управления

Культурные, общественные и исторические черты японского управления сформировали особенную модель, существенно отличающуюся от американского менеджмента. Япония вследствие собственного небогатого положения в ресурсообеспеченности, образовала иной принцип богатства. Человеческие ресурсы – богатство Японии.

1.2.1. Философия и приоритеты

Рабочая сила ­­– основа японского менеджмента. Увеличение результативности функционирования фирмы происходит из-за повышения производительности работы. В американской же модели стремятся приобрести наибольший доход при затрачивании минимальных усилий. Именно поэтому в период кризисных обстановок в американских фирмах сокращают персонал, лишают его поощрений, жестко относятся к различным затратам, а в японских компаниях идут по пути переобучения работников.

В Японии ценится психологическая обстановка внутри коллектива так, как ни в какой другой стране. Руководители постоянно стараются создать и сохранять в коллективе «домашнюю» обстановку: они интересуются жизнью своих подчиненных, оказывают помощь в решении проблем, которые негативно сказываются на его работе, а, следовательно, и деятельности фирмы в целом. Персонал при этом испытывает уважение к своему руководителю.

Модель японского менеджмента нацелена на концепцию "пожизненного найма" (от окончания учебного заведения до выхода на пенсию сотрудник трудиться на благо одной компании) и нуждается в лояльности сотрудника к компании, ставшей для него семьей.

1.2.2. Организационная структура и деятельность

Менеджмент Японии характеризуется существенной гибкостью. Структуры управления могут обладать временным характером и устраняться после достижения целей. Форма принятия решений в японских компаниях демократична. Она происходит согласно направлению «снизу наверх», решения принимаются посредством достижения консенсуса.

Существенный признак японского менеджмента - концепция управления качеством, содействующая осознанию каждым работником собственной ответственности за качество проделанных обязанностей, не имеет необходимости в контроле над работой равно как в Соединенных Штатах Америки. Устоявшаяся в Японии концепция «канбан» согласно принципу «точно вовремя» гарантирует увеличение производительности работы и качества продукции, держась такого рода системы: производить и отсылать на следующие этапы изготовления конкретные элементы, если в этом есть потребность.

Существует две категории работников в японских компаниях:

- стержневая (70%). Входят люди, трудящиеся всю жизнь в фирме;

- стабильная (30%). Сотрудники, имеющие стабильную занятость, не обладающие сильных обоюдных обязанностей с компанией[8].

Имеются различия согласно гендерному аспекту. В японских фирмах статус женщины не постоянен, деятельность их ценится существенно дешевле, нежели труд мужчин, у них отсутствует право принимать участие в решениях компании. Так происходит вследствие того, что женщина является временным сотрудником, которая покидает работу, обретя семью.

1.2.3. Кадровая политика

В японской модели менеджмента огромное внимание уделяются личности, подбирая не человека под должность, а наоборот: подробно исследуя его с помощью различных способов, руководство принимает решение, какой круг обязанностей трудящемуся можно поручить. Из этого следует и невысокий уровень специализации. Кроме того фирмы заинтересованы в работе выпускников. Фирмам важно, чтобы люди обучались непосредственно у них их технологиям, трудясь вплоть до выхода на пенсию. Тут доминирует концепция "пожизненного найма", при которой работник убежден в гарантированности занятости, в том числе и во время тяжелого кризиса. Это служит отличным стимулирующим условием. В Японии функционирует принцип «должность не по должности» – горизонтальный тип роста: увеличение оплаты работы никак не связано с повышением по должности, все зависит от опыта, который непрерывно накапливается[9].

В японском стиле менеджмента ценятся такие аспекты, как гибкий и нестандартный способ управления, групповое принятие решений на основе консенсуса и их полное обдумывание, личные неофициальные отношения среди персонала, ориентир на работу на длительное время, движение по карьерной лестнице за счет стажа работы.