Тема 12. РИНОК ПРАЦІ. ЗАРОБІТНА ПЛАТА

3. Заробітна плата як регулятор ринку праці. Організація оплати праці в Україні

4. Професійні спілки та організації роботодавців на ринку праці. Соціально-трудове партнерство.

- 3.

В Україні існує державне і договірне регулювання оплати праці.

В основі державного регулювання оплати працілежать норми, що містяться у конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці, Конституції України, Трудовому кодексі, у законодавчих актах України. Державне регулювання оплати праці здійснюється прямими і непрямими методами.

Пряме регулювання – це безпосереднє встановлення державними органами кількісних параметрів і норм заробітної плати, які є обов’язковими для підприємців усіх форм власності й господарювання. Відповідно до законодавства України інструментами прямого регулювання заробітної плати є:

- встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності;

- оподаткування доходів працівників;

- використання системи індексації трудових доходів з метою захисту заробітної плати від інфляції та ін.

Непряме регулювання впливає на рівень, структуру і динаміку заробітної плати лише опосередковано. Воно здійснюється через вдосконалення тарифної системи, запровадження методів наукової організації праці; механізми інвестування, ціноутворення та оподаткування підприємств; антимонопольні й антиінфляційні заходи; розвиток соціального партнерства у сфері оплати праці, політику соціального захисту населення тощо.

Мінімальна заробітна плата (МЗП) у розвинутих країнах виконує функцію захисту прожиткового мінімуму.

В Законі України „Про оплату праці” встановлено, що:

- МЗП – це законодавчо встановлений розмір зарплати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). МЗП є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання;

- МЗП встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості у розрахунку на працездатну особу;

- розмір МЗП переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів.

З 1 січня 2013 року МЗП в Україні становить 1147 грн.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях.

Останнім часом в Україні актуалізувалася проблема рівня заробітної плати. Відомо, що за час економічного спаду (1990-1999 роки) обсяг ВВП у порівняльних цінах 1990 року знизився у 2,45 рази, а реальна зарплата – аж у 3,83 рази. Виправляється ж ситуація дуже повільно. Лише з липня 2002 року рівень середньої заробітної плати почав перевищувати рівень прожиткового мінімуму для працездатних осіб. На початку 2007 року співвідношення середньої зарплати і прожиткового мінімуму дорівнювало 2,2, тоді як за європейськими стандартами середня зарплата має становити не менш як 5-6 прожиткових мінімумів. Український ринок праці виявився абсолютно неконкурентоспроможним і породив масову трудову міграцію молоді і кваліфікованих працівників до інших країн.

Очевидною стала необхідність такого реформування оплати праці, яке б продемонструвало політичну волю уряду щодо підвищення рівня життя населення країни, переходу від економічної моделі з дешевою робочою силою до моделі з дорогою робочою силою.

4. З метою захисту та взаємоузгодження своїх економічних інтересів суб’єкти ринку праці напрацьовують механізми спільної діяльності та спільного протистояння протилежній стороні. Утворюються професійні спілки і організації роботодавців.

Професійна спілка – це добровільна неприбуткова громадська організація, яка об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності (або навчання).

Профспілкиздійснюють тиск на підприємців, змушуючи їх:

а) наймати тільки членів профспілок; обмежувати прийом на роботу іммігрантів, дітей і пенсіонерів; скорочувати робочий тиждень. В результаті пропозиція праці зменшується, а зайняті члени профспілки одержують вищу зарплату;

б) платити вищу заробітну плату, припускаючи можливість часткового безробіття членів профспілок;

в) збільшувати кількість зайнятих на певних роботах або принаймні зберігати наявну робочу силу незалежно від потреб виробництва (тактика „фезербединг”). Зайнятим працівникам тоді рекомендується обмежити або навіть скоротити продуктивність праці. Внаслідок цього попит на працю збільшується, а вона оплачується за вищими ставками.

Організаціїроботодавців у цілому вирішують два завдання:

1) захищають економічні інтереси своїх асоціацій та окремих підприємств;

2) регулюють суспільні відносини з працівниками, профспілками та державними органами влади на ринку праці.

Переговорний процес є сутністю і найважливішою складовою інституту соціально-трудового партнерства.

Існують два прямо протилежних уявлення про його сутність:

- соціально-трудове партнерство – спосіб узгодження протилежних інтересів між класом найманих працівників і класом власників, які зберігаються і в сучасному суспільстві.

- соціально-трудове партнерство – взаємодія роботодавців і найманих працівників, що є рівноправними партнерами і домовляються між собою в разі виникнення суперечностей.

Механізмом регулювання соціально-трудових відносин є укладання угод(на національному, галузевому та регіональному рівнях) і колективних договорів. Роль держави ж обмежується створенням необхідної правової основи регулювання соціально-трудових відносин, розробкою процедури ведення переговорів та визначенням юридичного статусу угод.

Система соціально-трудових відносин „наймані працівники (профспілки) – роботодавці – держава” одержала назву трипартизму.

Важливим проявом соціально-трудового партнерства на рівні організації є укладання колективного договору підприємства (установи, організації). У ньому встановлюються взаємні зобов’язання сторін, зокрема з питань:

- зміни в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування і оплата праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участь трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- режим роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умови й охорона праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

- умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.