Основные направления повышения эффективности капитальных вложений
• стадия планирования – совершенствование отраслевой структуры капитальных вложений, первоочередное направление их в развитие прогрессивных отраслей промышленности; повышение удельного веса капитальных вложений в техническое перевооружение отрасли, реконструкцию и расширение; концентрация капитальных вложений на пусковых объектах, подлежащих вводу в действие в планируемом периоде, рациональное размещение производительных сил;
• стадия проектирования промышленного производства – широкое использование передовых достижений науки и техники; максимальное использование типовых проектов; соблюдение принципа комплексности проектирования; широкая унификация строительных элементов конструкций;
• стадия строительства промышленных предприятий – всесторонняя индустриализация строительного производства; совершенствование организации и технологии строительно-монтажных работ; повышение уровня специализации и кооперирования в строительстве; повышение качества строительства; совершенствование планирования, управления и систем экономического стимулирования строительного производства;
• стадия эксплуатации вновь введенных в действие промышленных предприятий и объектов – обеспечение комплексного ввода в действие основных средств и смежных производств, заблаговременная подготовка кадров и необходимых элементов оборотных средств (сырье, материалы, топливо) для вновь строящихся предприятий; организация своевременного освоения запроектированной технологии производства изделий.
28. Состав и структура кадров предприятия
Кадры – совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав
| Состав кадров предприятия |
| Непроизводственный состав – работники социально-культурных учреждений, находящихся на балансе предприятия |
| Производственно-промышленный состав – работники, непосредственно занятые основной производственной деятельностью |
| рабочие |
| основные |
| Работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. |
| Участвующие в производственном процессе, непосредственно воздействуя на предмет труда с целью его изменения. |
| охрана |
| Выполняющие функции по обслуживанию производственного процесса: ремонт, обеспечение энергией, транспортировку, складирование. |
| Работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. |
| Работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридические функции. |
| Работники, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение на предприятии и его подразделениях. |
| Лица, обучающиеся на предприятии для получения специальности. |
| Работники, поддерживающие чистоту и порядок в помещениях и на территории предприятия. |
| Работники, обеспечивающие материальную (коммерческая) безопасность предприятия. |
| служащие |
| специалисты |
| руководители |
| вспомогательные |
| обслуживающий персонал |
| ученики |
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.
Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков .
Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
29. Показатели наличия и движения трудовых ресурсов предприятия
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему:
Кп= Lп/ Lсп,
где Lп – число принятых на работу за определенный период.
2. Коэффициент оборота по выбытию:
Кв= Lв/ Lсп,
где Lв – число выбывших.
3. Коэффициент текучести кадров:
КТ= LТ/ Lсп,
где LТ – число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести.
4. Коэффициент замещения:
Кз= (Lп - Lв)/ Lсп
Отрицательное значение скобки (Lп – Lв) может свидетельствовать о сокращении объемов производства, ликвидации части рабочих мест в ходе технических перевооружений или других причин.
5. Коэффициент постоянства кадров:
Кп.к.= Lпост/ Lсп
где Lпост– число работников, проработавших весь отчетный период.
Во всех коэффициентах, отражающих в совокупности процесс движения трудовых ресурсов, используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за период определяется путем деления общего количества дней, отработанных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде. Списочная численность - это количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более и получивших заработную плату. Рассчитывается на определенную дату.
Коэффициент оборота по приему трудовых ресурсов характеризует удельный вес принятых работников за период. Коэффициент интенсивности оборота по приему рассчитывается как отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников за тот же период. Коэффициент оборота по выбытию трудовых ресурсов характеризует удельный вес принятых работников за период. Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение числа выбывших за период работников к среднесписочной численности работников за тот же период. Коэффициент текучести рассчитывается как отношение числа выбывших за период работников к среднесписочной численности работников за тот же период: Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение числа работников, находящихся в списочном составе весь отчетный период , к среднесписочной численности работников за тот же период:.
Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и используется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.
Коэффициент замещения равен отношению разности числа принятых и выбывших работников за период к среднесписочной численности работников за тот же период. Анализ движения трудовых ресурсов следует осуществлять в динамике за ряд лет на основе коэффициентов движения трудовых ресурсов.
30. Кадровая политика предприятия
Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.
На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
§ ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
§ тенденции экономического развития;
§ научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
§ нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
§ цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
§ стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
§ кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
§ стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).