Исследование влияния возраста и отношения к организации сотрудников компании на их сопротивление изменениям

Иванова Е.А., к.э.н., доцент

Кашина М.

Чернов Д.

Аннотация

В статье рассматривается влияние возраста и отношения к организации сотрудников на их сопротивление изменениям. Исследуются такие факторы, как возраст респондентов, чувство общности, патриотизма по отношению к организации. Авторы подчеркивают, что главный фактор, влияющий на снижение сопротивления изменениям, является информированность работников об изменениях в компании.

Ключевые слова

Организационные изменения, сопротивление переменам, мотивация, патриотизм к организации.

«Оставьте мне мои фабрики, но отнимите у меня людей – и скоро цеха зарастут травой. Заберите мои предприятия, но оставьте мне людей – и скоро у нас будут новые фабрики, гораздо лучше прежних»: Эндрю Карнеги, американский промышленник XIX века.

Сегодня работа с людьми – неотъемлемая часть нашей жизни и любого бизнеса. Даже при большом желании такой работы избежать не получится. Поставщики, сотрудники, партнеры – все это уникальные личности с индивидуальными желаниями и мотивацией. Но все люди схожи в одном – у нас присутствует страх перед изменениями, мы сопротивляемся им с большой силой. Главной задачей любого бизнеса становится управление изменениями в корпорациях и преодоление внутреннего сопротивления. Существует также система профилактики сопротивления работников стратегическим изменения компании [1].

Целью исследования является изучение проявления причин и факторов сопротивления организационным переменам. Прикладное применение данного исследования – проектирование программ по работе с персоналом при реализации изменений в российских компаниях.

Объектом исследования являлись работающие граждане РФ, сотрудники российских компаний. Объем выборки: 60 человек.

Факторы, подлежащие исследованию: возраст респондентов; чувство общности, патриотизма по отношению к организации, в которой человек работает; превалирующие потребности человека.

Исследования, проводимые ранее, убедительно показывают, что реакция персонала на введение каких-либо изменений далеко не однозначна [2].

Из 60 опрошенных респондентов большая часть сотрудников находится в возрасте до 30 лет – 55 человек.

1. Возрастная структура и должности опрошенных:

· менеджеров низового звена в возрасте до 30 лет – 12 человек

· менеджеров среднего/высшего звена управления - 13 человек в возрасте до 30 лет

· группа рабочих до 30 лет – 11 человек

· служащие или офисные сотрудники до 30 лет – 19 человек

В целом 41 человек положительно относятся к изменениям в независимости от возраста.

Большая часть респондентов в возрасте до 30 и от 31 до 45 лет отрицательно ответили на поставленный вопрос об уходе из компании вследствие снижения заработной платы.

Однако, один респондент в возрасте старше 46 лет положительно ответил на поставленный вопрос. Должность, занимаемая респондентом, относится к менеджерам среднего/высшего звена управления. Это свидетельствует о том, что данный респондент уже практически состоялся как профессионал и имеет богатый опыт работы, которому найдется применение.

В целом основная причина отрицательных ответов кроется в сложной экономической ситуации в стране. В столь трудные времена каждая компания стремится оптимизировать свои расходы. Зачастую оптимизация затрагивает персонал компании. «Под нож» во время кризиса попадают многие сотрудники

Больше половины опрошенных (58%) с пониманием отнесутся к проблемам компании и будут стараться найти способы решения помочь организации, что свидетельствует о высоком чувстве принадлежности к организации, в которой работает респондент.

Всего 29% сотрудников младше 30 лет, 25% (1 из 4 сотрудников) опрошенных в группе 31-45 лет, а также респондент старше 46 лет ответили, что при столкновении с подобными трудностями они станут искать новое место работы.

2. Большинство опрошенных имеет нематериальную мотивацию к труду, что свидетельствует о смещении приоритетов в области мотивации. Деньги становятся не столь важным критерием при работе, на первое место выходит самореализация человека в конкретной профессиональной области. Для таких людей в рамках производимых изменений (например, для трудовой мотивации в новых условиях) - повышения одной заработной платы будет недостаточно. Им необходимо предоставить возможности для самореализации. Более подробно система и принципы нематериальной мотивации описана в следующий работах [3, 4].

Зачастую все изменения, происходящие в компании, происходят из-за смены курса стратегического развития организации. Это значит, что эффективность работы в новом направлении с применением изменений, напрямую зависит от степени готовности принятия изменений персоналом, а также мотивации персонала на реализацию стратегии [5].

Выводы на основе исследования:

· при реализации изменений в корпорациях людям необходимо показать ясное видение будущего, показать сотрудникам, как улучшится их жизнь.

· необходимо информировать людей о проходящих изменениях

· изменения должны быть комплексными, но простыми для понимания

· нельзя экспериментировать с людьми; благодаря трудам Ицхака Адизеса известны «нормальные проблемы» организации на разных этапах жизнедеятельности компании. Это проблемы предсказуемые, решение таких проблем имеет четкую последовательность

· люди не противятся собственным идеям.

Список использованной литературы

1. Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Управление конфликтами в организации и профилактика профессионального стресса работников. // Вестник самарского государственного технического университета. 2013. №1 (7). С. 120-130.

2. Корнеева Е.Н. Оценка отношения персонала к инновациям как основа выработки мер по управлению изменениями на промышленных предприятиях // Российское предпринимательство. – 2008. – № 2 Вып. 2 (106). – c. 15-19.

3. Епишкин И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для бакалавров направления 080200 «Менеджмент». –М.: МИИТ, 2013. – 157 с.

4. Епишкин И.А. Современные научные подходы к оплате труда как важнейшему элементу управления человеческими ресурсами // Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность, инновации и экономический суверенитет // Труды Международной научно-практической конференции. М.:МИИТ, 2015

5. Сорокина А.В. Формирование системы стратегического управления как фактор эффективности развития компании // Транспортное дело России. 2015. №5. С. 123-125

УДК 331.5