Философия менеджмента Г. Эмерсона

Гаррингтон Эмерсон — сын бродячего священника, теоретик, пропагандист, публицист, инженер-самоучка. Свою карьеру Эмерсон начал профессором совре­менных языков в университете штата Небраска (1876— 1882). Уже здесь он зарекомендовал себя как человек нового типа, активно выступающий против академичес­кого традиционализма.

Эмерсон разделял большую часть убеждений Тейлора, но был интересен тем, что представлял собой яркого и в чем-то типичного философа менеджмента. Свою философию менеджмента он изложил в своей самой по­пулярной книге «Двенадцать принципов эффективности».

Наша неэффективность в противоположность высокой эффективности природы есть причина нашей бедности, считал Эмерсон. Есть два способа преодолеть неэффективность: научить людей правильно работать посредством анализа элементов труда и ставить задачи таким образом, чтобы они мотивировали максимальную производительность.

Одним из наиболее существенных отличий идей Эмерсона от представлений других авторов школы научного менеджмента является его взгляд на связь между эффективностью и организационной структурой.

Эмерсон рекомендовал использовать стандарты учета издержек для оценки эффективности работы организации. Бухгалтер по учету издержек, тесно сотрудничающий с инженером по эффективности (технологом), выполняет следующие функции:

1) дает "промышленному и деловому миру" определенные стандарты и долларовую систему мер, применимую к оценке всех услуг, материалов и оборудования;

2) проводит точный количественный анализ и определяет рыночную стоимость всех текущих операций, с тем, чтобы информировать о степени экономической эффективности;

3) предоставляет в распоряжение работников средства и способы, которые обеспечивали бы 100%-ю производительность.

12 следующих принципов управления, из которых видно, что автор «дрейфовал» к классическому направлению, в чем убеждаешься при их прочтении:

1. Отчетливо поставленные цели - исходный пункт управления.

2. Здравый смысл , состоящий в признании ошибок и поиске их причин.

3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.

4. Дисциплина , обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет .

7. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без диспетчеризации».

8. Нормы и расписания , способствующие поиску и реализации резервов.

9. Нормализация условий труда . Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.

10. Нормирование операций , состоящее в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.

11. Письменные стандартные инструкции. Они служат для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества.

12. Вознаграждение за производительность . Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.

Принципы послужили основой рациональной организации труда на промышленном предприятии и в настоящее время эффективно используются на практике управления.

45. «Человеческий фактор» как самый главный и дефицитный ресурс обеспечения социально – философские аспекты собственности эффективности управления

Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Роль человеческого фактора особенно важна в современной России, поскольку для советского строя были характерны обезличенность общества, недооценка индивидуальной самобытности человека и инерция псевдосоциалистического мышления, что сказывается и в настоящее время. Опасный и разрушительный для общественного сознания принцип "незаменимых людей нет!" порождал социальную апатию и чувство собственного бессилия. "Инициатива наказуема", "не высовывайся!" — вот при­вычная и удобная для жизни позиция каждого винтика советской государственной машины. Все новое, оригинальное становилось подозрительным и немедленно клеймилось как карьеризм, стяжательство, личная нескромность или даже ревизионизм. Спокойнее, результативнее и, главное, безопаснее было уклониться от самостоятельного управленческого решения, так как любая инициатива всегда связана с индивидуальным риском и ответственностью, и значительно проще оперативно выполнять решения "сверху", прикрывая свое нравственное бессилие рассуждениями о коллегиальности управления: "Мы тут с товарищами посоветовались и есть мнение..."

Одним из основных и неотложных путей повышения эффективности общественного производства России является раскрытие человеческого потенциала, восстановление достоинства и свободы личности, творческой инициативы и социальной ответственности. Но одновременно нужно ясно понимать, что восстановить человеческое достоинство, высокую нравственность личности, попранные в годы господства административно-командной системы, — одна из сложнейших социальных проблем нашего общества.

Карьера руководителя, особенно в условиях свободного предпринимательства, возможна не для всех: она требует определенных свойств личности и профессионального умения взаимодействовать с коллективом, знать его особенности, нормы и методы воздействия на него. Ведь эффективность производственной системы зависит не только от таланта руководителя, но и от успешной реализации кооперативной формы организации труда. Управление коллективом — процесс творческий, так как его результатом является создание качественно новых материальных и духовных ценностей, создание новых реальностей, удовлетворяющих многообразные общественные потребности.

Однако до сих пор нет ясного понимания психоинтеллектуального механизма творчества, слишком сложны эмоциональные, психологические и физиологические основы процедуры разработки и реализации плана поведения личности. Каждый человек убежден, что его способ мышления оптимален, поскольку он результативен, но эффективность творчества всегда снижается из-за незнания логики и алгоритма поиска, обилия ложных путей, ограничений и предубеждений, боязни новизны или чрезмерной авантюрной смелости. Однако резервы способностей человека столь удивительно обширны, что попытки приблизиться к решению проблем управления и развития творческой деятельности кажутся особенно многообещающими. "Хотя люди намного сложнее и загадочное любого производственного процесса, мы имеем о них крайне мало теоретических представлений, если вообще имеем" . Действительно, человек, его интеллект, его психика сложнее любого компьютера, космической ракеты. Не случайно еще древние мыслители сформулировали сверхсложную задачу: "Познай самого себя", а великий мыслитель древности Сократ горько заметил к концу жизни: "Я знаю, что ничего не знаю" (существует интересное геометрическое подтверждение этой истины: если объем знаний заурядной личности изобразить в виде сферы, то поверхность соприкосновения этой сферы с непознанным окружающим миром значительно меньше, чем поверхность сферы ученого, мыслителя, объем знаний которого значительно больше. Естественно, что внешняя среда ставит перед развитым интеллектом все новые и новые вопросы, а неразвитый ум не видит этих проблем).

Однако менеджеру приходится чаще всего работать именно с людьми, а не с машинами. Американский знаток менеджмента Л. Смит сказал: "Железные дороги — это на 95% люди и на 5% металл". Если в недалеком прошлом руководитель имел избыток рабочей силы и мог позволить себе немедленно уволить ленивых и бестолковых, то сейчас люди, и особенно опытные специалисты, стали самым дефицитным видом ресурсов, а оплата труда составляет значительную, если не основную часть расходов предприятия. Американские авторы пишут: "...искусство управления людьми стало одним из критических моментов в оценке конкурентоспособности предприятия и эффективности работы руководства" [35]. Каждый специалист в области управления прекрасно понимает, что в руководимом им коллективе не каждый элемент этой сложной открытой системы совершенно надежен, ему необходимо постоянно контролировать показания барометра общественной погоды и настроений и принимать при необходимости неотложные меры. Подобная задача была исследована Дж. фон Нейманом, когда возникла проблема надежности машин, собранных из ненадежных элементов. Полученный результат исследований строго доказывает, что надежность такой системы зависит от правильной организации действия этих элементов, их взаимосвязи и взаимной блокировки. Особенности поведения элементов системы, а в управлении социумом — людей, необходимо постоянно учитывать и прогнозировать.

Власть и ответственность

Власть и ответственность — два тесно связанных между собой понятия, которые не должны, хотя вполне могут, существовать друг без друга. При тирании или диктатуре власть первого лица в управленческой иерархии почти ничем не ограничена, он ни перед кем не отвечает. Но в рационально построенной организации такого быть не должно. Уточним исходные понятия.

Ответственность — 1) обязательство исполнения особых задач, которыми наделяются подчиненные; 2) необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках. В этой связи каждый работник организации должен знать не только свои права, но и обязанности и то, за что он лично несет ответственность. Реализация категории ответственности на практике означает создание четкой организационной структуры; разработку положений о ее подразделениях, правах и обязанностях руководителей, премировании работников, должностных инструкций для исполнителей и т.п.

Ответственность должностного лица — необходимость отвечать за свои действия, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, задержку и слабую работу в направлении поставленных целей, неполное использование предоставленных прав и т. п. в рамках установленных должностной инструкцией прав и обязанностей. Ответственность должностного лица может быть административной, дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение с работы), Материальной либо уголовной.

Немалое внимание проблеме ответственности уделял один из корифеев организационной науки Честер Ирвинг Барнард (1886-1961), сочетавший теоретические исследования с активной административной работой в промышленных фирмах (97) и стремившийся создать (на основе «системного подхода») целостную теорию организации управления. В своих работах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948), «Элементарные условия деловой морали» он неоднократно обращался к проблеме моральной ответственности — «морали организации». Понятие ответственности сводилось им к комплексу моральных, юридических, технических, профессиональных и организационных кодексов, которые, регламентируя деятельность организации, оказываются эффективными не в силу внешних санкций, а вследствие чувства морального долга, возникающего у члена организации, некоего ощущения внутренней вины, появляющегося тогда, когда он отказывается от взято- го на себя обязательства. В этой связи Барнард указывал на необходимость тщательного учета моральных факторов, влияющих на функционирование организации, подчеркивая, что в основе своей они относятся к области неформальной организации. По мнению Барнарда, неудачи многих администраторов зачастую вызваны не их технической неспособностью, а своего рода «параличом действия», выражающимся во фрустрации, утрате решительности. Все это является результатом конфликтов, вытекающих из сложности и взаимной противоречивости различных кодексов, а также реакций на противоположные кодексы. Барнард отмечал, что управленческие решения всегда связаны с вопросами морали, однако, наиболее известные и признанные моральные принципы, в том числе и христианская этика, имеют лишь незначительное отношение к моральным проблемам делового Мира.

Как мы уже установили, в социальной иерархии меньшинству всегда доступно большинство, а большинству — меньшинство социальных благ. Только благодаря такой асимметрии высшие посты в иерархии становятся такими притягательными.

Однако не только благ, но и ответственности у топ-менеджмента больше, чем у тех, кто находится на низших иерархических позициях. В связи с этим сформулируем десятый закон иерархии, который гласит, что объем ответственности, которым обладают стоящие наверху, всегда больше объема ответственности стоящих внизу.

Если социальные блага — это то, что привлекает людей к властным постам, то ответственность, сопровождающая их занятие, выступает отталкивающим условием. Исходя из этого, сформулируем одиннадцатый универсально-исторический закон управления: благодаря высокому объему ответственности высшие посты иерархии являются мотивационно негативными, хотя и остаются социально привлекательными.

В рационально организованной системе управления негативная и позитивная мотивация, так же как власть (права) и ответственность (обязанности) должны быть уравновешены на всех уровня иерархии. Будем считать, что мы сформулировали двенадцатый закон иерархии, частным случаем которого является утверждение, касающееся распределения власти и ответственности: в рациональной организации объем власти и объем ответственности на каждом уровне иерархии равны.

Отсюда следует, что на всех трех уровнях пирамиды (иерархии) высшем, среднем и низшем — должно соблюдаться следующее уравнение:

В (власть) = О (ответственность).

• Наверху максимальная власть должна равняться максимальной ответственности: Bmax=Omax;

• на среднем уровне средняя власть равна ответственности: Bopt=Oopt;

внизу минимальная власть соответствует минимальной же ответственности: Bn=On

Рис. 5.6. Равенство власти и ответственности

Если социальная иерархия функционирует согласно этому уравнению, мы вправе считать, что наверх продвигаются самые достойные, готовые заботиться о всей организации в целом. Посмотрим, что же происходит в том случае, если равенство нарушается. Возьмем, к примеру, такой вариант: Bmax=Omin. В этом случае власть почти безгранична, а ответственность минимальна. Подобное соотношение соответствует либо тирании, либо социалистическому варианту управления, при котором вышестоящее начальство прикрывает всевластного демагога, и тот позволяет себе все, что захочет. Мотивационная структура власти и ответственности разная. Более того, они мотивационно несимметричны: одни люди хотят и добиваются, другую не желают и избегают. Люди жаждут большой власти, но не хотят отвечать за свои поступки. Вместе с тем, одно без другого невозможно: в противном случае общество развалится. Власти люди достигают добровольно, к ответственности их надо принуждать. Жизнь устроена так, что первое осуществляется гораздо успешнее второго. Далеко не каждое общество сумело организовать эффективную систему ответственности, обратной связи власти и отчетности перед народом (подчиненными). Коррупция, мафиозность, корысть, злоупотребления и т.п. — показатели неэффективности системы социальной ответственности. Ответственность может стать эффективной только тогда, когда из принудительной она превратится в добровольную. Но как этого достичь? Первое — повысить уровень образования власть имущих. Статистика говорит о том, что эти явления связаны между собой. Второе — сделать ответственность привлекательной, награждать за ее соблюдение. В США проводятся конкурсы, вручаются награды, пресса пишет о победителях и героях в области социальной ответственности перед обществом — от директоров корпораций до посудомоек. Третье — строго карать любое нарушение ответственности. Власть невозможна без ответственности, т. е. обязанности отвечать за свои действия перед общественностью. Если есть власть, но нет ответственности, в обществе наступает диктатура, имеет место произвол верхов и бесправие низов. Субъект власти (правитель, начальник) издает приказы и карает за их нарушение, но не отчитывается перед общественностью. Можно сказать, что ответственность — это права подчиненных перед начальником. Власть же — права начальника перед подчиненными. Ответственность и власть прямо противоположны по направленности. В уравновешенном и рационально устроенном обществе, компании, учреждении они должны быть одинаковой величины. Интенсивность власти должна быть соизмерима с интенсивностью ответственности. Как уже сказано выше, максимальной власти должна соответствовать максимальная ответственность. В современном обществе вторую составляющую контролируют общественность, пресса, судебные органы. В архаичном обществе их не было. Избавиться от максимальной ответственности можно введением института наследования власти. Избираемая власть — это полюс максимальной ответственности. Наследуемая власть — полюс минимальной ответственности. Конечно, такова лишь теоретическая тенденция, которая на практике знает немало исключений.