Провокационные методы подбора персонала

В реальных условиях, к надежным провокационным методам при отборе персонала относят две сферы тестовых средств: широкого спектра и узко-ориентированные. Использование основных провокационных методов при отборе персонала эффективно, в первую очередь, при наличии необходимости в массовом тестировании, т.к. они могут анализировать сразу большое количество личностных качеств. Работа с широкопрофильными провокационными методами при отборе персонала опираться на использование тестовых средств: методика MМPI-II, методика Р.Кеттела, Калифорнийская методика СPI и Фрайбургский опросник FРI.

Специальные провокационные методы при отборе персонала дают возможность исследовать углубленные составляющие личности, к такой группе относятся: интерперсональный тест ДМО Лири, методику Майерс-Бригс МBТI, КОT (Краткий Отборочный Тест), СПM-АВ и ЦПМ-AB Дж.Равена, FCBTI Стреляу. Такими диагностическими средствами желательно пользоваться при выделении определенных задач или при характеристике конкретных профессионально-значимых показателей.

Миннесотский многоаспектный личностный опросник или MMPI (англ. Minnesota Multiphasic Personality Inventory) — личностный опросник, разработанный в конце 30-х — начале 40-х годов в Университете Миннесоты Старком Хатуэйем и Джоном МакКинли. MMPI — наиболее изученная и одна из самых популярных психодиагностических методик.

Шкалы MMPI

Основные клинические шкалы MMPI

1. Шкала ипохондрии (HS) — определяет «близость» обследуемого к астено-невротическому типу личности;

2. Шкала депрессии (D) — предназначена для определения степени субъективной депрессии, морального дискомфорта (гипотимический тип личности);

3. Шкала истерии (Hy) — разработана для выявления лиц, склонных к невротическим реакциям конверсионного типа (использование симптомов физического заболевания в качестве средства разрешения сложных ситуаций);

4. Шкала психопатии (Pd) — направлена на диагностику социопатического типа личности;

5. Шкала маскулинности — феминности (Mf) — предназначена для измерения степени идентификации обследуемого с ролью мужчины или женщины, предписываемой обществом;

6. Шкала паранойи (Pa) — позволяет судить о наличии «сверхценных» идей, подозрительности (паранойяльный тип личности);

7. Шкала психастении (Pt) — устанавливается сходство обследуемого с больными, страдающими фобиями, навязчивыми действиями и мыслями (тревожно-мнительный тип личности);

8. Шкала шизофрении (Sc) — направлена на диагностику шизоидного (аутического) типа личности;

9. Шкала гипомании (Ma) — определяется степень «близости» обследуемого гипертимному типу личности;

10. Шкала социальной интроверсии (Si) — диагностика степени соответствия интровертированному типу личности. Клинической шкалой не является, добавлена в опросник в ходе его дальнейшей разработки;

Оценочные шкалы

1. Шкала «?» — шкалой может быть названа условно, так как не имеет относящихся к ней утверждений. Регистрирует количество утверждений, которые обследуемый не смог отнести ни к «верным», ни к «неверным»;

2. Шкала «лжи» (L) — предназначена для оценки искренности обследуемого;

3. Шкала достоверности (F) — создана для выявления недостоверных результатов (связанных с небрежностью обследуемого), а также аггравации и симуляции;

4. Шкала коррекции (K) — введена для того, чтобы сгладить искажения, вносимые чрезмерной недоступностью и осторожностью обследуемого.

Текст опросника MMPI
1. Мне нравятся научно-популярные журналы по технике
2. У меня хороший аппетит
3. Обычно я просыпаюсь утром свежим и отдохнувшим
4. По своему темпераменту я смог бы работать в библиотеке
5. Я легко просыпаюсь от шума
6. Люблю читать в газетах фельетоны и заметки о происшествиях
7. Мои руки и ноги обычно теплые
8. Моя повседневная жизнь заполнена интересными делами
9. В данное время я работоспособен как всегда
10. Я часто ощущаю комок в горле

В последнее время при работе с персоналом стало пользоваться спросом так называемое «провокативное», или «стрессовое интервью», которое позволяет выявить «скользкие» моменты: проверить персонал на профессионализм или лояльность, стрессоустойчивость или внушаемость, на лживость.

• Задержка на некоторое время начала собеседования.
  Это один из самых распространенных вариантов проведения стрессового интервью. Считается, что таким способом можно проверить выдержанность кандидата, его заинтересованность в открытой позиции. Но действительно ли отказ соискателя от длительного ожидания начала собеседования демонстрирует его неумение контролировать свои эмоции в непредвиденных ситуациях? А может быть, как раз наоборот, это свидетельствует о способности кандидата к быстрому анализу форс-мажорных ситуаций, расстановке приоритетов и принятию обдуманного решения о нежелании устраиваться в компанию, где не ценят время? Тем более что при современных средствах связи предупредить противоположную сторону о переносе интервью не составляет труда. Анна Лузина считает, что всегда необходимо помнить о принятых нормах поведения в обществе, об уважительном отношении к собеседнику. Ведь если окажется, что у соискателя элементарный дефицит времени, и он уйдет, не дождавшись, компания может потерять потенциально ценного специалиста. «На мой взгляд, в 90% случаев стрессовое интервью не является необходимым методом при отборе персонала», – заключает эксперт. С ней соглашается и Татьяна Копылова, которая не считает искусственную задержку начала собеседования методом проверки стрессоустойчивости кандидатов, ведь время – это единственный невосполнимый ресурс, поэтому следует уважать и ценить как время соискателя, так и свое собственное. Однако форс-мажорные ситуации случаются в жизни каждого человека, поэтому при просьбе подождать немного начала собеседования не стоит сразу хлопать дверью – важно суметь вовремя отличить «подлинник» от «подделки».
  
  
• Вопрос о недостатках соискателя.
  Ответ соискателя на этот вопрос позволяет работодателю определить поведение человека в сложных ситуациях, оценить степень его самообладания и стрессоустойчивости. В первую очередь такого вопроса следует ожидать тем, кто претендует на управленческие или руководящие позиции, ведь умение вести переговоры на должном уровне в любых обстоятельствах является частью профессиональных компетенций менеджера. Однако в соответствии с этическими нормами вопрос о недостатках собеседника считается недопустимым, поэтому он может не только смутить соискателя, но и отрицательно повлиять на его мнение о работодателе. В то же время не стоит поддаваться эмоциям и спешить с выводами, поскольку интервьюер, вероятно, просто не сумел подобрать корректную формулировку.
  
  
• Вопрос о причинах увольнения с прошлых мест работы.
  При ответе очень важно не растеряться, а спокойно и аргументированно изложить причины, побудившие вас к поискам новой компании. Практически всегда можно так сформулировать свою мысль, что негативные моменты будут сглажены.
  
  
• Интерес к личной жизни кандидата.
  Законы деловой этики не одобряют подобное «любопытство» со стороны интервьюера. Исключением является только собеседование со службой безопасности, целью которого является проверка персональных данных соискателя. Как правило, кандидаты реагируют на приватные вопросы очень болезненно, небезосновательно полагая, что их частная жизнь никоим образом не связана с добросовестным выполнением функциональных обязанностей. Поэтому вполне оправдан будет вопрос рекрутеру с уточнением, каким образом сведения, носящие личный характер, могут повлиять на исход собеседования.